5.2 以提高效率为准，管控招聘中的人力资源成本

在招聘选拔中，要做的工作就是筛选简历、通知候选人在指定时间及地点面试（或者进行初试及复试），有的企业还可能会对拟录用人员进行背景调查等。不同企业在招聘过程中执行的内容可能不同，为了高效完成招聘，尽可能地在招聘过程中节约成本，还需要HR从招聘工作的节点来提高招聘效率，例如快速精准地筛选简历、提高面试赴约率、科学实施薪酬谈判等。

5.2.1 关键词实现简历的快速精准筛选

企业在招聘一些基层岗位，或者进行校园招聘时，一般会收到数量庞大的简历，这就对HR快速高效地筛选简历提出了一定的要求。这时企业可能会设置一些门槛来筛选简历，例如年龄门槛，不过，这种门槛可能会将一些高水平的人才过滤掉。

所以，为了高效地筛选简历，HR可以设置一些与岗位需求相关的关键词，然后在浏览简历时，就可以利用关键词快速、精准地搜索出候选人的

简历。

利用关键词筛选简历的方法，除了可以在简历数量庞大时使用，还可以在一些专业性岗位的招聘中使用。一般情况下，由于人力资源管理人员对专业性岗位的相关技术了解较少，在确定专业性岗位的简历搜索关键词时，还需要向技术部门或相应岗位的负责人咨询，以较准确地搜索出专业岗位需求人员对应的关键词。此外，随着企业技术5.2 以提高效率为准，管控招聘中的人力资源成本

在招聘选拔中，要做的工作就是筛选简历、通知候选人在指定时间及地点面试（或者进行初试及复试），有的企业还可能会对拟录用人员进行背景调查等。不同企业在招聘过程中执行的内容可能不同，为了高效完成招聘，尽可能地在招聘过程中节约成本，还需要HR从招聘工作的节点来提高招聘效率，例如快速精准地筛选简历、提高面试赴约率、科学实施薪酬谈判等。

5.2.1 关键词实现简历的快速精准筛选

企业在招聘一些基层岗位，或者进行校园招聘时，一般会收到数量庞大的简历，这就对HR快速高效地筛选简历提出了一定的要求。这时企业可能会设置一些门槛来筛选简历，例如年龄门槛，不过，这种门槛可能会将一些高水平的人才过滤掉。

所以，为了高效地筛选简历，HR可以设置一些与岗位需求相关的关键词，然后在浏览简历时，就可以利用关键词快速、精准地搜索出候选人的

简历。

利用关键词筛选简历的方法，除了可以在简历数量庞大时使用，还可以在一些专业性岗位的招聘中使用。一般情况下，由于人力资源管理人员对专业性岗位的相关技术了解较少，在确定专业性岗位的简历搜索关键词时，还需要向技术部门或相应岗位的负责人咨询，以较准确地搜索出专业岗位需求人员对应的关键词。此外，随着企业技术的进步与发展，同一岗位对应的关键词会有所变化，因此，岗位关键词还需要与时俱进，适时更新。

5.2.2 多策略提高面试赴约率

通知面试候选人后，企业希望每个候选人都来参加面试。而在实际中，经常会出现候选人爽约的情况，为了降低候选人爽约的概率，HR必须反思自己的工作，回顾招聘工作过程中是否存在不到位的地方，然后采取一定的措施，来提高候选人的面试赴约率。

1．招聘信息要包装好

当候选人接到赴约面试通知时，还会再次查看自己的简历投递情况，确认企业关于应聘岗位的一些具体介绍，如果此时候选人看到一些比较好的宣传信息，其面试赴约率会提高很多。所以，企业在岗位信息中，最好有企业简介、招聘职位描述、薪酬待遇、个性福利等信息，来增强候选人对企业的好感，从而提高面试赴约率。

2．比较其他企业的招聘信息

在通知候选人之前，HR还需要了解和对比行业相关岗位的招聘信息（同类型岗位的市场需求量、薪酬水平、其他企业的招聘信息）。这样，HR在通知候选人时，可以使用这些对比出来的结果，对自家企业的一些优势进行介绍，以增加对候选人的吸引力。

3．仔细查看候选人的信息

为了给后续的面试做好准备，HR要仔细查看候选人的简历，同的进步与发展，同一岗位对应的关键词会有所变化，因此，岗位关键词还需要与时俱进，适时更新。

5.2.2 多策略提高面试赴约率

通知面试候选人后，企业希望每个候选人都来参加面试。而在实际中，经常会出现候选人爽约的情况，为了降低候选人爽约的概率，HR必须反思自己的工作，回顾招聘工作过程中是否存在不到位的地方，然后采取一定的措施，来提高候选人的面试赴约率。

1．招聘信息要包装好

当候选人接到赴约面试通知时，还会再次查看自己的简历投递情况，确认企业关于应聘岗位的一些具体介绍，如果此时候选人看到一些比较好的宣传信息，其面试赴约率会提高很多。所以，企业在岗位信息中，最好有企业简介、招聘职位描述、薪酬待遇、个性福利等信息，来增强候选人对企业的好感，从而提高面试赴约率。

2．比较其他企业的招聘信息

在通知候选人之前，HR还需要了解和对比行业相关岗位的招聘信息（同类型岗位的市场需求量、薪酬水平、其他企业的招聘信息）。这样，HR在通知候选人时，可以使用这些对比出来的结果，对自家企业的一些优势进行介绍，以增加对候选人的吸引力。

3．仔细查看候选人的信息

为了给后续的面试做好准备，HR要仔细查看候选人的简历，同时对关键信息进行标注，以便在电话预约面试时能够有针对性地对关键信息进行确认，让候选人感知到企业对其的重视程度。

4．提前设计好说话技巧

HR可以根据自己的工作经验及习惯，提前设计一些说话技巧，用成熟、专业的说话技巧来提高面试赴约率。

5.2.3 科学实施薪酬谈判

HR与候选人谈判薪酬是一个比较复杂的过程。如果薪酬定得较高，那么企业就需要支出较高的用人成本；如果薪酬定得较低，那么候选人就不愿意加入企业。因此，薪酬谈判在企业招聘中是一个有难度的环节，那么HR要如何应对薪酬谈判呢？

1．明确岗位薪酬的上下限

薪酬谈判不是将候选人的薪酬谈得越低越好，如果这么做，会降低候选人对企业的期望，甚至会认为企业不够规范、没有标准、不正规，他们选择企业的可能性会小很多。所以，为了顺利与候选人谈判薪酬，HR必须要明确招聘岗位对企业的价值如何，企业能够为这个岗位付出的薪酬范围，这个岗位的薪酬计算标准是什么，再结合薪酬的外部竞争性及内部公平性，明确岗位薪酬的上下限，然后根据候选人的实际情况进行薪酬谈判。

2．避免最先亮出薪酬底牌

如果一些岗位薪酬有比较大的弹性空间，那么HR与候选人进行时对关键信息进行标注，以便在电话预约面试时能够有针对性地对关键信息进行确认，让候选人感知到企业对其的重视程度。

4．提前设计好说话技巧

HR可以根据自己的工作经验及习惯，提前设计一些说话技巧，用成熟、专业的说话技巧来提高面试赴约率。

5.2.3 科学实施薪酬谈判

HR与候选人谈判薪酬是一个比较复杂的过程。如果薪酬定得较高，那么企业就需要支出较高的用人成本；如果薪酬定得较低，那么候选人就不愿意加入企业。因此，薪酬谈判在企业招聘中是一个有难度的环节，那么HR要如何应对薪酬谈判呢？

1．明确岗位薪酬的上下限

薪酬谈判不是将候选人的薪酬谈得越低越好，如果这么做，会降低候选人对企业的期望，甚至会认为企业不够规范、没有标准、不正规，他们选择企业的可能性会小很多。所以，为了顺利与候选人谈判薪酬，HR必须要明确招聘岗位对企业的价值如何，企业能够为这个岗位付出的薪酬范围，这个岗位的薪酬计算标准是什么，再结合薪酬的外部竞争性及内部公平性，明确岗位薪酬的上下限，然后根据候选人的实际情况进行薪酬谈判。

2．避免最先亮出薪酬底牌

如果一些岗位薪酬有比较大的弹性空间，那么HR与候选人进行薪酬谈判时，最好先不要亮出薪酬的底牌，而是先让候选人说出自己的期望薪酬。这样既可以保留谈判的空间，当遇到比较优秀的人才时，还可以为其提供较大的薪酬上浮空间。

3．运用整体薪酬的概念

薪酬可以拆分为薪水和报酬两部分。薪水包括工资、津贴、奖金、分红、福利等一切可以用财务数据量化的个人物质层面的回报；报酬主要有非货币化的福利、组织认可等。所以，企业提供给员工的薪酬是可以量化的和不可以量化的整体薪酬。

HR要从薪酬的整体概念出发，在明确告知候选人的前提下，来与候选人进行薪酬谈判。

5.3 做好复盘，分析招聘选拔后的成本费用

在招聘选拔工作完成后，人力资源部门就需要从复盘、评估、分析和改进的原则入手，管控招聘环节中的成本费用。这部分工作主要有招聘费用统计、招聘渠道效率分析、招聘成本分摊、招聘质量评估。

5.3.1 招聘成本费用的统计原则

在招聘的整个环节中，存在的成本项目有招聘成本、选择成本、录用成本、安置成本。这些成本项目下，还包含诸多细节方面的成本。HR在统计这些成本项目时，要遵循这样的统计原则：客观、真实、全面、有效。因此，HR在对招聘费用进行记录和汇总时，需要按照成本发生的环节及渠道逐次记录，见表5-4。薪酬谈判时，最好先不要亮出薪酬的底牌，而是先让候选人说出自己的期望薪酬。这样既可以保留谈判的空间，当遇到比较优秀的人才时，还可以为其提供较大的薪酬上浮空间。

3．运用整体薪酬的概念

薪酬可以拆分为薪水和报酬两部分。薪水包括工资、津贴、奖金、分红、福利等一切可以用财务数据量化的个人物质层面的回报；报酬主要有非货币化的福利、组织认可等。所以，企业提供给员工的薪酬是可以量化的和不可以量化的整体薪酬。

HR要从薪酬的整体概念出发，在明确告知候选人的前提下，来与候选人进行薪酬谈判。

5.3 做好复盘，分析招聘选拔后的成本费用

在招聘选拔工作完成后，人力资源部门就需要从复盘、评估、分析和改进的原则入手，管控招聘环节中的成本费用。这部分工作主要有招聘费用统计、招聘渠道效率分析、招聘成本分摊、招聘质量评估。

5.3.1 招聘成本费用的统计原则

在招聘的整个环节中，存在的成本项目有招聘成本、选择成本、录用成本、安置成本。这些成本项目下，还包含诸多细节方面的成本。HR在统计这些成本项目时，要遵循这样的统计原则：客观、真实、全面、有效。因此，HR在对招聘费用进行记录和汇总时，需要按照成本发生的环节及渠道逐次记录，见表5-4。5.3.2　分析不同招聘渠道的效率

招聘效率与招聘渠道有较强的关联性，按招聘渠道对招聘费用进行统计，就能够计算出不同招聘渠道的招聘效率，这主要依据招聘渠道费用—效果分析表来实现，见表5-5。5.3.2　分析不同招聘渠道的效率

招聘效率与招聘渠道有较强的关联性，按招聘渠道对招聘费用进行统计，就能够计算出不同招聘渠道的招聘效率，这主要依据招聘渠道费用—效果分析表来实现，见表5-5。