经验 Experiece / 自管理 Maagig Yourself

对付

“摸鱼”同事

有妙招WHEN YOU’RE STUCK WORKING WITH A SLACKER

摊上工作不努力的同事怎么办？尤其是他的糟糕表现已经波及你的职

业发展。

丽贝卡·奈特（Rebecca Kight）| 文孙莉莉 | 译 孙燕 | 校 腾跃 | 编辑

与那些不努力工作的人共事，不仅会让你天天受挫，还会对你的

工作甚至事业产生消极影响。摊上这样的同事该怎么办？你应该给他

多少支持？是否该去找老板告状？你又如何在组织内维护自己的声

誉？

据伊利诺伊大学厄巴纳-香槟分校（The Uiversity of Illiois at

Urbaa-Champaig）工商管理学授课教授朱迪思·怀特（Judith White）表示，有个爱犯错、经常赶不上截止日期，或是纯粹懒惰的

同事并不少见。“这可能是人们最常听到的抱怨：‘我有个同事不做分经验 Experiece / 自管理 Maagig Yourself

对付

“摸鱼”同事

有妙招WHEN YOU’RE STUCK WORKING WITH A SLACKER

摊上工作不努力的同事怎么办？尤其是他的糟糕表现已经波及你的职

业发展。

丽贝卡·奈特（Rebecca Kight）| 文孙莉莉 | 译 孙燕 | 校 腾跃 | 编辑

与那些不努力工作的人共事，不仅会让你天天受挫，还会对你的

工作甚至事业产生消极影响。摊上这样的同事该怎么办？你应该给他

多少支持？是否该去找老板告状？你又如何在组织内维护自己的声

誉？

据伊利诺伊大学厄巴纳-香槟分校（The Uiversity of Illiois at

Urbaa-Champaig）工商管理学授课教授朱迪思·怀特（Judith White）表示，有个爱犯错、经常赶不上截止日期，或是纯粹懒惰的

同事并不少见。“这可能是人们最常听到的抱怨：‘我有个同事不做分内的工作，我不得不替他收拾烂摊子。’”然而，问题常见并不意味着就很容易解决。“你需要回到商学院最基本的组织行为学课堂，用

到能用上的每个工具。”她如此表示。即便如此，布莱恩·尤兹

（Bria Uzzi）称，他是西北大学凯洛格商学院领导力与组织变革管理

理查德·托马斯教授（the Richard L. Thomas Professor of Leadership

ad Orgaizatioal Chage at Northwester¡¯s Kellogg School of

Maagemet），“并没有什么办法可以快速解决问题。”但当你的工

作表现因为同事的行为而受到影响时，你需要采取行动。他说，“咬

紧牙关等待真相大白”的做法得不偿失。下文提供一些有关处理这种

情况的办法。

诊断问题

尤兹称，首先，你需要对情况作出评估，找出问题及其根源所在。

怀特说，要着眼大局。问问自己：这个同事为什么会跟不上大家的节

奏？他的精力、能力或资源是否不足以应对现在的工作？其他人是否

认为这位同事表现不佳是个问题？这会产生什么影响？这是新情况吗？她说：“如果情况已经持续了很久，那么解决起来会比较难。行

为模式很难改变。”但如果不是长期如此——有可能这个人资历较

浅，或者新加入公司，而且正在逐步上手——那么事情会容易一

些。回答这些问题将有助于你搞清楚如何解决这个问题。不过，要记

住，“你无法改变你的同事。”你需要知道自己能做些什么来改变现内的工作，我不得不替他收拾烂摊子。’”然而，问题常见并不意味着就很容易解决。“你需要回到商学院最基本的组织行为学课堂，用

到能用上的每个工具。”她如此表示。即便如此，布莱恩·尤兹

（Bria Uzzi）称，他是西北大学凯洛格商学院领导力与组织变革管理

理查德·托马斯教授（the Richard L. Thomas Professor of Leadership

ad Orgaizatioal Chage at Northwester¡¯s Kellogg School of

Maagemet），“并没有什么办法可以快速解决问题。”但当你的工

作表现因为同事的行为而受到影响时，你需要采取行动。他说，“咬

紧牙关等待真相大白”的做法得不偿失。下文提供一些有关处理这种

情况的办法。

诊断问题

尤兹称，首先，你需要对情况作出评估，找出问题及其根源所在。

怀特说，要着眼大局。问问自己：这个同事为什么会跟不上大家的节

奏？他的精力、能力或资源是否不足以应对现在的工作？其他人是否

认为这位同事表现不佳是个问题？这会产生什么影响？这是新情况吗？她说：“如果情况已经持续了很久，那么解决起来会比较难。行

为模式很难改变。”但如果不是长期如此——有可能这个人资历较

浅，或者新加入公司，而且正在逐步上手——那么事情会容易一

些。回答这些问题将有助于你搞清楚如何解决这个问题。不过，要记

住，“你无法改变你的同事。”你需要知道自己能做些什么来改变现状。

自我反思

尤兹表示，本着这一精神，对自身的行为进行一番反思也是明智

之举。要确保你没有沦为基本归因谬误的牺牲品。“当我们表现良好

时，我们往往将之归功于我们积极独特的品质。而在事情搞砸时，则

会归咎于那些我们无法控制的因素，”他说道，“但对他人，我们的

思考方式恰恰相反。”

你应该反思一下，自己如何对待同事，以及他们看待你的方式。

尤兹指出：“当你与某同事有摩擦时，往往是因为你发出了让他们感

到威胁的信号。”即使你不是故意为之，你的行为可能也在暗示“我

更聪明、工作更快、精力更充沛，或是我的技能更符合组织发展的方

向”。如果是这种情况，你必须“找到办法解除威胁”。尤兹表示：

“你应该投入时间和精力来改善关系。”他说，“你要让他明白，你的

成功就是他的成功。你可以这样说，‘我擅长这个领域，你擅长那个

领域。我们的技能互补。我们在一起工作，可以向彼此学习。’”你向对方传递的信息很简单直白：“一起合作，我们将能更高效完成工

作。”状。

自我反思

尤兹表示，本着这一精神，对自身的行为进行一番反思也是明智

之举。要确保你没有沦为基本归因谬误的牺牲品。“当我们表现良好

时，我们往往将之归功于我们积极独特的品质。而在事情搞砸时，则

会归咎于那些我们无法控制的因素，”他说道，“但对他人，我们的

思考方式恰恰相反。”

你应该反思一下，自己如何对待同事，以及他们看待你的方式。

尤兹指出：“当你与某同事有摩擦时，往往是因为你发出了让他们感

到威胁的信号。”即使你不是故意为之，你的行为可能也在暗示“我

更聪明、工作更快、精力更充沛，或是我的技能更符合组织发展的方

向”。如果是这种情况，你必须“找到办法解除威胁”。尤兹表示：

“你应该投入时间和精力来改善关系。”他说，“你要让他明白，你的

成功就是他的成功。你可以这样说，‘我擅长这个领域，你擅长那个

领域。我们的技能互补。我们在一起工作，可以向彼此学习。’”你向对方传递的信息很简单直白：“一起合作，我们将能更高效完成工

作。”坦诚对话

如果你与这名同事关系还算融洽，那么尤兹建议你直接与对方谈

谈他欠佳的表现。“问问同事，发生了什么事。”你可能会听到，他们

的孩子在学校遇到了麻烦，或他们的母亲生病了，或是他们正在经历

痛苦的离婚。尤兹说，在这种情况下，你完全有理由相信“未来他们

的表现会不同”，而你“需要挺过这个阶段”。

富有同情心

怀特建议，只要提供的帮助是“明确且有时限的”，那么不妨向

对方伸出援手。她认为你的帮助“只是权宜之计，并非长久出路”。

比方你可以这样说，“我注意到你一直没有给客户回电话。这次需要

我来帮你吗？”毕竟，“如果将来这位同事能够帮到你，帮对方一把

也没有错。”怀特说，员工们应该相互帮忙，“但这必须是双向的。”

告诉老板（但要聪明行事）

尤兹指出，你不要在上司面前抱怨同事。一方面，“这会让你看

起来很无能，像一个牢骚鬼，还管理不好人际关系。”尤兹说道。另

一方面，他补充说，这会让你的老板很难堪。你的抱怨“说明老板在

挑选适合这份工作的人选方面能力很差”。尽管如此，还是有一些办坦诚对话

如果你与这名同事关系还算融洽，那么尤兹建议你直接与对方谈

谈他欠佳的表现。“问问同事，发生了什么事。”你可能会听到，他们

的孩子在学校遇到了麻烦，或他们的母亲生病了，或是他们正在经历

痛苦的离婚。尤兹说，在这种情况下，你完全有理由相信“未来他们

的表现会不同”，而你“需要挺过这个阶段”。

富有同情心

怀特建议，只要提供的帮助是“明确且有时限的”，那么不妨向

对方伸出援手。她认为你的帮助“只是权宜之计，并非长久出路”。

比方你可以这样说，“我注意到你一直没有给客户回电话。这次需要

我来帮你吗？”毕竟，“如果将来这位同事能够帮到你，帮对方一把

也没有错。”怀特说，员工们应该相互帮忙，“但这必须是双向的。”

告诉老板（但要聪明行事）

尤兹指出，你不要在上司面前抱怨同事。一方面，“这会让你看

起来很无能，像一个牢骚鬼，还管理不好人际关系。”尤兹说道。另

一方面，他补充说，这会让你的老板很难堪。你的抱怨“说明老板在

挑选适合这份工作的人选方面能力很差”。尽管如此，还是有一些办法让你可以直接或间接地向老板提出这件事。讨论工作中遇到的挑战。“你的老板最不想做的就是调解你与同

事之间的矛盾。”怀特表示。但老板对你完成工作的能力自然很感兴

趣，他们尤其想要知道有哪些因素妨碍你工作。怀特称，考虑对话内

容时要记住这一点。她建议人们可以在对话中这样说，“我无法把工

作做到最好，因为工作中我发现自己一直在检查（工作范围）之外的

事情，这让我分心无法专注于自己的任务。”怀特提醒不要提到同事

的名字，“让对话围绕你本人和你的工作展开。”

要求与该同事一起接受反馈。如果你与有问题的同事所参与的项

目密切相关，而且绩效考核要看你们的共同表现，那么，尤兹建议，

“你应该问问老板你们两个人能否同时接受绩效评估反馈。”反馈

时，“你的老板会就项目追根究底地提出一些问题，这样谁掉链子就

很清楚了。”之后，如果这位同事关心自己的工作，你便有了一些筹

码来提出改善建议。尤兹指出：“你可以说，‘老板说得没错，我们能

做得更好。我有一些建议，可以让我们下一次有所改善。’”这样

做，按照尤兹的预想，你的同事会心存感激，“对方会想方设法找到

解决方案来减轻压力。”法让你可以直接或间接地向老板提出这件事。讨论工作中遇到的挑战。“你的老板最不想做的就是调解你与同

事之间的矛盾。”怀特表示。但老板对你完成工作的能力自然很感兴

趣，他们尤其想要知道有哪些因素妨碍你工作。怀特称，考虑对话内

容时要记住这一点。她建议人们可以在对话中这样说，“我无法把工

作做到最好，因为工作中我发现自己一直在检查（工作范围）之外的

事情，这让我分心无法专注于自己的任务。”怀特提醒不要提到同事

的名字，“让对话围绕你本人和你的工作展开。”

要求与该同事一起接受反馈。如果你与有问题的同事所参与的项

目密切相关，而且绩效考核要看你们的共同表现，那么，尤兹建议，

“你应该问问老板你们两个人能否同时接受绩效评估反馈。”反馈

时，“你的老板会就项目追根究底地提出一些问题，这样谁掉链子就

很清楚了。”之后，如果这位同事关心自己的工作，你便有了一些筹

码来提出改善建议。尤兹指出：“你可以说，‘老板说得没错，我们能

做得更好。我有一些建议，可以让我们下一次有所改善。’”这样

做，按照尤兹的预想，你的同事会心存感激，“对方会想方设法找到

解决方案来减轻压力。”