6.要求“袖手旁观”。袖手旁观意味着某位团队成员对集体决策持续持保留态度，但面对面时并不阻止集体选择（避免阻挠者的角色）。

7.避免用扔硬币或利益交换的方式来回避冲突（“我这次会支持你，但下次你也得支持我。”）因为我们的目的是做出高质量的决定，而不是避免冲突。要积极寻求不同意见。回避冲突的技巧往往也无法形成对团体决定的承诺（抵制团体迷思）。

8.如果做到了以上几点，你的团体依然无法达成共识，你可以寻求绝对多数共识（至少2/3的成员达成一致同意）。绝对多数共识虽然得不到所有成员的支持，但至少能保证大多数成员意见一致。当然，如果团体里有一小撮顽固分子强硬地抵制住了大多数人的意见，绝对共识仍然会导致僵局。共识或者是接近共识的状态，并非总能实现。

参与

只有当团体成员积极、有效率地参与到决策过程中时，标准议程和团体采取的决定原则才能够行之有效。尽管成员的参与对团体协同效应非常重要，但也没有团体欢迎讨厌鬼或只会提供错误信息的人的参与。但是，团体成员的低参与度，尤其是那些一向活跃并不吝于贡献各种想法的成员参与度低，可能会对团体的有效性产生严重影响。在本小节，我们会讨论文化多样性和参与度之间的关系。我会给你们提供一些如何让低参与度的成员更积极地对团体做贡献的方法。

文化多样性和参与：沉默是金吗6.要求“袖手旁观”。袖手旁观意味着某位团队成员对集体决策持续持保留态度，但面对面时并不阻止集体选择（避免阻挠者的角色）。

7.避免用扔硬币或利益交换的方式来回避冲突（“我这次会支持你，但下次你也得支持我。”）因为我们的目的是做出高质量的决定，而不是避免冲突。要积极寻求不同意见。回避冲突的技巧往往也无法形成对团体决定的承诺（抵制团体迷思）。

8.如果做到了以上几点，你的团体依然无法达成共识，你可以寻求绝对多数共识（至少2/3的成员达成一致同意）。绝对多数共识虽然得不到所有成员的支持，但至少能保证大多数成员意见一致。当然，如果团体里有一小撮顽固分子强硬地抵制住了大多数人的意见，绝对共识仍然会导致僵局。共识或者是接近共识的状态，并非总能实现。

参与

只有当团体成员积极、有效率地参与到决策过程中时，标准议程和团体采取的决定原则才能够行之有效。尽管成员的参与对团体协同效应非常重要，但也没有团体欢迎讨厌鬼或只会提供错误信息的人的参与。但是，团体成员的低参与度，尤其是那些一向活跃并不吝于贡献各种想法的成员参与度低，可能会对团体的有效性产生严重影响。在本小节，我们会讨论文化多样性和参与度之间的关系。我会给你们提供一些如何让低参与度的成员更积极地对团体做贡献的方法。

文化多样性和参与：沉默是金吗自第二次世界大战以来，日本于2009年首次开启了陪审制度。参与陪审团审议并决定案件走向这件事一开始对日本市民没有什么吸引力。因为日本人的文化里很排斥在公开场合表达意见、争论不同观点，也不喜欢质疑权威。为了保持对权威的尊重，案件结果通常由三名法官决定。这个新的制度由三名经过训练的法官和6名随机挑选的市民共同判案。

日本在正式开启陪审制之前进行了上百场模拟演示，但在多场训练之后，民调显示有80%的日本人对参与陪审心存恐惧。在模拟陪审中，如果没有主持案件的法官督促，陪审员大多数时候都保持沉默，无法参与案件审议。在亚洲国家，陪审制度的缺失并不少见。例如，韩国也直到2008年才建立了陪审制度。

在日益复杂的跨文化教育环境里，教师面临的一大挑战就是如何提高班级中某些少数族裔学生的参与度。少数族裔在团体决策中的贡献始终低于主流族群。在参与某项调查的小型团体中，76%的团体里参与度最低的成员都是亚裔。

为什么这些成员在小型团体决策中不愿意口头表达意见呢？首先，不同文化对口头参与决策的重视程度大为不同。我们都知道，美国文化在选择领导人时往往不会过多考虑沉默的人，表达能力在美国备受重视。在个人主义文化中，说话是展现自我个性的方式。相反，集体主义文化和共生文化并不推崇说话能力。来自集体主义文化传统的学生通常会觉得在课堂上发言太多是自负和肤浅的表现。在柬埔寨、中国、日本、泰国和越南，寡言少语的人反而会受到重视。中国有句格言：“言者不知，知者不言。”而在日本人看来，“沉默是种美德，自第二次世界大战以来，日本于2009年首次开启了陪审制度。参与陪审团审议并决定案件走向这件事一开始对日本市民没有什么吸引力。因为日本人的文化里很排斥在公开场合表达意见、争论不同观点，也不喜欢质疑权威。为了保持对权威的尊重，案件结果通常由三名法官决定。这个新的制度由三名经过训练的法官和6名随机挑选的市民共同判案。

日本在正式开启陪审制之前进行了上百场模拟演示，但在多场训练之后，民调显示有80%的日本人对参与陪审心存恐惧。在模拟陪审中，如果没有主持案件的法官督促，陪审员大多数时候都保持沉默，无法参与案件审议。在亚洲国家，陪审制度的缺失并不少见。例如，韩国也直到2008年才建立了陪审制度。

在日益复杂的跨文化教育环境里，教师面临的一大挑战就是如何提高班级中某些少数族裔学生的参与度。少数族裔在团体决策中的贡献始终低于主流族群。在参与某项调查的小型团体中，76%的团体里参与度最低的成员都是亚裔。

为什么这些成员在小型团体决策中不愿意口头表达意见呢？首先，不同文化对口头参与决策的重视程度大为不同。我们都知道，美国文化在选择领导人时往往不会过多考虑沉默的人，表达能力在美国备受重视。在个人主义文化中，说话是展现自我个性的方式。相反，集体主义文化和共生文化并不推崇说话能力。来自集体主义文化传统的学生通常会觉得在课堂上发言太多是自负和肤浅的表现。在柬埔寨、中国、日本、泰国和越南，寡言少语的人反而会受到重视。中国有句格言：“言者不知，知者不言。”而在日本人看来，“沉默是种美德，代表着敬畏和信用”。在商务沟通中，日本人、中国人和韩国人比美国人更容易出现长时间的停顿和沉默。正如安德森（Aderse）解释的：“在佛家文化的传统里，安静少言的人才能领会佛祖精神，获得知识、真理和智慧。”

第二，少数族裔相对缺乏有效沟通的能力，这也限制了其口头参与团体讨论。在大学里，少数团体作报告和与他人沟通的能力相对较差。这不止是因为英语是少数族裔的第二语言，也是因为主导团体讨论的成员可能比较有攻击性，很少考虑他人的感受，使得少数团体处于相对弱势的地位。

第三，少数团体在讨论中的低参与度可能会导致其对团体的承诺较弱，而微弱的承诺可能会导致团体成员意识不到少数成员参与的价值，或者主导团体的成员跟少数团体间的文化差异会导致少数团体对团体的归属感较低。

如果充分利用文化多样性的资源是团体的重要目标，挖掘多样性的内在协同潜力似乎也非常重要，那么想办法让美国的少数族裔积极在团体讨论中发言自然非常重要。在下一个小节，我会提供一些鼓励低参与度成员建设性参与团体决策的通用手段，这些手段也适用于少数族裔成员。

鼓励建设性参与：调动低参与度成员的积极性

要促进团体成员的建设性参与，我们可以采取以下几种途径。首先，鼓励低参与度成员做贡献，尤其是要鼓励那些自身文化背景并不推崇主动性的少数族裔成员积极做贡献。通过向寡言的成员提出开放代表着敬畏和信用”。在商务沟通中，日本人、中国人和韩国人比美国人更容易出现长时间的停顿和沉默。正如安德森（Aderse）解释的：“在佛家文化的传统里，安静少言的人才能领会佛祖精神，获得知识、真理和智慧。”

第二，少数族裔相对缺乏有效沟通的能力，这也限制了其口头参与团体讨论。在大学里，少数团体作报告和与他人沟通的能力相对较差。这不止是因为英语是少数族裔的第二语言，也是因为主导团体讨论的成员可能比较有攻击性，很少考虑他人的感受，使得少数团体处于相对弱势的地位。

第三，少数团体在讨论中的低参与度可能会导致其对团体的承诺较弱，而微弱的承诺可能会导致团体成员意识不到少数成员参与的价值，或者主导团体的成员跟少数团体间的文化差异会导致少数团体对团体的归属感较低。

如果充分利用文化多样性的资源是团体的重要目标，挖掘多样性的内在协同潜力似乎也非常重要，那么想办法让美国的少数族裔积极在团体讨论中发言自然非常重要。在下一个小节，我会提供一些鼓励低参与度成员建设性参与团体决策的通用手段，这些手段也适用于少数族裔成员。

鼓励建设性参与：调动低参与度成员的积极性

要促进团体成员的建设性参与，我们可以采取以下几种途径。首先，鼓励低参与度成员做贡献，尤其是要鼓励那些自身文化背景并不推崇主动性的少数族裔成员积极做贡献。通过向寡言的成员提出开放性问题，来获取对方的输入（例如“大家都有什么想法？”）。当低参与度的成员发表意见时，要让对方知道他的意见得到了足够重视，你可能还需要感谢他们的贡献。

第二，要制造跟低参与度成员的兴趣相关的话题和问题来展开讨论。当成员参与自己感兴趣且切身相关的工作或者有挑战性的工作时，他们的贡献度就会增加。

第三，给低参与度的成员分配具体的任务和责任。当一个人被具体安排了某项重要任务时，他们就不太可能袖手旁观，等着别人去负起责任。如果低参与度成员相信自己的努力会影响团体的最终决定或产品，他们就更有可能主动参与进来。

第四，建立合作性的团体氛围。这对来自集体主义文化的少数族裔尤其重要，因为他们在这种氛围下会感觉更舒服，更有归属感。

第五，鼓励魔鬼代言人和辨证探寻法。这两种方法不但能抵制团体迷思，而且能促进所有成员的建设性参与。这两种手段强调积极表达不同的意见和观点，充分分享信息，公开讨论不同意见，以及周详评估所有备选方案，魔鬼代言人和辨证探寻法能够极大地提高少数族裔成员的参与度。性问题，来获取对方的输入（例如“大家都有什么想法？”）。当低参与度的成员发表意见时，要让对方知道他的意见得到了足够重视，你可能还需要感谢他们的贡献。

第二，要制造跟低参与度成员的兴趣相关的话题和问题来展开讨论。当成员参与自己感兴趣且切身相关的工作或者有挑战性的工作时，他们的贡献度就会增加。

第三，给低参与度的成员分配具体的任务和责任。当一个人被具体安排了某项重要任务时，他们就不太可能袖手旁观，等着别人去负起责任。如果低参与度成员相信自己的努力会影响团体的最终决定或产品，他们就更有可能主动参与进来。

第四，建立合作性的团体氛围。这对来自集体主义文化的少数族裔尤其重要，因为他们在这种氛围下会感觉更舒服，更有归属感。

第五，鼓励魔鬼代言人和辨证探寻法。这两种方法不但能抵制团体迷思，而且能促进所有成员的建设性参与。这两种手段强调积极表达不同的意见和观点，充分分享信息，公开讨论不同意见，以及周详评估所有备选方案，魔鬼代言人和辨证探寻法能够极大地提高少数族裔成员的参与度。召开有效率的会议

狂热的棒球迷和保守的专栏作家乔治·威尔（George Will）在说到他不喜欢橄榄球的原因时，评论道：“橄榄球集合了美国生活的两个最糟糕的特点。它是时不时被委员会会议打断的暴力行为。”

喜剧大师戴夫·巴里（Dave Barry）曾比较了会议和葬礼，发现自己似乎更喜欢葬礼。他解释道：“二者的主要区别是大多数葬礼都目标明确，而会议从不会真正地埋葬一样东西。”如出一辙的还有保险杠贴纸上的一句话：“会议是工作的反义词。”某个调查的结果也刚好符合这些对会议的负面评价，85%的公司执行官都对公司会议的效率和效果表示不满。尽管有种种负面评价，但会议是团体决策和问题解决里不可或缺的一部分。本小节会告诉你如何控制会议这个怪物。

团体会议：好的、坏的和丑陋的

“会议是团体和团队的核心活动之一。团体决策、问题解决、意义制造和沟通都要在会议中得以实现。”会议能有效为团体节省时间，提高生产率。塞西莉亚·夏普（Cecilia Sharpe）曾管理过一个6名成员组成的审计团队，她认为团队成员应该直接跟彼此沟通协调，于是试着取消了每周的团队例会。但当她做出一份修改审计时间表的计划之后，发现取消团队例会将损失18个工时。团队成员为了在电话上讨论这份提案，一共要中断工作102次，但保存团队会议的话，只需要中断7次。决定推迟了两天，而且没有人对最终决定满意。会议能够让大家面对面地探讨彼此的意见，每个人都有机会对众人表达自召开有效率的会议

狂热的棒球迷和保守的专栏作家乔治·威尔（George Will）在说到他不喜欢橄榄球的原因时，评论道：“橄榄球集合了美国生活的两个最糟糕的特点。它是时不时被委员会会议打断的暴力行为。”

喜剧大师戴夫·巴里（Dave Barry）曾比较了会议和葬礼，发现自己似乎更喜欢葬礼。他解释道：“二者的主要区别是大多数葬礼都目标明确，而会议从不会真正地埋葬一样东西。”如出一辙的还有保险杠贴纸上的一句话：“会议是工作的反义词。”某个调查的结果也刚好符合这些对会议的负面评价，85%的公司执行官都对公司会议的效率和效果表示不满。尽管有种种负面评价，但会议是团体决策和问题解决里不可或缺的一部分。本小节会告诉你如何控制会议这个怪物。

团体会议：好的、坏的和丑陋的

“会议是团体和团队的核心活动之一。团体决策、问题解决、意义制造和沟通都要在会议中得以实现。”会议能有效为团体节省时间，提高生产率。塞西莉亚·夏普（Cecilia Sharpe）曾管理过一个6名成员组成的审计团队，她认为团队成员应该直接跟彼此沟通协调，于是试着取消了每周的团队例会。但当她做出一份修改审计时间表的计划之后，发现取消团队例会将损失18个工时。团队成员为了在电话上讨论这份提案，一共要中断工作102次，但保存团队会议的话，只需要中断7次。决定推迟了两天，而且没有人对最终决定满意。会议能够让大家面对面地探讨彼此的意见，每个人都有机会对众人表达自