人等。在他的网络世界中，随时都有更新的共享信息。他说在他的群组里可能每周有人10次更新有关他们升职、完成培训项目或者诸如此类的信息。对他而言，发送“祝贺”留言是很简单的，如果有人适合为他或者他的上级工作，他可能会打电话给他们。

不要只依靠电子邮件，使用电话、手机以及任何可以即时通信的工具。鼓励使用电话，给人发邮件也不错，使用社交网络更现代。但是我们都知道，直接交流是最有利于建立和保持关系的。

鼓励人际网络，至少一周一次。首席执行官安·德雷克一针见血地指出：“我们整天、每天，招聘我们遇到的每一个人。”在她的公司——DSC物流，不从人际网络招聘是很丢人的。她的经理从A级员工中选择人才；他们找一起工作过的供应商（通过填空）询问，谁是他们合作过的最优秀的人才。

成为人际网络招聘的拉拉队长。那些把80%的时间都用人际网络招聘的团队，都有一个几乎每天都强调使用人际网络的领导，表扬举荐的人，鼓励每人每周花上1个小时维持人际网络。

利用精心设计的网页、职业信息和招聘广告吸引A级人才。许多公司利用它们的网站卖产品，而不是吸引A级人才。其实，这两个目标并不完全冲突。毕竟，A级人才会访问你的网页，而你只有一次机会给他留下良好的第一印象。

像苹果这样的大企业都有巨额的招聘预算去吸引A级人才，但是小企业也可以做很多。一些公司通过社区服务建立招聘品牌。随着越来越多的人通过社会媒介判断要不要在一个公司工作，类似“最佳公司”这样的奖项是招聘公司最有力的推荐信。人等。在他的网络世界中，随时都有更新的共享信息。他说在他的群组里可能每周有人10次更新有关他们升职、完成培训项目或者诸如此类的信息。对他而言，发送“祝贺”留言是很简单的，如果有人适合为他或者他的上级工作，他可能会打电话给他们。

不要只依靠电子邮件，使用电话、手机以及任何可以即时通信的工具。鼓励使用电话，给人发邮件也不错，使用社交网络更现代。但是我们都知道，直接交流是最有利于建立和保持关系的。

鼓励人际网络，至少一周一次。首席执行官安·德雷克一针见血地指出：“我们整天、每天，招聘我们遇到的每一个人。”在她的公司——DSC物流，不从人际网络招聘是很丢人的。她的经理从A级员工中选择人才；他们找一起工作过的供应商（通过填空）询问，谁是他们合作过的最优秀的人才。

成为人际网络招聘的拉拉队长。那些把80%的时间都用人际网络招聘的团队，都有一个几乎每天都强调使用人际网络的领导，表扬举荐的人，鼓励每人每周花上1个小时维持人际网络。

利用精心设计的网页、职业信息和招聘广告吸引A级人才。许多公司利用它们的网站卖产品，而不是吸引A级人才。其实，这两个目标并不完全冲突。毕竟，A级人才会访问你的网页，而你只有一次机会给他留下良好的第一印象。

像苹果这样的大企业都有巨额的招聘预算去吸引A级人才，但是小企业也可以做很多。一些公司通过社区服务建立招聘品牌。随着越来越多的人通过社会媒介判断要不要在一个公司工作，类似“最佳公司”这样的奖项是招聘公司最有力的推荐信。管理你的物色系统

运用这些久经验证的办法物色人才实为轻而易举。难处不是不知道如何去做，而是缺乏一套系统化的管理办法，并有相关的纪律规定来保证这一办法的实施。

招聘一旦开始，你和招聘团队可能一天到晚都在面试候选人。他们中许多人可以成为某岗位的A级选手。如果你再用上猎头和招聘调研员，就会产生更多的人选。你怎么能记住所有这些名字呢？更重要的，如何跟踪他们的情况并建立联系？

我们认识的一位经理人有条不紊地使用索引卡。他在候选人的名字旁简要写下所获信息，如该人配偶的名字、兴趣爱好以及探讨过的话题等。他定期翻看这些卡片，跟卡片面的人联系。每次对方都感到十分吃惊：他怎么能记住自己这么多情况！

如果你在高科技环境下工作，可以使用电子表格，输入名字、日期等进行检索。我们认识的另一位经理人在电子表格上所有名字边注明跟踪日期，每周都可调出表格进行跟踪。许多大公司购买跟踪软件来查询和过滤职位申请者和候选人。我们不打算向你推荐该买哪家的软件，但需要强调的是：有个好的物色系统会让所有员工都参与到推荐英才、提供信息的过程中来，充实公司的A级选手储备数据库。

但是，也别盲目崇信技术。若不系统化地运用软件，世界上再先进的高科技跟踪办法也无法发挥作用。物色过程中，最后且最重要的一步是：每周安排30分钟来选拔A级选手并加深与他们关系。选一个管理你的物色系统

运用这些久经验证的办法物色人才实为轻而易举。难处不是不知道如何去做，而是缺乏一套系统化的管理办法，并有相关的纪律规定来保证这一办法的实施。

招聘一旦开始，你和招聘团队可能一天到晚都在面试候选人。他们中许多人可以成为某岗位的A级选手。如果你再用上猎头和招聘调研员，就会产生更多的人选。你怎么能记住所有这些名字呢？更重要的，如何跟踪他们的情况并建立联系？

我们认识的一位经理人有条不紊地使用索引卡。他在候选人的名字旁简要写下所获信息，如该人配偶的名字、兴趣爱好以及探讨过的话题等。他定期翻看这些卡片，跟卡片面的人联系。每次对方都感到十分吃惊：他怎么能记住自己这么多情况！

如果你在高科技环境下工作，可以使用电子表格，输入名字、日期等进行检索。我们认识的另一位经理人在电子表格上所有名字边注明跟踪日期，每周都可调出表格进行跟踪。许多大公司购买跟踪软件来查询和过滤职位申请者和候选人。我们不打算向你推荐该买哪家的软件，但需要强调的是：有个好的物色系统会让所有员工都参与到推荐英才、提供信息的过程中来，充实公司的A级选手储备数据库。

但是，也别盲目崇信技术。若不系统化地运用软件，世界上再先进的高科技跟踪办法也无法发挥作用。物色过程中，最后且最重要的一步是：每周安排30分钟来选拔A级选手并加深与他们关系。选一个固定的时间，比如周一或周五，跟你物色的人才打电话，积极追踪他们的情况。

下面是如何最佳发挥这30分钟。关上办公室门或走进会议室，拿出你的潜在A级选手名单，按优先排序拨打电话，至少要保证跟一个人成功交谈。谈话时间不需要很长。我们经常这样简单地开始：“苏推荐我联系您。我知道您做得十分出色。我一直在寻找精英，很希望有机会认识您。即便您对目前的工作很满意，我也希望能介绍一下自己，并听听您的职业兴趣。”多数人被捧得乐陶陶的，很乐于交谈。

做得好，你每年可认识至少40位新人。这是编织杰出人才网的迅捷办法。快打完电话时，假如你对了解到的情况颇为满意，务必问出下面这个关键问题：“您对我有一定的了解了，请问您认识的人中哪位最有才干，适合来我公司工作？”

人才需求总是随着经营情况而变动，但凭借简单的系统外加相关的纪律规定（如上面的简单提问），就可让人才网络成倍膨胀。

精彩案例

摩根大通为何聘用被花旗银行开除的人？

美国第一银行（Bak Oe）的董事会成员詹姆斯·克朗（James Crow）和约翰·霍尔（Joh Hall）在招聘杰米·戴蒙（Jamie Dimo）来领导公司时，用上了所有的办法。此次招聘被认为是近年来最成功的CEO招聘。固定的时间，比如周一或周五，跟你物色的人才打电话，积极追踪他们的情况。

下面是如何最佳发挥这30分钟。关上办公室门或走进会议室，拿出你的潜在A级选手名单，按优先排序拨打电话，至少要保证跟一个人成功交谈。谈话时间不需要很长。我们经常这样简单地开始：“苏推荐我联系您。我知道您做得十分出色。我一直在寻找精英，很希望有机会认识您。即便您对目前的工作很满意，我也希望能介绍一下自己，并听听您的职业兴趣。”多数人被捧得乐陶陶的，很乐于交谈。

做得好，你每年可认识至少40位新人。这是编织杰出人才网的迅捷办法。快打完电话时，假如你对了解到的情况颇为满意，务必问出下面这个关键问题：“您对我有一定的了解了，请问您认识的人中哪位最有才干，适合来我公司工作？”

人才需求总是随着经营情况而变动，但凭借简单的系统外加相关的纪律规定（如上面的简单提问），就可让人才网络成倍膨胀。

精彩案例

摩根大通为何聘用被花旗银行开除的人？

美国第一银行（Bak Oe）的董事会成员詹姆斯·克朗（James Crow）和约翰·霍尔（Joh Hall）在招聘杰米·戴蒙（Jamie Dimo）来领导公司时，用上了所有的办法。此次招聘被认为是近年来最成功的CEO招聘。1868年，第一银行在俄亥俄州首府哥伦布市创立。20世纪80年代，它疯狂地进行收购。1988年，它以289亿美元拿下第一芝加哥国民银行（First Chicago/NBD），随后搬往芝加哥，想合并2家总部，然而此举并非十分成功。

克朗告诉我们：“1999年夏天，我们的信用卡业务部门——第一美国（First USA）出了严重的问题：收入急剧下滑，坏账激增，前景不容乐观。第一美国一直是我们的重要收入来源，这使得我们的处境非常艰难。没人能说清楚形势有多严峻，该怎么办，让谁来负责。形势十分危急。但董事会和高管们却不团结，没法齐心协力。他们对战略、人事和薪酬各持己见。资产负债表眼看飘红，处境愈发艰难。

“董事长兼CEO约翰·麦科伊（Joh McCoy）辞职离开。大家经过协商达成一致：找一名新的CEO领导该银行。任命委员会的主席跟我担此重任，自1999年12月起，开始着手物色新CEO。招聘委员会先填制基本的记分卡——可填得太‘基本’了，”克朗说：“我们制订了标准，然而过于空泛：经验丰富、管理能力强、熟知调控、擅长处理与股东和众多员工的关系。你可以把这些东西全写出来，但这只是一份‘愿望清单’，你不清楚它究竟是什么意思。”

接下来，第一银行董事会开始寻找猎头，希望猎头能在这种复杂情况下帮助公司找到合适的人选。最终，他们敲定了雷诺仕招聘公司（Russell Reyolds）的安德里亚·雷蒙德（Adrea Redmod）。雷蒙德跟董事会紧密合作，把过分笼统的记分卡细化成一个个可执行的项目。“雷蒙德跟每位董事成员单独谈，然1868年，第一银行在俄亥俄州首府哥伦布市创立。20世纪80年代，它疯狂地进行收购。1988年，它以289亿美元拿下第一芝加哥国民银行（First Chicago/NBD），随后搬往芝加哥，想合并2家总部，然而此举并非十分成功。

克朗告诉我们：“1999年夏天，我们的信用卡业务部门——第一美国（First USA）出了严重的问题：收入急剧下滑，坏账激增，前景不容乐观。第一美国一直是我们的重要收入来源，这使得我们的处境非常艰难。没人能说清楚形势有多严峻，该怎么办，让谁来负责。形势十分危急。但董事会和高管们却不团结，没法齐心协力。他们对战略、人事和薪酬各持己见。资产负债表眼看飘红，处境愈发艰难。

“董事长兼CEO约翰·麦科伊（Joh McCoy）辞职离开。大家经过协商达成一致：找一名新的CEO领导该银行。任命委员会的主席跟我担此重任，自1999年12月起，开始着手物色新CEO。招聘委员会先填制基本的记分卡——可填得太‘基本’了，”克朗说：“我们制订了标准，然而过于空泛：经验丰富、管理能力强、熟知调控、擅长处理与股东和众多员工的关系。你可以把这些东西全写出来，但这只是一份‘愿望清单’，你不清楚它究竟是什么意思。”

接下来，第一银行董事会开始寻找猎头，希望猎头能在这种复杂情况下帮助公司找到合适的人选。最终，他们敲定了雷诺仕招聘公司（Russell Reyolds）的安德里亚·雷蒙德（Adrea Redmod）。雷蒙德跟董事会紧密合作，把过分笼统的记分卡细化成一个个可执行的项目。“雷蒙德跟每位董事成员单独谈，然后把所获信息向整个董事会汇报，得到确认。毕竟，谁都不想白费工夫。我们知道，第一银行需要改善金融服务，需要强硬果断型的领导，因为公司内部当时并不团结。”下一步，雷蒙德开始物色人选，并把董事会推荐的人也纳入评估。然后，她把詹姆斯·克朗和任命委员会主席约翰·霍尔也调动起来。

克朗回忆道：“我跟约翰去了很多地方，同许多人交谈，即便当中有些人并不那么感兴趣，我们也保证至少能从对方身上获得一点有益的信息。我们跟候选人探讨两方面问题：（1）银行的状况以及他认为我们需要什么；（2）请他们推荐其他候选人，或侧面打听名单上已有的人。”最终，杰米·戴蒙出现了，他生动地回忆起跟克朗和霍尔的首次会面。“吉姆（Jim, James的略称或昵称。——译者注）体面大方，约翰让人肃然起敬。我跟他们说：‘你们不太了解我。跳槽就跟结婚一样。我会告诉你们我是谁，是什么样的人，如果你们觉得不适合，可以不要我。”

在跟安德里亚·雷蒙德首次见面时，戴蒙的坦率也让她吃惊。她回忆道：“初见杰米时，我被他的直率吓了一大跳。那一幕我永远也忘不了。压力大时，我脾气相当大。我尽量委婉地说‘：请你告诉我，为何要离开花旗集团？’他回答道：‘你知道吗？我是被开除的！’我一下子就愣啦。从来没有人这样跟我说过！15年来，没一个人这样直率地说过！他们会说：我们战略上有分歧，等等。我回过神来。终于找到一位完全坦诚的人。”

在花旗集团，戴蒙一直在桑迪·威尔（Sady Weill）手下做事。可最后几年，二人冲突渐起，最终导致戴蒙离职。许多人早就看好戴蒙，把他视作华尔街新星，因此纷纷盛情邀请。戴蒙的后把所获信息向整个董事会汇报，得到确认。毕竟，谁都不想白费工夫。我们知道，第一银行需要改善金融服务，需要强硬果断型的领导，因为公司内部当时并不团结。”下一步，雷蒙德开始物色人选，并把董事会推荐的人也纳入评估。然后，她把詹姆斯·克朗和任命委员会主席约翰·霍尔也调动起来。

克朗回忆道：“我跟约翰去了很多地方，同许多人交谈，即便当中有些人并不那么感兴趣，我们也保证至少能从对方身上获得一点有益的信息。我们跟候选人探讨两方面问题：（1）银行的状况以及他认为我们需要什么；（2）请他们推荐其他候选人，或侧面打听名单上已有的人。”最终，杰米·戴蒙出现了，他生动地回忆起跟克朗和霍尔的首次会面。“吉姆（Jim, James的略称或昵称。——译者注）体面大方，约翰让人肃然起敬。我跟他们说：‘你们不太了解我。跳槽就跟结婚一样。我会告诉你们我是谁，是什么样的人，如果你们觉得不适合，可以不要我。”

在跟安德里亚·雷蒙德首次见面时，戴蒙的坦率也让她吃惊。她回忆道：“初见杰米时，我被他的直率吓了一大跳。那一幕我永远也忘不了。压力大时，我脾气相当大。我尽量委婉地说‘：请你告诉我，为何要离开花旗集团？’他回答道：‘你知道吗？我是被开除的！’我一下子就愣啦。从来没有人这样跟我说过！15年来，没一个人这样直率地说过！他们会说：我们战略上有分歧，等等。我回过神来。终于找到一位完全坦诚的人。”

在花旗集团，戴蒙一直在桑迪·威尔（Sady Weill）手下做事。可最后几年，二人冲突渐起，最终导致戴蒙离职。许多人早就看好戴蒙，把他视作华尔街新星，因此纷纷盛情邀请。戴蒙的