图11.1　广义人力资源战略特征

1．企业总体战略的重要组成部分

企业战略从高到低分成三个层次，即总体战略、局部战略和职能战略。人力资源战略作为重要的职能战略而存在。企业战略细化下来，需要人力资源战略的具体执行；人力资源战略的执行，又帮助企业进一步实现总体战略。

2．调整着人力资源供需的平衡

我们都知道，企业的人力资源供需是很难达到一个平衡的。这种不平衡体现在两个方面：一是企业外部市场的不平衡。企业想要的人很难找到，不想要的人却非常多。二是企业内部的不平衡。企业想要的高端人才数量较少，低端岗位的人员却供大于求。人力资源战略就是要在这种不平衡状态下，通过各种方法，使供需尽量达到一种近似平衡的状态，以利于企业的发展。

3．引导着人力资源管理工作的展开图11.1　广义人力资源战略特征

1．企业总体战略的重要组成部分

企业战略从高到低分成三个层次，即总体战略、局部战略和职能战略。人力资源战略作为重要的职能战略而存在。企业战略细化下来，需要人力资源战略的具体执行；人力资源战略的执行，又帮助企业进一步实现总体战略。

2．调整着人力资源供需的平衡

我们都知道，企业的人力资源供需是很难达到一个平衡的。这种不平衡体现在两个方面：一是企业外部市场的不平衡。企业想要的人很难找到，不想要的人却非常多。二是企业内部的不平衡。企业想要的高端人才数量较少，低端岗位的人员却供大于求。人力资源战略就是要在这种不平衡状态下，通过各种方法，使供需尽量达到一种近似平衡的状态，以利于企业的发展。

3．引导着人力资源管理工作的展开人力资源管理的目的就是要把人这一资源充分利用起来。在这一工作思想的指导下，招聘选拔、人员培养、薪酬福利、员工关系等方面的工作都需要围绕着这一大的主旨开展。它将这些零散的工作内容统一整合，以利于工作效率的提升。

4．具有可调节性和稳定性的双重性质

可调节性的含义是，人力资源战略不能只是书本上的夸夸其谈，而应该落到实处，能实际操作。它是在公司总体战略的基础上，通过展望未来所做出的一个战略规划。这种超前的规划，没办法考虑到所有可能发生的情况；一旦实际情况发生变化，战略就需要做出调节，以适应当时实际的情况。

稳定性则是指，一个战略制定出来以后，为了保证顺畅实施，就需要确保战略在一定时期内稳定，不能“三天打鱼，两天晒网”。一个动荡的战略，只会把原本运行稳定的体系打乱，也就失去了战略的意义。

11.3　人力资源战略影响因素

既然是高屋建瓴式的统筹规划，在制定人力资源战略时，就需要考虑很多的相关因素。对这些因素的分析，可以使战略更加贴近实际，确保稳定性，易于操作。总的来说，影响因素分成内外两类。

11.3.1　内部因素人力资源管理的目的就是要把人这一资源充分利用起来。在这一工作思想的指导下，招聘选拔、人员培养、薪酬福利、员工关系等方面的工作都需要围绕着这一大的主旨开展。它将这些零散的工作内容统一整合，以利于工作效率的提升。

4．具有可调节性和稳定性的双重性质

可调节性的含义是，人力资源战略不能只是书本上的夸夸其谈，而应该落到实处，能实际操作。它是在公司总体战略的基础上，通过展望未来所做出的一个战略规划。这种超前的规划，没办法考虑到所有可能发生的情况；一旦实际情况发生变化，战略就需要做出调节，以适应当时实际的情况。

稳定性则是指，一个战略制定出来以后，为了保证顺畅实施，就需要确保战略在一定时期内稳定，不能“三天打鱼，两天晒网”。一个动荡的战略，只会把原本运行稳定的体系打乱，也就失去了战略的意义。

11.3　人力资源战略影响因素

既然是高屋建瓴式的统筹规划，在制定人力资源战略时，就需要考虑很多的相关因素。对这些因素的分析，可以使战略更加贴近实际，确保稳定性，易于操作。总的来说，影响因素分成内外两类。

11.3.1　内部因素企业内部环境对战略的制定影响很大。即便外部环境一样，内部环境的不同，也会造成战略千差万别。简单地说，只有适合自己的才是最好的，因此在制定战略的时候，需要关注以下四个内部因素，如图11.2所示。

图11.2　内部因素

1．实际情况

目前企业人力资源实际情况是人力资源战略制定的出发点和落脚点。战略的制定就是要改善目前的状况，达到企业希望实现的一个状态。因此，在正式制定战略前，对于人员的分布、年龄的结构、员工能力的高低等情况都需要做一个盘查。只有详细地了解了现状，才能知道改善哪儿，才便于按需制定战略。

2．企业战略

前面已经说到了，企业战略是总的战略，人力资源战略只是总战略下的职能战略。因此，企业战略一定会影响人力资源战略的制定与执行。好的人力资源战略一定是和总战略相辅相成的。一个追求创新企业内部环境对战略的制定影响很大。即便外部环境一样，内部环境的不同，也会造成战略千差万别。简单地说，只有适合自己的才是最好的，因此在制定战略的时候，需要关注以下四个内部因素，如图11.2所示。

图11.2　内部因素

1．实际情况

目前企业人力资源实际情况是人力资源战略制定的出发点和落脚点。战略的制定就是要改善目前的状况，达到企业希望实现的一个状态。因此，在正式制定战略前，对于人员的分布、年龄的结构、员工能力的高低等情况都需要做一个盘查。只有详细地了解了现状，才能知道改善哪儿，才便于按需制定战略。

2．企业战略

前面已经说到了，企业战略是总的战略，人力资源战略只是总战略下的职能战略。因此，企业战略一定会影响人力资源战略的制定与执行。好的人力资源战略一定是和总战略相辅相成的。一个追求创新的互联网企业，需要的是一个轻松活泼、灵活度高的人力资源战略。

一个追求成本领先型的加工制造企业，需要的是一个研发度高、生产流程效率高的人力资源战略。若把两者互换位置，即便方案做得再漂亮，也没任何实用价值。

3．企业文化

企业文化是一个企业的根。它是在企业发展过程中逐渐形成起来的。它的渗透力极强，对员工的行事作风、价值观、个人信念、工作规范等产生强有力的影响。一个好的企业文化，可以很好地团结员工，发挥员工的主观能动性，激励员工自觉为企业的发展发挥出更大的价值。因此，在制定人力资源战略时，对企业的文化需要做一个深入的了解，要让战略的执行贴近现有的企业文化，利于战略顺利而高效地开展。

4．其他部门

人力资源战略的制定和实施，离不开其他部门的共同参与。人力资源的作用，就在于与其他职能业务部门的配合。人力资源要服务于各部门，联系各部门，让企业的所有部门产生紧密的联系，共同为企业的发展贡献出一份力。既然如此，在制定人力资源战略时，就必须考虑其他部门。其他部门的办事风格，也必然会影响战略的制定。“闭门造车”式的人力资源战略，只会是“挂羊头卖狗肉”，没任何存在的意义。的互联网企业，需要的是一个轻松活泼、灵活度高的人力资源战略。

一个追求成本领先型的加工制造企业，需要的是一个研发度高、生产流程效率高的人力资源战略。若把两者互换位置，即便方案做得再漂亮，也没任何实用价值。

3．企业文化

企业文化是一个企业的根。它是在企业发展过程中逐渐形成起来的。它的渗透力极强，对员工的行事作风、价值观、个人信念、工作规范等产生强有力的影响。一个好的企业文化，可以很好地团结员工，发挥员工的主观能动性，激励员工自觉为企业的发展发挥出更大的价值。因此，在制定人力资源战略时，对企业的文化需要做一个深入的了解，要让战略的执行贴近现有的企业文化，利于战略顺利而高效地开展。

4．其他部门

人力资源战略的制定和实施，离不开其他部门的共同参与。人力资源的作用，就在于与其他职能业务部门的配合。人力资源要服务于各部门，联系各部门，让企业的所有部门产生紧密的联系，共同为企业的发展贡献出一份力。既然如此，在制定人力资源战略时，就必须考虑其他部门。其他部门的办事风格，也必然会影响战略的制定。“闭门造车”式的人力资源战略，只会是“挂羊头卖狗肉”，没任何存在的意义。11.3.2　外部因素

除了内部因素外，企业的发展还会受到外界因素的干扰。从大政方针到行业特点，都会影响企业的政策制定。具体如图11.3所示。

图11.3　外部因素

1．法律政策

劳动与就业的国家政策法规对企业的人力资源战略有着更深层次的影响。首先，企业的人力资源战略不能触犯法律法规。除了国家的法律法规外，也有地方性的法律法规。如果企业是跨地区经营的，宜根据不同地区的情况制定具体的战略。

其次，国家到地区的大政方针，也会影响战略的制定。比如现在各地区的人才引进战略，对企业的人力资源战略就有着不小的影响。

2．社会文化11.3.2　外部因素

除了内部因素外，企业的发展还会受到外界因素的干扰。从大政方针到行业特点，都会影响企业的政策制定。具体如图11.3所示。

图11.3　外部因素

1．法律政策

劳动与就业的国家政策法规对企业的人力资源战略有着更深层次的影响。首先，企业的人力资源战略不能触犯法律法规。除了国家的法律法规外，也有地方性的法律法规。如果企业是跨地区经营的，宜根据不同地区的情况制定具体的战略。

其次，国家到地区的大政方针，也会影响战略的制定。比如现在各地区的人才引进战略，对企业的人力资源战略就有着不小的影响。

2．社会文化