不仅以它们各自的方式在创造价值，而且还紧密联系。它们一起合作创造出来的，正是让我们的飞轮不停转动的动力。

比如，要建立信任，就需要创立一个总是把客户放在第一位的文化，以及做出改善这个世界状况而不只是提升净利润的选择。建立信任，需要招聘那些真正关心他们的同事、客户和更广泛社群的人，而实现这一目标的最佳方式是让你的团队多元、包容、平等。不管是维护公司内部员工的权利，还是居住在这座星球上的人们的权利，这是你需要的一个基础。

我们也知道，公司要想吸引并留住女性和少数族裔，平等就不能仅仅作为价值观，而是要深入到我们的行动中：在我们的招聘实践中，在我们留存人才的实践中，在我们提拔员工、最终让员工走上领导岗位的方式中。简单点说，人们愿意在那些他们觉得可以信任自己雇主的公司工作：会给他们创造一个安全工作的环境，支付他们公平的报酬，而且给他们和其他人一样的机会来获取进步，无论什么性别、种族、肤色，或者任何其他标准。要是这些并不是你这家公司的首要考虑，那为什么女性——或者任何人——想要去那里工作呢？

底线是打造一个多元化的工作团队，有助于企业获得成功。在这个飞速变化的数字时代，要想取得成功，就需要有一个能支持不断创新的生态系统，而这就需要“多元化”。当你公司的员工看上去和思考问题都一样时，你能想象去试图推进创新和变革吗？那无法产生创新解决方案，而这是我们帮助客户获得成功所需要的。

无论你是经营一家公司，领导一个小团队，还是还没有担任管理不仅以它们各自的方式在创造价值，而且还紧密联系。它们一起合作创造出来的，正是让我们的飞轮不停转动的动力。

比如，要建立信任，就需要创立一个总是把客户放在第一位的文化，以及做出改善这个世界状况而不只是提升净利润的选择。建立信任，需要招聘那些真正关心他们的同事、客户和更广泛社群的人，而实现这一目标的最佳方式是让你的团队多元、包容、平等。不管是维护公司内部员工的权利，还是居住在这座星球上的人们的权利，这是你需要的一个基础。

我们也知道，公司要想吸引并留住女性和少数族裔，平等就不能仅仅作为价值观，而是要深入到我们的行动中：在我们的招聘实践中，在我们留存人才的实践中，在我们提拔员工、最终让员工走上领导岗位的方式中。简单点说，人们愿意在那些他们觉得可以信任自己雇主的公司工作：会给他们创造一个安全工作的环境，支付他们公平的报酬，而且给他们和其他人一样的机会来获取进步，无论什么性别、种族、肤色，或者任何其他标准。要是这些并不是你这家公司的首要考虑，那为什么女性——或者任何人——想要去那里工作呢？

底线是打造一个多元化的工作团队，有助于企业获得成功。在这个飞速变化的数字时代，要想取得成功，就需要有一个能支持不断创新的生态系统，而这就需要“多元化”。当你公司的员工看上去和思考问题都一样时，你能想象去试图推进创新和变革吗？那无法产生创新解决方案，而这是我们帮助客户获得成功所需要的。

无论你是经营一家公司，领导一个小团队，还是还没有担任管理或是领导岗位但渴望成为管理者或领导者，要想获得成功，需要你拓宽你看世界的眼界，同时又要聚焦在你所在的组织。你即将进入的前沿地区并没有地图可以查看。你必须寻找那些能帮助你的人，帮你在这个陌生的地带，开拓出一条道路来。

价值观的特性是这样的：你必须要用语言文字来确定它们，可除非它们转化成了相应一致的行为，否则它们也无法产生价值。把价值观作为你的文化的基石，远比选择性地、时有时无地，或者临时抱佛脚式地拿它们来应付危机，要更明智，更具有可持续性。

这听起来可能有点像一个雷区，不过我坚定地相信在未来，平等将成为释放一家公司完整且可持续的价值的关键。这并不是说它很容易就能做到。不过那些没有去尝试的公司，必定将走在历史错误的一边。或是领导岗位但渴望成为管理者或领导者，要想获得成功，需要你拓宽你看世界的眼界，同时又要聚焦在你所在的组织。你即将进入的前沿地区并没有地图可以查看。你必须寻找那些能帮助你的人，帮你在这个陌生的地带，开拓出一条道路来。

价值观的特性是这样的：你必须要用语言文字来确定它们，可除非它们转化成了相应一致的行为，否则它们也无法产生价值。把价值观作为你的文化的基石，远比选择性地、时有时无地，或者临时抱佛脚式地拿它们来应付危机，要更明智，更具有可持续性。

这听起来可能有点像一个雷区，不过我坚定地相信在未来，平等将成为释放一家公司完整且可持续的价值的关键。这并不是说它很容易就能做到。不过那些没有去尝试的公司，必定将走在历史错误的一边。第二部分

　企业是改变世界的最伟大平台第二部分

　企业是改变世界的最伟大平台共享的知识

每当我在公共场合探险时（还相当频繁），我很少觉得自己是Salesforce的首席执行官。说实话，我更觉得自己是一个首席回答官（Chief Aswerer of Questios）。

当公众知道你想要打造一个完全不同的公司时——就我们而言，就是一家兼顾经营有方和经营向善的企业——大家必然会好奇。他们想知道你是如何运营的，什么让你晚上睡不着，以及一切都进行得怎么样。在一些聚会、会议、慈善活动，甚至是在金州勇士队比赛的中场休息期间（比如我就遇到过），你都可能会被人追问这些问题。

在近20年的时间里，这些问题的本质发生了极大的改变。有些人向我们提问，是仰慕我们的商业模式，希望能效仿。有些问题来自那些无法掩饰他们怀疑的人，而且他们明显是想找出我们的弱点。当Salesforce越来越受欢迎，且获得更多公众的注意时，我们会被问到很实际的问题，比如我们如何创新，招募人才，或者决定支持哪家慈善机构。不过，最近有一个很特定的问题，从一堆其他问题里逐渐显露出来了。

“跟我说说你们的文化。”共享的知识

每当我在公共场合探险时（还相当频繁），我很少觉得自己是Salesforce的首席执行官。说实话，我更觉得自己是一个首席回答官（Chief Aswerer of Questios）。

当公众知道你想要打造一个完全不同的公司时——就我们而言，就是一家兼顾经营有方和经营向善的企业——大家必然会好奇。他们想知道你是如何运营的，什么让你晚上睡不着，以及一切都进行得怎么样。在一些聚会、会议、慈善活动，甚至是在金州勇士队比赛的中场休息期间（比如我就遇到过），你都可能会被人追问这些问题。

在近20年的时间里，这些问题的本质发生了极大的改变。有些人向我们提问，是仰慕我们的商业模式，希望能效仿。有些问题来自那些无法掩饰他们怀疑的人，而且他们明显是想找出我们的弱点。当Salesforce越来越受欢迎，且获得更多公众的注意时，我们会被问到很实际的问题，比如我们如何创新，招募人才，或者决定支持哪家慈善机构。不过，最近有一个很特定的问题，从一堆其他问题里逐渐显露出来了。

“跟我说说你们的文化。”“文化”这个词，已经成为企业词典里最热门的一个术语了，不光是美国，而是全世界都如此。不过我认为人们使用这个词时常常是有问题的。有些企业领导者似乎认为文化就是一本高光纸印刷的宣传册，宣传册封面的照片是一组精心挑选、面带微笑的人聚集在装备精良的办公室。其他一些领导者则貌似以为通过提供美味餐饮，以及摆上乒乓球桌，就是建立起了一个企业文化了。

事实则是，比起公司的额外待遇和免费赠品，文化的内涵要多得多。文化，从其核心来说，就是你如何定义和表达你的价值观。

人们越来越希望在一家和他们有着共同价值观的公司工作。千禧一代的员工现在占我们公司员工人数的一半以上，他们正在教导我们他们关于未来的工作的看法。更年轻的一代的员工希望他们的工作拥有更高的目标，希望确保他们的公司在致力于改善这个世界。如果企业领导者现在就觉得难以满足员工的需求，当他们等到下一代员工进入公司时，他们会发现新一代员工由使命驱动的程度高两倍到三倍。

当公司满足员工的需求，他们会意识到这个文化需是真实的。再也不存在一套通用、现成的原则可以拿来打造一个文化。每家公司都需要具有自己独特的文化，就像人的指纹一样。

从一开始，我们的文化图腾就基本到令人惊讶，主要就是致力于参与公司之外的世界。我们的员工想要帮助社群；他们想要一个平衡的生活；他们想要帮助他人成长；而且他们想要让我们的客户和公司成功。“文化”这个词，已经成为企业词典里最热门的一个术语了，不光是美国，而是全世界都如此。不过我认为人们使用这个词时常常是有问题的。有些企业领导者似乎认为文化就是一本高光纸印刷的宣传册，宣传册封面的照片是一组精心挑选、面带微笑的人聚集在装备精良的办公室。其他一些领导者则貌似以为通过提供美味餐饮，以及摆上乒乓球桌，就是建立起了一个企业文化了。

事实则是，比起公司的额外待遇和免费赠品，文化的内涵要多得多。文化，从其核心来说，就是你如何定义和表达你的价值观。

人们越来越希望在一家和他们有着共同价值观的公司工作。千禧一代的员工现在占我们公司员工人数的一半以上，他们正在教导我们他们关于未来的工作的看法。更年轻的一代的员工希望他们的工作拥有更高的目标，希望确保他们的公司在致力于改善这个世界。如果企业领导者现在就觉得难以满足员工的需求，当他们等到下一代员工进入公司时，他们会发现新一代员工由使命驱动的程度高两倍到三倍。

当公司满足员工的需求，他们会意识到这个文化需是真实的。再也不存在一套通用、现成的原则可以拿来打造一个文化。每家公司都需要具有自己独特的文化，就像人的指纹一样。

从一开始，我们的文化图腾就基本到令人惊讶，主要就是致力于参与公司之外的世界。我们的员工想要帮助社群；他们想要一个平衡的生活；他们想要帮助他人成长；而且他们想要让我们的客户和公司成功。