使命：技术为本，致力于更高效和可持续的世界。

愿景：成为全球最值得信赖的企业。

核心价值观：客户为先、诚信、协作、感恩、拼搏、担当。

其中，感恩和拼搏是首次提出。

为了保障文化落地，京东还开发了价值观积分卡和行为规范“十四条铁律”。

价值观积分卡是京东各级管理者以STAR原则和京东价值观为工具，对符合价值观的优秀行为给予认可和激励的文化落地项目。其意义在于形成京东文化在员工行为层面的风向标，促进雇主品牌；提高管理层和员工对京东文化的参与度，提供文化层面的管理工具。

价值观积分卡的发放规则是：

●由M序列和P/T序列带M级别的管理人员以季度为周期发卡，每季度可发3张卡，须在当季全部发完，未发完默认作废。

●卡片在同一季度内不能重复发给同一员工（不同行为和事迹除外）；可发给本部门和协作部门的同级或下属，严禁发给上级。

●特别突出的行为和事迹可向上级推荐，一个事例可被不同级别管理者授卡。

各级管理者单张积分卡对应的分值如表20-1所示。使命：技术为本，致力于更高效和可持续的世界。

愿景：成为全球最值得信赖的企业。

核心价值观：客户为先、诚信、协作、感恩、拼搏、担当。

其中，感恩和拼搏是首次提出。

为了保障文化落地，京东还开发了价值观积分卡和行为规范“十四条铁律”。

价值观积分卡是京东各级管理者以STAR原则和京东价值观为工具，对符合价值观的优秀行为给予认可和激励的文化落地项目。其意义在于形成京东文化在员工行为层面的风向标，促进雇主品牌；提高管理层和员工对京东文化的参与度，提供文化层面的管理工具。

价值观积分卡的发放规则是：

●由M序列和P/T序列带M级别的管理人员以季度为周期发卡，每季度可发3张卡，须在当季全部发完，未发完默认作废。

●卡片在同一季度内不能重复发给同一员工（不同行为和事迹除外）；可发给本部门和协作部门的同级或下属，严禁发给上级。

●特别突出的行为和事迹可向上级推荐，一个事例可被不同级别管理者授卡。

各级管理者单张积分卡对应的分值如表20-1所示。表20-1 各级管理者单张积分卡对应的分值

京东的价值观积分计划每季度统计/评比一次，与阿里巴巴双轨制考核不同，京东采取了另外的奖励措施。价值观积分卡可用于购买京东自营商品，且1︰1兑换现金。员工可以登录京东内网福利平台，在“福利商品”选项做出选择，将个人的积分兑换成东券，例如80积分兑换80元东券。

此外，京东价值观积分还可以享有多种机会和福利，如“红六月一线楷模”“年度评优”“季度文化之星”等。

为了引导日常行为规范，京东提出了“十四条铁律”：（1）价值观第一；（2）ABC原则；（3）一拖二原则；（4）Backup；（5）No No No原则；（6）七上八下；（7）九宫格淘汰；（8）两下两轮；（9）8150原则；（10）24小时原则；（11）会议三三原则；（12）内部沟通五原则；（13）考核铁人三项；（14）组织五开放。表20-1 各级管理者单张积分卡对应的分值

京东的价值观积分计划每季度统计/评比一次，与阿里巴巴双轨制考核不同，京东采取了另外的奖励措施。价值观积分卡可用于购买京东自营商品，且1︰1兑换现金。员工可以登录京东内网福利平台，在“福利商品”选项做出选择，将个人的积分兑换成东券，例如80积分兑换80元东券。

此外，京东价值观积分还可以享有多种机会和福利，如“红六月一线楷模”“年度评优”“季度文化之星”等。

为了引导日常行为规范，京东提出了“十四条铁律”：（1）价值观第一；（2）ABC原则；（3）一拖二原则；（4）Backup；（5）No No No原则；（6）七上八下；（7）九宫格淘汰；（8）两下两轮；（9）8150原则；（10）24小时原则；（11）会议三三原则；（12）内部沟通五原则；（13）考核铁人三项；（14）组织五开放。四、人才：关注干部和管培生

建立竹林生态，需要在业务、人才和组织方面进行更多的交互和渗透。京东发起建立TELik（Talet Eco Lik）人才生态联盟，与生态伙伴携手，定向开放优势资源，相互赋能，共同建设生态伙伴之间人才共生共创的平台。

人才生态联盟中的成员可以贡献工作与培训经验，甚至可以进行员工轮岗，为生态伙伴赋能人力资源管理能力。

人才生态联盟主要从无界学习、无界成长、无界选人、无界用人四个维度来体现价值。

●无界学习与无界成长：打造线上课程平台，汇聚各企业最优势在线课程，无界直播，无界学习，同时开展线下培训和联盟峰会，进行人才无界培养。

●无界选人与无界用人：京东、联合利华、可口可乐、海尔、凤凰网等公司参与，打造行业招聘新体验，共享与共养人才，通过跨模块、跨领域的交换、交流，实现交替培养。

除了理念，京东在人才管理和培养方面也有值得学习的地方。例如，京东将人才分为以下五类。

●废人：价值观匹配度低、能力低，要开除这类人。

●废铁：价值观匹配度超过70分，但能力不行，采取培训+转岗四、人才：关注干部和管培生

建立竹林生态，需要在业务、人才和组织方面进行更多的交互和渗透。京东发起建立TELik（Talet Eco Lik）人才生态联盟，与生态伙伴携手，定向开放优势资源，相互赋能，共同建设生态伙伴之间人才共生共创的平台。

人才生态联盟中的成员可以贡献工作与培训经验，甚至可以进行员工轮岗，为生态伙伴赋能人力资源管理能力。

人才生态联盟主要从无界学习、无界成长、无界选人、无界用人四个维度来体现价值。

●无界学习与无界成长：打造线上课程平台，汇聚各企业最优势在线课程，无界直播，无界学习，同时开展线下培训和联盟峰会，进行人才无界培养。

●无界选人与无界用人：京东、联合利华、可口可乐、海尔、凤凰网等公司参与，打造行业招聘新体验，共享与共养人才，通过跨模块、跨领域的交换、交流，实现交替培养。

除了理念，京东在人才管理和培养方面也有值得学习的地方。例如，京东将人才分为以下五类。

●废人：价值观匹配度低、能力低，要开除这类人。

●废铁：价值观匹配度超过70分，但能力不行，采取培训+转岗方式，转岗两次仍不胜任，则脱岗培训，若还达不到要求，就辞退。

●钢：价值观和能力都处于中等水平，60～90分，属于企业的中坚力量。

●金子：价值观和能力水平都非常高，金子和钢比例为2︰8，要针对20%的金子额外投入资源和机会。

●锈铁：价值观匹配度非常低，但能力很强，破坏力极强，必须即时清除。

针对干部，京东提出了“干部管理八项要求”：（1）以身作则；（2）沟通和协调；（3）公平公正；（4）全局观念；（5）敢作敢当；（6）勤勉尽责；（7）忠于团队；（8）执行到位。

京东人才培养体系包括干部培养体系和员工培养体系。

副总裁以上高管有到国内外一流商学院参加EMBA项目学习的机会，还可参加定制的特定目标的学习项目，例如“走入农村”“硅谷之行”等。

针对总监级别的干部，举办MBA培训班，培养高潜力人才，同时以京东领导力模型为核心目标，提供阶段性管理技能提升的学习项目。针对新入职的高管，京东大学与人力资源部门合作提供“高管90天转身计划”。

针对中层及基层干部，主要开展角色转变及基本的团队管理思路和业务管理方面的培训，在脱岗培训的基础上实现“干中学，学中方式，转岗两次仍不胜任，则脱岗培训，若还达不到要求，就辞退。

●钢：价值观和能力都处于中等水平，60～90分，属于企业的中坚力量。

●金子：价值观和能力水平都非常高，金子和钢比例为2︰8，要针对20%的金子额外投入资源和机会。

●锈铁：价值观匹配度非常低，但能力很强，破坏力极强，必须即时清除。

针对干部，京东提出了“干部管理八项要求”：（1）以身作则；（2）沟通和协调；（3）公平公正；（4）全局观念；（5）敢作敢当；（6）勤勉尽责；（7）忠于团队；（8）执行到位。

京东人才培养体系包括干部培养体系和员工培养体系。

副总裁以上高管有到国内外一流商学院参加EMBA项目学习的机会，还可参加定制的特定目标的学习项目，例如“走入农村”“硅谷之行”等。

针对总监级别的干部，举办MBA培训班，培养高潜力人才，同时以京东领导力模型为核心目标，提供阶段性管理技能提升的学习项目。针对新入职的高管，京东大学与人力资源部门合作提供“高管90天转身计划”。

针对中层及基层干部，主要开展角色转变及基本的团队管理思路和业务管理方面的培训，在脱岗培训的基础上实现“干中学，学中干”，掌握实用的管人、管业务的技能。

京东的员工培养体系有以下项目值得学习和借鉴。

●京小东30天成长记：帮助新员工快速了解、融入京东大家庭的加速器。

●品牌人才项目：前瞻性地储备具有京东基因和文化烙印的人才。

图20-8、图20-9和图20-10展示了京东员工培养体系。干”，掌握实用的管人、管业务的技能。

京东的员工培养体系有以下项目值得学习和借鉴。

●京小东30天成长记：帮助新员工快速了解、融入京东大家庭的加速器。

●品牌人才项目：前瞻性地储备具有京东基因和文化烙印的人才。

图20-8、图20-9和图20-10展示了京东员工培养体系。