重点，直接淘汰无异于放大了D项的效用，实际操作中不可取。

3．综合淘汰

如果考察的各项能力虽有不同侧重，但各项都是必需的，那么直接淘汰和权重淘汰一起使用，也是可行的。先采用直接淘汰，筛选出一批合格人员，再综合对比，挑选出最优人员。实际上，目前面试大多采用此方式。基本能力要求都属于硬性指标，在筛选或初试时没通过就被刷掉了，后面再进行综合对比筛选。

至于复试官的选择，一般分为三类人员，如图8.11所示。

图8.11　复试官人选

技术部门领导。在综合能力已经得到认可的情况下，技术部门领导为了平衡部门人员能力，可能会直接参与到候选者的最终复试环节。就如前面提到的，能力强并不一定是领导考虑的问题。如何使团队发挥出更大的力量，让团队的每个成员能力值翻倍，才是领导需要考虑的。也就是说，领导需要的不是“1+1=2”，而是需要“1.1+0.9＞2”这种结果。

人力资源部门招聘专员。对于绝大多数面试人员的复试，仍然由招聘专员进行。基于这两点考虑：（1）大多数招聘岗位并非核心岗重点，直接淘汰无异于放大了D项的效用，实际操作中不可取。

3．综合淘汰

如果考察的各项能力虽有不同侧重，但各项都是必需的，那么直接淘汰和权重淘汰一起使用，也是可行的。先采用直接淘汰，筛选出一批合格人员，再综合对比，挑选出最优人员。实际上，目前面试大多采用此方式。基本能力要求都属于硬性指标，在筛选或初试时没通过就被刷掉了，后面再进行综合对比筛选。

至于复试官的选择，一般分为三类人员，如图8.11所示。

图8.11　复试官人选

技术部门领导。在综合能力已经得到认可的情况下，技术部门领导为了平衡部门人员能力，可能会直接参与到候选者的最终复试环节。就如前面提到的，能力强并不一定是领导考虑的问题。如何使团队发挥出更大的力量，让团队的每个成员能力值翻倍，才是领导需要考虑的。也就是说，领导需要的不是“1+1=2”，而是需要“1.1+0.9＞2”这种结果。

人力资源部门招聘专员。对于绝大多数面试人员的复试，仍然由招聘专员进行。基于这两点考虑：（1）大多数招聘岗位并非核心岗位，招聘专员直接沟通薪资福利；（2）领导需要关注大的方针政策，不应该把时间投入大量的面试中去。

人力资源部门领导。只有极少数高端职位的招聘需要人力资源部门领导直接出面。因为此类人员的招聘，除了简单的薪资福利沟通，还涉及专门定制的福利，比如专车的调配、公寓的安排、子女教育等。同时，还会在沟通时就公司的大政方针和工作的开展进行深入的探讨。这些并不是招聘专员所能掌握和把控得了的。

总结：

在确定合适候选者的时候，还需要注意这几点问题：

（1）尽量使用综合评判的原则。这就是上面提到的，根据不同的能力要求，设定不同的权重系数，避免本末倒置。

（2）减少决策人的数量。人越多，意见越多，越难统一意见，尽量让一两个人做出最终决定，所以面试一般不应该超过三轮。

（3）人无完人，不要寄希望于找到一个十全十美的人，只要关键能力满足公司要求，就可以考虑接受。

关于关键能力的介绍，在后面的章节会具体阐述。位，招聘专员直接沟通薪资福利；（2）领导需要关注大的方针政策，不应该把时间投入大量的面试中去。

人力资源部门领导。只有极少数高端职位的招聘需要人力资源部门领导直接出面。因为此类人员的招聘，除了简单的薪资福利沟通，还涉及专门定制的福利，比如专车的调配、公寓的安排、子女教育等。同时，还会在沟通时就公司的大政方针和工作的开展进行深入的探讨。这些并不是招聘专员所能掌握和把控得了的。

总结：

在确定合适候选者的时候，还需要注意这几点问题：

（1）尽量使用综合评判的原则。这就是上面提到的，根据不同的能力要求，设定不同的权重系数，避免本末倒置。

（2）减少决策人的数量。人越多，意见越多，越难统一意见，尽量让一两个人做出最终决定，所以面试一般不应该超过三轮。

（3）人无完人，不要寄希望于找到一个十全十美的人，只要关键能力满足公司要求，就可以考虑接受。

关于关键能力的介绍，在后面的章节会具体阐述。第9章

录用审批，“喜结良缘”的前夕

面试是招聘过程中较为重要的一环，但并非决定性的一环。面试只是以面谈沟通的形式，对求职者的专业技能、业务能力和综合能力进行考察。此外，还有其他问题也是企业需要考虑的，诸如候选人名单的最终确定、背景的调查、薪酬的确定。

9.1　候选人的最终确定

经过紧张的初试与复试，企业中意的求职者基本就确定下来了。而这在很大程度上是一种单方的确认，因为求职者各项能力都符合企业要求，所以企业乐意邀请求职者加入。但是，求职者对公司的认可度却还有待商榷。因此，对于候选人的最终确定，从企业和求职者两方面考虑，至少还有以下几个方面需要关注，如图9.1所示。

图9.1　候选人最终确定的考虑因素第9章

录用审批，“喜结良缘”的前夕

面试是招聘过程中较为重要的一环，但并非决定性的一环。面试只是以面谈沟通的形式，对求职者的专业技能、业务能力和综合能力进行考察。此外，还有其他问题也是企业需要考虑的，诸如候选人名单的最终确定、背景的调查、薪酬的确定。

9.1　候选人的最终确定

经过紧张的初试与复试，企业中意的求职者基本就确定下来了。而这在很大程度上是一种单方的确认，因为求职者各项能力都符合企业要求，所以企业乐意邀请求职者加入。但是，求职者对公司的认可度却还有待商榷。因此，对于候选人的最终确定，从企业和求职者两方面考虑，至少还有以下几个方面需要关注，如图9.1所示。

图9.1　候选人最终确定的考虑因素9.1.1　求职者背景的真实性

目前越来越多的地区和企业重视求职者背景的真实性，尤其是一线城市和中部的省会城市。一个面试表现很好的求职者，其基础若是建立在谎言之上，可想而知其人品究竟如何。一个人人品不好，在工作中迟早会出问题。即便换个地方重新来过，同样的问题很可能还会产生。

我们公司几年前招进来一个应届生，人力资源专业科班出身，还选修了心理学，个人综合能力非常不错，很适合做人力资源管理工作。但是他喜欢占小便宜，自以为和其他员工很熟，时不时让他们买一包烟或者一瓶饮料。

有一次，一个员工离职，需要办理社保外地转移，他迟迟未给该员工办理。半年之后，该员工忍无可忍，以“收受贿赂”之由发了一封邮件给我们人力资源分管领导。事后通过与周围员工的沟通，发现他的陋习被多名员工抱怨。很显然，他被开除了。后来听说他去了新的公司，但做了不到一年，同样的问题又再度发生，那家公司也把他辞退了。如果他新去的公司有做背景调查的意识，我想，他连被录用的机会都没有。

9.1.2　求职者对企业的认可度

面试，虽然说是企业和求职者之间平等的交流，但企业和求职者的地位以及心态不同，决定了求职者必然会处于被动地位。整个面试过程基本由企业所掌控，求职者具有主动权的两个节点就是：是否接9.1.1　求职者背景的真实性

目前越来越多的地区和企业重视求职者背景的真实性，尤其是一线城市和中部的省会城市。一个面试表现很好的求职者，其基础若是建立在谎言之上，可想而知其人品究竟如何。一个人人品不好，在工作中迟早会出问题。即便换个地方重新来过，同样的问题很可能还会产生。

我们公司几年前招进来一个应届生，人力资源专业科班出身，还选修了心理学，个人综合能力非常不错，很适合做人力资源管理工作。但是他喜欢占小便宜，自以为和其他员工很熟，时不时让他们买一包烟或者一瓶饮料。

有一次，一个员工离职，需要办理社保外地转移，他迟迟未给该员工办理。半年之后，该员工忍无可忍，以“收受贿赂”之由发了一封邮件给我们人力资源分管领导。事后通过与周围员工的沟通，发现他的陋习被多名员工抱怨。很显然，他被开除了。后来听说他去了新的公司，但做了不到一年，同样的问题又再度发生，那家公司也把他辞退了。如果他新去的公司有做背景调查的意识，我想，他连被录用的机会都没有。

9.1.2　求职者对企业的认可度

面试，虽然说是企业和求职者之间平等的交流，但企业和求职者的地位以及心态不同，决定了求职者必然会处于被动地位。整个面试过程基本由企业所掌控，求职者具有主动权的两个节点就是：是否接受面试邀约以及是否接受公司录用。

是否接受公司录用，对于通过面试的求职者来说，主要考虑两个因素。

1．薪资水平

这在本书的开篇章节就已讲到，求职者换工作，最多的考虑，甚至对很多人来说，唯一的考虑因素就是工资。公司有公司的岗位薪酬范围，求职者也有求职者的期望薪资水平，只有公司给的薪资水平达到甚至超过求职者的期望值，求职者才会考虑。

2．整体感知

有些情况下就算薪资不是很令人满意，但求职者也会考虑，是因为其他的某些方面达到了他的心理期望。比如公司的发展平台很好，公司名声大，工作地点离家近。相反，就算给出了高薪，求职者不考虑企业，多半也是整体感知不达标所致。

9.1.3　企业对求职者的最终定位

面试通过只代表技术或业务能力达标，并不代表企业一定就会录用该求职者。是否考虑录用，还有以下几点待明确。

1．招聘数量

对于单个进行面试的岗位来说，基本上只要面试通过，其他条件受面试邀约以及是否接受公司录用。

是否接受公司录用，对于通过面试的求职者来说，主要考虑两个因素。

1．薪资水平

这在本书的开篇章节就已讲到，求职者换工作，最多的考虑，甚至对很多人来说，唯一的考虑因素就是工资。公司有公司的岗位薪酬范围，求职者也有求职者的期望薪资水平，只有公司给的薪资水平达到甚至超过求职者的期望值，求职者才会考虑。

2．整体感知

有些情况下就算薪资不是很令人满意，但求职者也会考虑，是因为其他的某些方面达到了他的心理期望。比如公司的发展平台很好，公司名声大，工作地点离家近。相反，就算给出了高薪，求职者不考虑企业，多半也是整体感知不达标所致。

9.1.3　企业对求职者的最终定位

面试通过只代表技术或业务能力达标，并不代表企业一定就会录用该求职者。是否考虑录用，还有以下几点待明确。

1．招聘数量

对于单个进行面试的岗位来说，基本上只要面试通过，其他条件