2.外部环境分析

外部环境分析是指企业对市场用人情况、市场薪酬水平、市场薪酬变化趋势、标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平等方面的了解程度，具体如表3-2所示。

表3-2 外部环境分析2.外部环境分析

外部环境分析是指企业对市场用人情况、市场薪酬水平、市场薪酬变化趋势、标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平等方面的了解程度，具体如表3-2所示。

表3-2 外部环境分析3.1.2 预算确定的步骤1.确定企业战略目标和经营计划

首先，企业需要确定明年的经营战略是快速扩张、适当收缩、稳步增长还是转换领域，这决定了企业对人力资源的需求，同时也会影响到企业薪酬预算总额。

其次，企业要确定明年的经营目标，如收入、利润、产值等指标，这些指标是决定薪酬总额的基础。如果有可能，HR从业人员应将经营目标分为基础目标、努力目标和最低目标，分别计算对应的薪酬总额。

最后，企业应该确定明年的组织结构、岗位设置，因为组织结构的变动既会影响到企业员工总数，也会带来员工岗位工资的变动。

2.分析企业支付能力

衡量企业支付能力的指标有三个，即薪酬费用率、劳动分配率和薪酬利润率。

（1）薪酬费用率

薪酬费用率=薪酬总额/销售额由上式可以看出，如果企业的销售额较高，薪酬总额就应当相应增加；如果销售业绩不好，就应该相应减少薪酬总额。HR从业人员可以根据过去的经营业绩计算薪酬费用率，再根据这个比率和明年预期销售额，计算出合理的薪酬总额。

（2）劳动分配率

劳动分配率=薪酬总额/附加价值3.1.2 预算确定的步骤1.确定企业战略目标和经营计划

首先，企业需要确定明年的经营战略是快速扩张、适当收缩、稳步增长还是转换领域，这决定了企业对人力资源的需求，同时也会影响到企业薪酬预算总额。

其次，企业要确定明年的经营目标，如收入、利润、产值等指标，这些指标是决定薪酬总额的基础。如果有可能，HR从业人员应将经营目标分为基础目标、努力目标和最低目标，分别计算对应的薪酬总额。

最后，企业应该确定明年的组织结构、岗位设置，因为组织结构的变动既会影响到企业员工总数，也会带来员工岗位工资的变动。

2.分析企业支付能力

衡量企业支付能力的指标有三个，即薪酬费用率、劳动分配率和薪酬利润率。

（1）薪酬费用率

薪酬费用率=薪酬总额/销售额由上式可以看出，如果企业的销售额较高，薪酬总额就应当相应增加；如果销售业绩不好，就应该相应减少薪酬总额。HR从业人员可以根据过去的经营业绩计算薪酬费用率，再根据这个比率和明年预期销售额，计算出合理的薪酬总额。

（2）劳动分配率

劳动分配率=薪酬总额/附加价值其中：附加价值=销售额-从外部购入价值（物料+外包加工费用）根据劳动分配率可以算出合理的薪酬费用率，公式如下：

薪酬费用率=薪酬总额/销售额=（附加价值/销售额）×（薪酬总额/附加价值）=目标附加价值率×目标劳动分配率（3）薪酬利润率

薪酬利润率=（利润总额/薪酬总额）×100%该指标表明，企业每支付一单位的薪酬将会创造多少利润。在同行业中，企业的薪酬利润率越高，表明单位薪酬取得的经济效益越好，人工成本相对越低，薪酬提升的空间也就越大。

3.确定企业薪酬策略

薪酬策略是指企业综合分析了经营目标、企业文化和外部环境后制定的薪酬管理指导原则。它强调的是，相对于同等规模的竞争性企业，本企业薪酬支付的标准和差异。

薪酬策略既要反映企业的战略需求，又要满足员工对薪酬的期望。

薪酬策略包括薪酬水平策略，即明确企业的薪酬水平属于领先型、跟随型还是滞后型；还包括薪酬激励策略，即企业应重点激励哪些人群，采用什么样的激励方式；也包括薪酬结构策略，即薪酬应由哪些部分构成，各占多大比例，薪酬分为多少个层级，各层级之间的关系如何。

4.诊断薪酬问题其中：附加价值=销售额-从外部购入价值（物料+外包加工费用）根据劳动分配率可以算出合理的薪酬费用率，公式如下：

薪酬费用率=薪酬总额/销售额=（附加价值/销售额）×（薪酬总额/附加价值）=目标附加价值率×目标劳动分配率（3）薪酬利润率

薪酬利润率=（利润总额/薪酬总额）×100%该指标表明，企业每支付一单位的薪酬将会创造多少利润。在同行业中，企业的薪酬利润率越高，表明单位薪酬取得的经济效益越好，人工成本相对越低，薪酬提升的空间也就越大。

3.确定企业薪酬策略

薪酬策略是指企业综合分析了经营目标、企业文化和外部环境后制定的薪酬管理指导原则。它强调的是，相对于同等规模的竞争性企业，本企业薪酬支付的标准和差异。

薪酬策略既要反映企业的战略需求，又要满足员工对薪酬的期望。

薪酬策略包括薪酬水平策略，即明确企业的薪酬水平属于领先型、跟随型还是滞后型；还包括薪酬激励策略，即企业应重点激励哪些人群，采用什么样的激励方式；也包括薪酬结构策略，即薪酬应由哪些部分构成，各占多大比例，薪酬分为多少个层级，各层级之间的关系如何。

4.诊断薪酬问题HR从业人员对薪酬的诊断可以从一些指标和数据入手，包括薪酬均衡指标、递进系数、重叠度和幅宽等。

5.分析人员流动情况

分析人员流动情况是指HR从业人员预测人力资源需求和供给情况，主要包括预测员工总数、有多少名员工可能会被提拔到上一层级、新增多少名员工、将有多少名员工离职等。

6.确定薪酬调整总额及整体调整幅度

HR从业人员在确定薪酬调整总额时，首先需要确定薪酬总额的调整依据，也就是说，是依据利润、增加值还是销售收入来提取薪酬总额。

其次，要确定薪酬费用率、劳动分配率和薪酬利润率的目标值。一般可以根据行业内的平均水平或标杆企业的水平确定。

然后，依据经营目标、历史工资水平测算预期薪酬总额。

最后，据此计算出薪酬调整总额，并依据薪酬激励策略和原来各部门在薪酬总额中的占比、各部门的业绩，确定各部门的薪酬调整总额。

HR从业人员还应该考虑到不同的薪酬模式带来的薪酬差异，如生产系统依据生产数量发放计件薪酬，销售系统依据业绩发放提成薪酬，高管依据年度业绩发放年薪等。同时，HR从业人员应当预留出部分费用作为年底奖金和调节之用。

7.将薪酬调整总额分配到员工HR从业人员对薪酬的诊断可以从一些指标和数据入手，包括薪酬均衡指标、递进系数、重叠度和幅宽等。

5.分析人员流动情况

分析人员流动情况是指HR从业人员预测人力资源需求和供给情况，主要包括预测员工总数、有多少名员工可能会被提拔到上一层级、新增多少名员工、将有多少名员工离职等。

6.确定薪酬调整总额及整体调整幅度

HR从业人员在确定薪酬调整总额时，首先需要确定薪酬总额的调整依据，也就是说，是依据利润、增加值还是销售收入来提取薪酬总额。

其次，要确定薪酬费用率、劳动分配率和薪酬利润率的目标值。一般可以根据行业内的平均水平或标杆企业的水平确定。

然后，依据经营目标、历史工资水平测算预期薪酬总额。

最后，据此计算出薪酬调整总额，并依据薪酬激励策略和原来各部门在薪酬总额中的占比、各部门的业绩，确定各部门的薪酬调整总额。

HR从业人员还应该考虑到不同的薪酬模式带来的薪酬差异，如生产系统依据生产数量发放计件薪酬，销售系统依据业绩发放提成薪酬，高管依据年度业绩发放年薪等。同时，HR从业人员应当预留出部分费用作为年底奖金和调节之用。

7.将薪酬调整总额分配到员工HR从业人员需要事先确定调整原则，如依据资历调整薪酬、依据绩效调整薪酬等。为了激励员工努力工作，创造出更好的业绩，HR从业人员应当考虑依据业绩调薪，即绩效调薪。

绩效调薪是指HR从业人员根据员工的绩效考核结果调整其基本薪酬，调薪周期一般是一年调一次薪酬。进行绩效调薪时需要考虑以下两个因素。

一是员工绩效水平的高低，绩效水平越高，调薪幅度就应该越大，绩效平平的员工不应该获得绩效提薪，对绩效水平差的员工应下调其基础工资。

二是员工薪酬在企业工资范围所处的位置，如果该员工的薪酬已经处于企业工资范围的上端，为了降低企业的用人成本，其绩效调薪的量就应该比处于工资范围下端、而绩效结果与之相同的员工要低。

8.根据市场薪酬水平确定员工薪酬水平

经过上述两个步骤后，HR从业人员需要根据市场薪酬水平和薪酬策略确定员工的薪酬水平。例如，外部市场薪酬调研结果显示，A岗位的薪酬水平在过去一年中上涨了20%，因此企业原定的薪酬水平已经不具备吸引力，企业管理者必须做出薪酬调整。

9.反复测算最终确定

我们将上一步骤的测算方法称为自下而上法，第六和第七两个步骤的测算方法称为自上而下法。这两种方法得到的数值肯定会存在一定的差异，HR从业人员就需要反复测算、不断调整，最终使两种方法测算的数据趋于一致，作为最终的薪酬预算。

（1）自上而下法。先由决策者决定企业的薪酬预算总额和加薪HR从业人员需要事先确定调整原则，如依据资历调整薪酬、依据绩效调整薪酬等。为了激励员工努力工作，创造出更好的业绩，HR从业人员应当考虑依据业绩调薪，即绩效调薪。

绩效调薪是指HR从业人员根据员工的绩效考核结果调整其基本薪酬，调薪周期一般是一年调一次薪酬。进行绩效调薪时需要考虑以下两个因素。

一是员工绩效水平的高低，绩效水平越高，调薪幅度就应该越大，绩效平平的员工不应该获得绩效提薪，对绩效水平差的员工应下调其基础工资。

二是员工薪酬在企业工资范围所处的位置，如果该员工的薪酬已经处于企业工资范围的上端，为了降低企业的用人成本，其绩效调薪的量就应该比处于工资范围下端、而绩效结果与之相同的员工要低。

8.根据市场薪酬水平确定员工薪酬水平

经过上述两个步骤后，HR从业人员需要根据市场薪酬水平和薪酬策略确定员工的薪酬水平。例如，外部市场薪酬调研结果显示，A岗位的薪酬水平在过去一年中上涨了20%，因此企业原定的薪酬水平已经不具备吸引力，企业管理者必须做出薪酬调整。

9.反复测算最终确定

我们将上一步骤的测算方法称为自下而上法，第六和第七两个步骤的测算方法称为自上而下法。这两种方法得到的数值肯定会存在一定的差异，HR从业人员就需要反复测算、不断调整，最终使两种方法测算的数据趋于一致，作为最终的薪酬预算。

（1）自上而下法。先由决策者决定企业的薪酬预算总额和加薪