功率要比其他方式高60%。”

在斯玛特顾问公司，我们在物色和录用人时都重视内部推荐。原则上，得找到3名候选人，他们必须先通过CEO的电话面试，然后获取被考察录用的资格。在过去的2年里，我们80%的新雇员都来自员工推荐。

该方法执行时需要高度自觉，我们应该身体力行。公司不论大小，只要能把内部推荐的要求填进员工记分卡，也可获得同样的收效。试着加上“每年物色________名A级选手”等文字，然后给那些完成或超越既定目标者发放奖金或提供其他奖励（如提供假期等）。跟我们一样，很快你就会发现自己的人才储备池不那么干涸了。然而，内部推荐的最大好处是它可以改变整个企业中员工的心态。员工会变成“星探”，大家开始更加关注公司的“人”，而不只是“事”。为何不这样做呢？最终，公司的盈利多少还要看能否引进最出色的人。让员工通过自己的人际网络帮助公司物色人才，当人才各就其位，大家都会受益无穷。

请各行业精英做你的兼职招聘代表

在西部蛮荒时期（在开拓西部之前，美国西部地区没有法律。——译者注），当联邦司法官准备前往边远地区抓获罪犯时，他会召集一小群在镇上富有威望的公民，委任他们为临时检察官，然后带领大队人马在落日的余晖中奔赴目的地。在随后的时间里，法律的实施得到很大提高，但是“委任”招聘代表——你圈子里最具影响力的人物来扩大搜寻范围依旧是个妙招。功率要比其他方式高60%。”

在斯玛特顾问公司，我们在物色和录用人时都重视内部推荐。原则上，得找到3名候选人，他们必须先通过CEO的电话面试，然后获取被考察录用的资格。在过去的2年里，我们80%的新雇员都来自员工推荐。

该方法执行时需要高度自觉，我们应该身体力行。公司不论大小，只要能把内部推荐的要求填进员工记分卡，也可获得同样的收效。试着加上“每年物色________名A级选手”等文字，然后给那些完成或超越既定目标者发放奖金或提供其他奖励（如提供假期等）。跟我们一样，很快你就会发现自己的人才储备池不那么干涸了。然而，内部推荐的最大好处是它可以改变整个企业中员工的心态。员工会变成“星探”，大家开始更加关注公司的“人”，而不只是“事”。为何不这样做呢？最终，公司的盈利多少还要看能否引进最出色的人。让员工通过自己的人际网络帮助公司物色人才，当人才各就其位，大家都会受益无穷。

请各行业精英做你的兼职招聘代表

在西部蛮荒时期（在开拓西部之前，美国西部地区没有法律。——译者注），当联邦司法官准备前往边远地区抓获罪犯时，他会召集一小群在镇上富有威望的公民，委任他们为临时检察官，然后带领大队人马在落日的余晖中奔赴目的地。在随后的时间里，法律的实施得到很大提高，但是“委任”招聘代表——你圈子里最具影响力的人物来扩大搜寻范围依旧是个妙招。我们了解到有一家公司根据招聘代表物色来的人员水平高低发奖金，最高“悬赏”5 000美金！还有别的公司会把招聘代表收编为非官方招聘者，并发放礼券、音乐播放器和其他物品来激励这些招聘代表们。

贝尔斯登商业银行（BSMB），纽约一家市值数十亿美元的收购基金，有意扩大其招聘代表网络，为成员机构搜罗人才。约翰·霍华德（Joh Howard），该公司CEO向我们描述：“我们有一批人可以随时调动。其中有各领域的高管，所以，我们非常轻松就可以找到某领域的A级选手来解决某些突发问题。”霍华德说，他们的激励手段既符合经营特色又具有独创性：“如果招聘代表能为公司招揽来优秀的人才，他们不用掏钱也能获得我们公司的基金收益。”贝尔斯登基金的年回报一般至少是30%，因此，招聘代表们都十分重视霍华德的要求。

许多刚刚建立的公司都成立顾问委员会来行使贝尔斯登招聘代表们的职责。这些顾问既不卷入公司管理，也不肩负重要责任。他们的工作就是提出建议，进行指导。作为回报，公司给他们少量的股份或适当的现金酬劳。

WHI资本集团（WHI Capital Parters）依托顾问委员会及人际网络为自身及成员机构物色人才。埃里克·科恩（Eric Cohe），公司的主理合伙人告诉我们：“截至目前，我们聘过5位CEO和10位高管进入成员机构，但没用过一个猎头。我们有好多办法，其中之一就是从可靠的圈子引进人才。

“举例来说，我们跟一家有200名CEO会员的组织结成伙伴，有时会采纳他们的推荐。我们还在成员机构设立强大的招聘委员会和顾我们了解到有一家公司根据招聘代表物色来的人员水平高低发奖金，最高“悬赏”5 000美金！还有别的公司会把招聘代表收编为非官方招聘者，并发放礼券、音乐播放器和其他物品来激励这些招聘代表们。

贝尔斯登商业银行（BSMB），纽约一家市值数十亿美元的收购基金，有意扩大其招聘代表网络，为成员机构搜罗人才。约翰·霍华德（Joh Howard），该公司CEO向我们描述：“我们有一批人可以随时调动。其中有各领域的高管，所以，我们非常轻松就可以找到某领域的A级选手来解决某些突发问题。”霍华德说，他们的激励手段既符合经营特色又具有独创性：“如果招聘代表能为公司招揽来优秀的人才，他们不用掏钱也能获得我们公司的基金收益。”贝尔斯登基金的年回报一般至少是30%，因此，招聘代表们都十分重视霍华德的要求。

许多刚刚建立的公司都成立顾问委员会来行使贝尔斯登招聘代表们的职责。这些顾问既不卷入公司管理，也不肩负重要责任。他们的工作就是提出建议，进行指导。作为回报，公司给他们少量的股份或适当的现金酬劳。

WHI资本集团（WHI Capital Parters）依托顾问委员会及人际网络为自身及成员机构物色人才。埃里克·科恩（Eric Cohe），公司的主理合伙人告诉我们：“截至目前，我们聘过5位CEO和10位高管进入成员机构，但没用过一个猎头。我们有好多办法，其中之一就是从可靠的圈子引进人才。

“举例来说，我们跟一家有200名CEO会员的组织结成伙伴，有时会采纳他们的推荐。我们还在成员机构设立强大的招聘委员会和顾问委员会，为公司物色人才。通过广泛的网络搜寻，我们总能找到合适的人才。这跟约会有点儿像。如果在酒吧里，有人随便把你介绍给别人，你俩也许会有发展的可能；但若是朋友或家人向你介绍，成功的概率会更高。”为公司委任招聘代表会创造源源不断的储备人才。但是，你自己也要关注进程，并加强管理。要确保这些招聘代表们定期向你汇报。另外，要注意给出的奖赏够不够分量，以确保繁忙的招聘代表们会积极参与。还要记住：让A级选手向你推荐人选。老话说得好：英雄识英雄。

找到深入了解你的招聘需求的猎头

猎头是帮助物色人才的重要渠道，但如果他们不了解公司的内部情况和企业文化，能起到的作用也很有限。找猎头跟找医生或理财顾问差不多，让他们清楚地了解你的情况、难题和需求，就能为你提供有的放矢的帮助。

艾德·埃文斯（Ed Evas）是联合废品工业公司（一家市值60亿美元的废品处理公司）的人力资源高级副总裁，他在工作中接触过形形色色的猎头，也体验过各种水平的服务。“你必须把他们当作合作伙伴。给他们足够的信息，这样他们才能真正了解你和你的公司。否则他们只会帮倒忙。”

事实上，好的猎头不搞清这些是不会答应你的委托的。即便接受了，也会敦促你去了解每一位候选人，谈谈看法，以便真正弄清你的需求。他们会引导你熟悉人才市场，就像房地产经纪人带你去看多款房子以鉴别你的口味一样。一开始就要坦诚，给他们看你的记分卡，问委员会，为公司物色人才。通过广泛的网络搜寻，我们总能找到合适的人才。这跟约会有点儿像。如果在酒吧里，有人随便把你介绍给别人，你俩也许会有发展的可能；但若是朋友或家人向你介绍，成功的概率会更高。”为公司委任招聘代表会创造源源不断的储备人才。但是，你自己也要关注进程，并加强管理。要确保这些招聘代表们定期向你汇报。另外，要注意给出的奖赏够不够分量，以确保繁忙的招聘代表们会积极参与。还要记住：让A级选手向你推荐人选。老话说得好：英雄识英雄。

找到深入了解你的招聘需求的猎头

猎头是帮助物色人才的重要渠道，但如果他们不了解公司的内部情况和企业文化，能起到的作用也很有限。找猎头跟找医生或理财顾问差不多，让他们清楚地了解你的情况、难题和需求，就能为你提供有的放矢的帮助。

艾德·埃文斯（Ed Evas）是联合废品工业公司（一家市值60亿美元的废品处理公司）的人力资源高级副总裁，他在工作中接触过形形色色的猎头，也体验过各种水平的服务。“你必须把他们当作合作伙伴。给他们足够的信息，这样他们才能真正了解你和你的公司。否则他们只会帮倒忙。”

事实上，好的猎头不搞清这些是不会答应你的委托的。即便接受了，也会敦促你去了解每一位候选人，谈谈看法，以便真正弄清你的需求。他们会引导你熟悉人才市场，就像房地产经纪人带你去看多款房子以鉴别你的口味一样。一开始就要坦诚，给他们看你的记分卡，并用其他方法使外部猎头尽可能多地了解你，这样物色起来更具针对性，也更容易找到合适的人才。

与招聘调研机构合作

猎头公司常常跟招聘调研机构合作，了解人才市场，找到人才资源并为猎头公司提供人才名单。你也可以请调研员帮自己物色。他们不进行面试，只为公司的内部招聘团队或经理提供人选。这样做益处颇多：公司可花最小的成本接触到大量人才；另外，跟调研机构签订协议，还利于维持招聘成本结构的多样性。坏处就是调研员可能不像你那样细致地过滤候选人。筛选工作要由内部招聘人员或者招聘经理亲自进行。只重数量而非质量会人为地阻碍招聘进程。我们知道，一家公司如果实在招架不了那么多候选人，不得不要求调研员细心筛除掉一部分。人数虽然少了，但人才的质量提高了。

你可以一开始就花点时间引导招聘调研员了解自身文化、经营需求以及管理方式和偏好等，由此有针对性地去寻找人才。跟外部猎头不同，调研员不太会跟你紧密合作，但是他们了解得越多，给予你的帮助也就越多。

利用人际网络物色A级人才的小技巧

业绩优良的公司懂得要花时间和A级人才及其联系人保持联系以获得勤劳的、聪明的A级员工。它们的策略包括以下几点：

通过人际网络招聘已制定好岗位计分卡的职位。至少要通过手机、并用其他方法使外部猎头尽可能多地了解你，这样物色起来更具针对性，也更容易找到合适的人才。

与招聘调研机构合作

猎头公司常常跟招聘调研机构合作，了解人才市场，找到人才资源并为猎头公司提供人才名单。你也可以请调研员帮自己物色。他们不进行面试，只为公司的内部招聘团队或经理提供人选。这样做益处颇多：公司可花最小的成本接触到大量人才；另外，跟调研机构签订协议，还利于维持招聘成本结构的多样性。坏处就是调研员可能不像你那样细致地过滤候选人。筛选工作要由内部招聘人员或者招聘经理亲自进行。只重数量而非质量会人为地阻碍招聘进程。我们知道，一家公司如果实在招架不了那么多候选人，不得不要求调研员细心筛除掉一部分。人数虽然少了，但人才的质量提高了。

你可以一开始就花点时间引导招聘调研员了解自身文化、经营需求以及管理方式和偏好等，由此有针对性地去寻找人才。跟外部猎头不同，调研员不太会跟你紧密合作，但是他们了解得越多，给予你的帮助也就越多。

利用人际网络物色A级人才的小技巧

业绩优良的公司懂得要花时间和A级人才及其联系人保持联系以获得勤劳的、聪明的A级员工。它们的策略包括以下几点：

通过人际网络招聘已制定好岗位计分卡的职位。至少要通过手机、电话簿寻找A级员工，并把他们加进自己的人际网络；要求你的团队在他们人际网络中更新每个人的基本信息。管理者和关键员工要么及时维护并更新网络，要么就牺牲他们的年终奖；要求管理者每个季度和他们的下属讨论人际网络，确保下属的人际网络一直处于随时维护的状态；要求管理者每年至少推荐一位一年后能被证明是A级员工的候选人。

付给推荐者奖金。大多数公司都这样做——给予推荐一个年薪50 000美元岗位的员工500美元奖金，但最近奖金额度上涨了很多。

询问新员工的人际网络清单。询问每一位新员工，请他们列出其人际网络中的A级员工和联系人的大致情况，并且定期更新信息。

当你是一个A级招聘者的时候，让新聘用的员工去做这件事是很简单的，因为在A级招聘面试中，他们给你列出了一些A类员工的名字。在A级招聘法中，对于最近两份工作，你会请候选人列出他们在职时的上级或下属和他们离任时这些上级或下属的情况。这或许是20个人的优缺点，请你的新员工建立一个网络，其中包含这些优秀的员工的简介。

鼓励高绩效者使用社交网络。曾有一位在市值3亿美元公司就职的首席执行官告诉我他是如何招聘管理者的。在他私人Facebook组中有超过100位A级人才。他首先将岗位计分卡发放到这个人际网络组中，然后他们给了他一些推荐，接着他给联系人打电话沟通以获得更多信息。总之，通过人际网络招聘会更好、更快，并且比其他招聘策略更经济。

一位30岁的A级员工向我展示了他的网络，包括和他一起工作的A级员工、他信任的人推荐的“可能的”A级员工、不同社团的联系电话簿寻找A级员工，并把他们加进自己的人际网络；要求你的团队在他们人际网络中更新每个人的基本信息。管理者和关键员工要么及时维护并更新网络，要么就牺牲他们的年终奖；要求管理者每个季度和他们的下属讨论人际网络，确保下属的人际网络一直处于随时维护的状态；要求管理者每年至少推荐一位一年后能被证明是A级员工的候选人。

付给推荐者奖金。大多数公司都这样做——给予推荐一个年薪50 000美元岗位的员工500美元奖金，但最近奖金额度上涨了很多。

询问新员工的人际网络清单。询问每一位新员工，请他们列出其人际网络中的A级员工和联系人的大致情况，并且定期更新信息。

当你是一个A级招聘者的时候，让新聘用的员工去做这件事是很简单的，因为在A级招聘面试中，他们给你列出了一些A类员工的名字。在A级招聘法中，对于最近两份工作，你会请候选人列出他们在职时的上级或下属和他们离任时这些上级或下属的情况。这或许是20个人的优缺点，请你的新员工建立一个网络，其中包含这些优秀的员工的简介。

鼓励高绩效者使用社交网络。曾有一位在市值3亿美元公司就职的首席执行官告诉我他是如何招聘管理者的。在他私人Facebook组中有超过100位A级人才。他首先将岗位计分卡发放到这个人际网络组中，然后他们给了他一些推荐，接着他给联系人打电话沟通以获得更多信息。总之，通过人际网络招聘会更好、更快，并且比其他招聘策略更经济。

一位30岁的A级员工向我展示了他的网络，包括和他一起工作的A级员工、他信任的人推荐的“可能的”A级员工、不同社团的联系