举办加强员工间联系的活动。如伦恩·贝里（Le Berry）在《发现服务之魂》（Discoverig the Soul of Service）一书中所说的：“家庭成员花时间、金钱在一起度过快乐的时光，高度信任的组织同样如此。乐趣是一种很棒的建立信任的工具，因为它传递了关怀。”

几年前，乔丹家具做了一件令所有员工都大感意外的事情：所有门店闭门谢客，企业包了四架大型喷气式客机将整个“J之队”（当时有1200名员工）拉到了百慕大，让所有人度过了“有沙滩、户外烧烤、现场音乐、水中游戏以及舞蹈的开心一天”。这种奖励强化了“J之队”的理念。乔丹家具想要感谢员工的辛勤劳动和忠诚，但它不是分别为每名员工提供一次旅行机会，而是让整个企业一起，这样做增强了团队的合作感。员工都很享受这次共同的旅行，因为这是他们所有人共同努力的结果。

IDEO创始人戴维·凯利认为：“玩耍能点燃创新精神”。在IDEO，意外的休息是常态；拿其他员工开玩笑或者搞无厘头的小型恶作剧很普遍；员工常常结伴去野外旅行；企业鼓励员工在工作时玩耍，所以你可以看到许多人在室内玩迷你高尔夫或将碰碰球扔在过道上。

平衡性与灵活性

个人生活中的“平衡”是种很微妙的状态，可能会受到许多事情的干扰。如果一家企业允许员工灵活选择如何、何时、何地完成工作的话，那这些员工就能在履行其职业承诺的同时，兼顾他们的个人需求和义务。举办加强员工间联系的活动。如伦恩·贝里（Le Berry）在《发现服务之魂》（Discoverig the Soul of Service）一书中所说的：“家庭成员花时间、金钱在一起度过快乐的时光，高度信任的组织同样如此。乐趣是一种很棒的建立信任的工具，因为它传递了关怀。”

几年前，乔丹家具做了一件令所有员工都大感意外的事情：所有门店闭门谢客，企业包了四架大型喷气式客机将整个“J之队”（当时有1200名员工）拉到了百慕大，让所有人度过了“有沙滩、户外烧烤、现场音乐、水中游戏以及舞蹈的开心一天”。这种奖励强化了“J之队”的理念。乔丹家具想要感谢员工的辛勤劳动和忠诚，但它不是分别为每名员工提供一次旅行机会，而是让整个企业一起，这样做增强了团队的合作感。员工都很享受这次共同的旅行，因为这是他们所有人共同努力的结果。

IDEO创始人戴维·凯利认为：“玩耍能点燃创新精神”。在IDEO，意外的休息是常态；拿其他员工开玩笑或者搞无厘头的小型恶作剧很普遍；员工常常结伴去野外旅行；企业鼓励员工在工作时玩耍，所以你可以看到许多人在室内玩迷你高尔夫或将碰碰球扔在过道上。

平衡性与灵活性

个人生活中的“平衡”是种很微妙的状态，可能会受到许多事情的干扰。如果一家企业允许员工灵活选择如何、何时、何地完成工作的话，那这些员工就能在履行其职业承诺的同时，兼顾他们的个人需求和义务。美好企业乐于满足员工独特的工作日程安排需求。例如，巴塔哥尼亚和新百伦提供了灵活的工作时间表，比如允许妈妈们在孩子放学后回家陪他们。添柏岚前首席执行官杰弗里·斯沃茨认为：“如果高管们不承认他们所管理的员工有工作之外的重要需求，那就是在自欺欺人。”他过去常常定期检查添柏岚的安全日志，看看是否有员工经常在周末来办公室加班。若发现有这一趋势，他会认为其中肯定存在设备或人手不足的问题。“没有什么比让员工身心疲惫更低效的事了。”斯沃茨说。

宜家北美区总裁佩妮莱·施皮尔斯-洛佩兹（Perille Spiers-Lopez）一直在努力保持正常的工作时间，不把工作带回家，并避免在周末出差。她希望自己的员工也这样做。宜家履行了对员工的承诺，并通过挫败感来培养他们。该企业希望所有主管和经理都能担任导师，都能使门店需求与员工需求相匹配。为此，它提供了灵活的工作日程安排、工作分享计划及压缩的工作周。为了评估士气并确定需要解决的问题，宜家定期进行员工调查。

谷歌商业模式及文化的一个独特之处是“20%的时间”，即它允许员工将20%的工作时间用于他们自己选择的独立项目。在这些独立项目中，有一些已经发展为谷歌的重要新产品，如内容广告感知（Ad Sese for Cotet）、谷歌新闻（Google News）及社交媒体Orkut。谷歌几乎没有层级，每个人都身兼数职，如设计了谷歌假日LOGO的国际网管花了一周时间将谷歌网站翻译成韩文。西南航空也建立了一种工作边界灵活的文化，正是这种文化最终帮助该企业在运营效率方面超过了竞争对手。在该企业，经理和主管始终与一线员工美好企业乐于满足员工独特的工作日程安排需求。例如，巴塔哥尼亚和新百伦提供了灵活的工作时间表，比如允许妈妈们在孩子放学后回家陪他们。添柏岚前首席执行官杰弗里·斯沃茨认为：“如果高管们不承认他们所管理的员工有工作之外的重要需求，那就是在自欺欺人。”他过去常常定期检查添柏岚的安全日志，看看是否有员工经常在周末来办公室加班。若发现有这一趋势，他会认为其中肯定存在设备或人手不足的问题。“没有什么比让员工身心疲惫更低效的事了。”斯沃茨说。

宜家北美区总裁佩妮莱·施皮尔斯-洛佩兹（Perille Spiers-Lopez）一直在努力保持正常的工作时间，不把工作带回家，并避免在周末出差。她希望自己的员工也这样做。宜家履行了对员工的承诺，并通过挫败感来培养他们。该企业希望所有主管和经理都能担任导师，都能使门店需求与员工需求相匹配。为此，它提供了灵活的工作日程安排、工作分享计划及压缩的工作周。为了评估士气并确定需要解决的问题，宜家定期进行员工调查。

谷歌商业模式及文化的一个独特之处是“20%的时间”，即它允许员工将20%的工作时间用于他们自己选择的独立项目。在这些独立项目中，有一些已经发展为谷歌的重要新产品，如内容广告感知（Ad Sese for Cotet）、谷歌新闻（Google News）及社交媒体Orkut。谷歌几乎没有层级，每个人都身兼数职，如设计了谷歌假日LOGO的国际网管花了一周时间将谷歌网站翻译成韩文。西南航空也建立了一种工作边界灵活的文化，正是这种文化最终帮助该企业在运营效率方面超过了竞争对手。在该企业，经理和主管始终与一线员工肩并肩工作。

关于平衡性、灵活性和员工赋能，巴西一家公司的故事令人赞叹。

在20世纪80年代中期，Semco是一家总部位于巴西圣保罗濒临倒闭的船舶零配件企业，为商船生产泵和螺旋桨。就像那时巴西的经济一样，该企业在慢慢“下沉”。里卡多·塞姆勒（Ricardo Semler）从他父亲手里接过了这家企业，并启动了一项雄心勃勃的业务多元化计划。他全面掌管了企业，很少授权，并疏远了许多经验丰富的员工。他把自己的行程安排得满满当当，以至于在纽约州北部的一家工厂巡回宣传时倒下了，不得不去波士顿附近的雷希诊所（Lahey Cliic）就诊。那里的医生叫他慢下来，否则他很快会心脏病发作。

里卡多听进去了医生的这个忠告，着手改变企业和他自己——他决定在工作与个人生活之间建立一种平衡，并为员工做同样的事情。

令他惊讶的是，他发现这种新的更温和的方法不仅改善了他和员工的表现，而且改善了Semco的表现。当他给员工更多的自由去决定他们自己的发展路径时，员工反而变得更富有成效、忠诚、多才多艺。他取消了前台接待、组织结构甚至中心办公室。Semco要求员工提出他们自己的工资标准，评价上司的表现并学习如何做好彼此的工作。此外，它向所有员工公开了账目，并制订了一个透明的利润分享计划。

但Semco并没有就此止步，而是以一种近乎怪异的方式颠覆了传统：员工可自愿参加所有会议，并被要求强制休假。这家企业告诉员工，如果他们对任何会议不再感兴趣，他们可以而且应该离开。这样，肩并肩工作。

关于平衡性、灵活性和员工赋能，巴西一家公司的故事令人赞叹。

在20世纪80年代中期，Semco是一家总部位于巴西圣保罗濒临倒闭的船舶零配件企业，为商船生产泵和螺旋桨。就像那时巴西的经济一样，该企业在慢慢“下沉”。里卡多·塞姆勒（Ricardo Semler）从他父亲手里接过了这家企业，并启动了一项雄心勃勃的业务多元化计划。他全面掌管了企业，很少授权，并疏远了许多经验丰富的员工。他把自己的行程安排得满满当当，以至于在纽约州北部的一家工厂巡回宣传时倒下了，不得不去波士顿附近的雷希诊所（Lahey Cliic）就诊。那里的医生叫他慢下来，否则他很快会心脏病发作。

里卡多听进去了医生的这个忠告，着手改变企业和他自己——他决定在工作与个人生活之间建立一种平衡，并为员工做同样的事情。

令他惊讶的是，他发现这种新的更温和的方法不仅改善了他和员工的表现，而且改善了Semco的表现。当他给员工更多的自由去决定他们自己的发展路径时，员工反而变得更富有成效、忠诚、多才多艺。他取消了前台接待、组织结构甚至中心办公室。Semco要求员工提出他们自己的工资标准，评价上司的表现并学习如何做好彼此的工作。此外，它向所有员工公开了账目，并制订了一个透明的利润分享计划。

但Semco并没有就此止步，而是以一种近乎怪异的方式颠覆了传统：员工可自愿参加所有会议，并被要求强制休假。这家企业告诉员工，如果他们对任何会议不再感兴趣，他们可以而且应该离开。这样，留下来的就是对某个问题真正感兴趣并且与该问题有利害关系的那些人。

那么，所有这些措施给Semco带来了怎样的财务表现呢？6年里，它的销售额从3500万美元增长到了2.12亿美元。与此同时，员工从数百人增加到了3000人，并且员工流动率仅有前所未闻的1%。

里卡多写了两本关于他经历的书。下面这段是他对“员工自己设定工作时间”的看法。

我们一直认为，我们是在和有责任感的成年人打交道。当你开始像对待青少年那样对待员工，跟他们说你不能迟到或你不能使用这间浴室之时，也就是你开始把员工变成青少年之时。我们的员工很好地保持了他们生活中的平衡，例如有非常多的员工上班前送他们的小孩去学校，诸如此类。最近的一项统计显示，我们有27%的员工周日晚8点还在工作。所以，他们可能真的很努力。

下面这段是他对“利益相关者观点”的看法。

我认为其他企业正在效仿我们的做法，因为他们的员工和其他利益相关者的不满情绪在蔓延。以航空业为例，我认为，这是迄今为止唯一让所有利益相关者失望的行业：股东没有钱赚；高管纷纷辞职；飞机状况得不到改善；空管员干着全球最糟糕的工作；空乘人员没一点快乐感；飞行员在罢工；航空食品很难吃——你找不出有关航空业的一件好事。所以，传统模式不再有效，而这刺激了人们对其他模式的探寻。留下来的就是对某个问题真正感兴趣并且与该问题有利害关系的那些人。

那么，所有这些措施给Semco带来了怎样的财务表现呢？6年里，它的销售额从3500万美元增长到了2.12亿美元。与此同时，员工从数百人增加到了3000人，并且员工流动率仅有前所未闻的1%。

里卡多写了两本关于他经历的书。下面这段是他对“员工自己设定工作时间”的看法。

我们一直认为，我们是在和有责任感的成年人打交道。当你开始像对待青少年那样对待员工，跟他们说你不能迟到或你不能使用这间浴室之时，也就是你开始把员工变成青少年之时。我们的员工很好地保持了他们生活中的平衡，例如有非常多的员工上班前送他们的小孩去学校，诸如此类。最近的一项统计显示，我们有27%的员工周日晚8点还在工作。所以，他们可能真的很努力。

下面这段是他对“利益相关者观点”的看法。

我认为其他企业正在效仿我们的做法，因为他们的员工和其他利益相关者的不满情绪在蔓延。以航空业为例，我认为，这是迄今为止唯一让所有利益相关者失望的行业：股东没有钱赚；高管纷纷辞职；飞机状况得不到改善；空管员干着全球最糟糕的工作；空乘人员没一点快乐感；飞行员在罢工；航空食品很难吃——你找不出有关航空业的一件好事。所以，传统模式不再有效，而这刺激了人们对其他模式的探寻。创造性的高品质生活福利

涉及员工生活品质的事情，即使是小事也会产生很大的影响。IDEO支持员工以表达和促进创造性的方式设计自己的工作空间。它曾同意花4000美元购买一个旧飞机机翼，并将其送给一名员工作为办公室的装饰物。当然，一些企业的做法更为传统。例如，添柏岚为员工提供了哺乳室和现场儿童照看服务。谷歌为员工提供了现场医生、免费按摩、游戏室、淋浴、儿童护理补贴、每周5天的免费美味午餐、干洗、税务咨询、个人与家庭服务以及商业法律服务等福利。丰田在其位于肯塔基州乔治敦市的生产工厂提供了24小时的儿童照看服务，这个面积为19 000平方英尺的工厂有115名员工（其中包括90名教师），并设有教室、家庭作业间、活动空间、床和健康中心。巴塔哥尼亚为员工提供了与其文化相符的“绿色”福利——定期的“健脑课程”，内容包括冲浪、瑜伽、时间管理、法国文化介绍、商务沟通及非暴力反抗等。此外，该企业会为购买混合动力汽车的员工报销2000美元。

这样的福利可能产生巨大的影响。巴塔哥尼亚的现场儿童照看服务“使该企业能够将父母的工作场所融合到孩子的日常生活中，从而最大限度地减少父母在工作与照料孩子之间抉择而产生的冲突和焦虑，并提高员工对工作场所的满意度和他们的工作效率”。在该企业提供补贴的自助餐厅里，父母和孩子一起吃午餐的情况很普遍，而且该餐厅只提供当日新鲜制作的本地健康有机食品。因此，巴塔哥尼亚每年提供的100个空缺职位能收到多达1万份的求职申请就并不令人感到奇怪了。对那些被聘用的少数幸运儿来说，这家企业提供了一创造性的高品质生活福利

涉及员工生活品质的事情，即使是小事也会产生很大的影响。IDEO支持员工以表达和促进创造性的方式设计自己的工作空间。它曾同意花4000美元购买一个旧飞机机翼，并将其送给一名员工作为办公室的装饰物。当然，一些企业的做法更为传统。例如，添柏岚为员工提供了哺乳室和现场儿童照看服务。谷歌为员工提供了现场医生、免费按摩、游戏室、淋浴、儿童护理补贴、每周5天的免费美味午餐、干洗、税务咨询、个人与家庭服务以及商业法律服务等福利。丰田在其位于肯塔基州乔治敦市的生产工厂提供了24小时的儿童照看服务，这个面积为19 000平方英尺的工厂有115名员工（其中包括90名教师），并设有教室、家庭作业间、活动空间、床和健康中心。巴塔哥尼亚为员工提供了与其文化相符的“绿色”福利——定期的“健脑课程”，内容包括冲浪、瑜伽、时间管理、法国文化介绍、商务沟通及非暴力反抗等。此外，该企业会为购买混合动力汽车的员工报销2000美元。

这样的福利可能产生巨大的影响。巴塔哥尼亚的现场儿童照看服务“使该企业能够将父母的工作场所融合到孩子的日常生活中，从而最大限度地减少父母在工作与照料孩子之间抉择而产生的冲突和焦虑，并提高员工对工作场所的满意度和他们的工作效率”。在该企业提供补贴的自助餐厅里，父母和孩子一起吃午餐的情况很普遍，而且该餐厅只提供当日新鲜制作的本地健康有机食品。因此，巴塔哥尼亚每年提供的100个空缺职位能收到多达1万份的求职申请就并不令人感到奇怪了。对那些被聘用的少数幸运儿来说，这家企业提供了一