“X理论”完全依赖对人的行为的外部控制，“Y理论”则主要依靠自我控制和自我指挥。

“X理论”管理要点有以下3点：

（1）管理部门负责组织企业的资金、物资、设备、人员等要素。

（2）管理部门指挥、激励、控制并纠正员工的行为。

（3）管理部门可以通过分派、命令、说服、奖励、处罚等方法对员工进行指挥。

“Y理论”管理要点有以下3点：

（1）管理部门负责将企业的资金、物资、设备、人员组织起来。

（2）通过管理，员工具备发展的潜力、承担责任的能力、服从组织目标的意愿。

（3）管理部门的根本任务是改善工作条件和安排工作方法，使员工集中精力于总目标。

通过上述对比，可以得出以下结论（见表1-1）。

表1-1　“X-Y理论”的对比“X理论”完全依赖对人的行为的外部控制，“Y理论”则主要依靠自我控制和自我指挥。

“X理论”管理要点有以下3点：

（1）管理部门负责组织企业的资金、物资、设备、人员等要素。

（2）管理部门指挥、激励、控制并纠正员工的行为。

（3）管理部门可以通过分派、命令、说服、奖励、处罚等方法对员工进行指挥。

“Y理论”管理要点有以下3点：

（1）管理部门负责将企业的资金、物资、设备、人员组织起来。

（2）通过管理，员工具备发展的潜力、承担责任的能力、服从组织目标的意愿。

（3）管理部门的根本任务是改善工作条件和安排工作方法，使员工集中精力于总目标。

通过上述对比，可以得出以下结论（见表1-1）。

表1-1　“X-Y理论”的对比显然，“Y理论”对人性的假设有积极的一面，有助于争取员工的支出。现代企业管理也已经证明，“Y理论”的尊重员工和相信员工的理论基础，更容易被大多数人接受，有利于激励和调动员工的工作积极性。

但并不代表“Y理论”就十分正确，更不代表其能适应任何情况。因为现实中确实存在“X理论”假设的不努力、不负责的人，对于这些人不可能因为实施了“Y理论”就会轻易转变，因此加强监督还是非常必要的。因此，也就说明了“X理论”并非完全错误。在实际管理工作中，要将两者结合起来，根据不同情况灵活运用。

根据“X-Y理论”的观点，管理人员的职责和管理方式应是：创造出使员工得以发挥才能的工作环境，消灭因监管不力引发的平均主义，使员工尽情挥洒潜力，在为实现组织目标努力拼搏的同时，实现自己的目标。此时的管理者做的已不仅仅是指挥、调节、监督，更是辅助、支撑和分享。显然，“Y理论”对人性的假设有积极的一面，有助于争取员工的支出。现代企业管理也已经证明，“Y理论”的尊重员工和相信员工的理论基础，更容易被大多数人接受，有利于激励和调动员工的工作积极性。

但并不代表“Y理论”就十分正确，更不代表其能适应任何情况。因为现实中确实存在“X理论”假设的不努力、不负责的人，对于这些人不可能因为实施了“Y理论”就会轻易转变，因此加强监督还是非常必要的。因此，也就说明了“X理论”并非完全错误。在实际管理工作中，要将两者结合起来，根据不同情况灵活运用。

根据“X-Y理论”的观点，管理人员的职责和管理方式应是：创造出使员工得以发挥才能的工作环境，消灭因监管不力引发的平均主义，使员工尽情挥洒潜力，在为实现组织目标努力拼搏的同时，实现自己的目标。此时的管理者做的已不仅仅是指挥、调节、监督，更是辅助、支撑和分享。公平理论：报酬的相对量比绝对量更能影响一个人

1962年，《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》问世，这是一本极具影响力的书，作者是美国行为科学家斯塔西·亚当斯和罗森鲍姆；1964年，亚当斯指导学生完成《工资不公平对工作质量的影响》，巩固了前书理论；1965年，亚当斯完成《社会交换中的不公平》，将不公平对于社会的各种影响进行了透彻阐述。

在这三本书中，亚当斯都反复提到了一个词——公平，进而产生了公平理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及对员工生产的影响。

亚当斯对公平理论的阐述是：“职工对收入的满意程度能够影响职工工作的积极性，而职工对收入的满意程度取决于一个社会比较过程，一个人不仅关心自己的绝对收入的多少，而且关心自己的相对收入的多少。”

没有对比就没有伤害，但人性中偏偏有对比这一项。方方面面都可以对比，但比较最多的还是个人收获。在现实工作中，每个人都会进行纵向比较和横向比较，纵向比较是自己与自己比，横向比较是自己与他人比。

（1）把自己现在的投入（学习程度、所做努力、工作时间、其他无形损耗等）和所获报偿（金钱、职位、地位、被认可程度等）进行性价比估值，并对自己过去的投入和所获报偿进行性价比估值，再公平理论：报酬的相对量比绝对量更能影响一个人

1962年，《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》问世，这是一本极具影响力的书，作者是美国行为科学家斯塔西·亚当斯和罗森鲍姆；1964年，亚当斯指导学生完成《工资不公平对工作质量的影响》，巩固了前书理论；1965年，亚当斯完成《社会交换中的不公平》，将不公平对于社会的各种影响进行了透彻阐述。

在这三本书中，亚当斯都反复提到了一个词——公平，进而产生了公平理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及对员工生产的影响。

亚当斯对公平理论的阐述是：“职工对收入的满意程度能够影响职工工作的积极性，而职工对收入的满意程度取决于一个社会比较过程，一个人不仅关心自己的绝对收入的多少，而且关心自己的相对收入的多少。”

没有对比就没有伤害，但人性中偏偏有对比这一项。方方面面都可以对比，但比较最多的还是个人收获。在现实工作中，每个人都会进行纵向比较和横向比较，纵向比较是自己与自己比，横向比较是自己与他人比。

（1）把自己现在的投入（学习程度、所做努力、工作时间、其他无形损耗等）和所获报偿（金钱、职位、地位、被认可程度等）进行性价比估值，并对自己过去的投入和所获报偿进行性价比估值，再将两个估值进行比较，这种历史比较就是纵向比较。

（2）对自己的劳动付出和所得报偿进行价值性估值，同时对他人的劳动付出和所得报偿进行价值性估值，再将两个估值进行比较，这种社会比较就是横向比较。

比较的目的不只是要找出差异，也为了维持公平感。如果发现自己现在的投入产出比与过去的投入产出比对等，或自己的投入产出比与他人的投入产出比对等，就会认为公平、合理，从而心情舒畅，努力工作；如果发现自己现在的投入产出比与过去的投入产出比不对等，或自己的投入产出比与他人的投入产出比不对等，就会产生不合理和不公平感，内心不满，工作积极性随之降低。

由此可见，人们从来都不只关心自己所得报偿的绝对量，还关心自己所得报偿的相对量，需要不断通过比较来确定自己所获报偿是否公平合理。公平就能起到激励的作用，不公平则会起到消极的作用。

公平的实质是平等，它体现在对人格及其权利的尊重上。对于员工的公平感，不仅员工个人在意，企业管理人员更要在意，要采取正确的方法帮助员工感受到公平。在采取方法之前，首先要明白如何发现员工的不公平感，才能在未来采取正确的应对措施。根据纵向比较和横向比较，可以设定两个公式：

公式一：OP/IP=OC/IC

公式含义：员工对自己的投入产出比的感知与对他人的投入产出比的感知是对等关系。其中：将两个估值进行比较，这种历史比较就是纵向比较。

（2）对自己的劳动付出和所得报偿进行价值性估值，同时对他人的劳动付出和所得报偿进行价值性估值，再将两个估值进行比较，这种社会比较就是横向比较。

比较的目的不只是要找出差异，也为了维持公平感。如果发现自己现在的投入产出比与过去的投入产出比对等，或自己的投入产出比与他人的投入产出比对等，就会认为公平、合理，从而心情舒畅，努力工作；如果发现自己现在的投入产出比与过去的投入产出比不对等，或自己的投入产出比与他人的投入产出比不对等，就会产生不合理和不公平感，内心不满，工作积极性随之降低。

由此可见，人们从来都不只关心自己所得报偿的绝对量，还关心自己所得报偿的相对量，需要不断通过比较来确定自己所获报偿是否公平合理。公平就能起到激励的作用，不公平则会起到消极的作用。

公平的实质是平等，它体现在对人格及其权利的尊重上。对于员工的公平感，不仅员工个人在意，企业管理人员更要在意，要采取正确的方法帮助员工感受到公平。在采取方法之前，首先要明白如何发现员工的不公平感，才能在未来采取正确的应对措施。根据纵向比较和横向比较，可以设定两个公式：

公式一：OP/IP=OC/IC

公式含义：员工对自己的投入产出比的感知与对他人的投入产出比的感知是对等关系。其中：OP——对自己所获报偿的感觉

IP——对自己所做投入的感觉

OC——对他人所获报偿的感觉

IC——对他人所做投入的感觉

当上式为等式时，说明员工得到了公平对待。当上式为不等式时，说明员工没有得到公平对待，可以分为两种情况进行讨论（见表1-2）。

表1-2　公式OP/IP=OC/IC的两种不等式情况OP——对自己所获报偿的感觉

IP——对自己所做投入的感觉

OC——对他人所获报偿的感觉

IC——对他人所做投入的感觉

当上式为等式时，说明员工得到了公平对待。当上式为不等式时，说明员工没有得到公平对待，可以分为两种情况进行讨论（见表1-2）。

表1-2　公式OP/IP=OC/IC的两种不等式情况