STAR法则是一种用来收集面试者与工作相关的具体信息和能力的工具。企业招聘人员在招聘面谈过程中要学会熟练使用STAR法则。这里的“S”（Situatio）表示情景、“T”（Task）表示任务、“A”（Actio）表示行动、“R”（Result）表示结果，具体含义如图3-2所示。

图3-2 STAR法则

企业招聘人员在面试沟通中运用STAR法则能全面地了解应聘者的知识、经验、技能掌握程度、工作风格等。企业招聘人员可以按以下步骤和应聘者进行高效沟通。

（1）情景（Situatio）

企业招聘人员通过不断提出与工作业绩有关的问题，全面了解应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知其所取得的业绩有多少与应聘者个人有关，有多少与市场状况、行业特点有关。

（2）任务（Task）

详细地了解应聘者曾经完成了哪些工作任务，每项任务的具体内容是什么，从而了解应聘者的工作经历和经验，以确定他是否适合现在的空缺职位。

（3）行动（Actio）STAR法则是一种用来收集面试者与工作相关的具体信息和能力的工具。企业招聘人员在招聘面谈过程中要学会熟练使用STAR法则。这里的“S”（Situatio）表示情景、“T”（Task）表示任务、“A”（Actio）表示行动、“R”（Result）表示结果，具体含义如图3-2所示。

图3-2 STAR法则

企业招聘人员在面试沟通中运用STAR法则能全面地了解应聘者的知识、经验、技能掌握程度、工作风格等。企业招聘人员可以按以下步骤和应聘者进行高效沟通。

（1）情景（Situatio）

企业招聘人员通过不断提出与工作业绩有关的问题，全面了解应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知其所取得的业绩有多少与应聘者个人有关，有多少与市场状况、行业特点有关。

（2）任务（Task）

详细地了解应聘者曾经完成了哪些工作任务，每项任务的具体内容是什么，从而了解应聘者的工作经历和经验，以确定他是否适合现在的空缺职位。

（3）行动（Actio）继续了解应聘者为了完成这些任务所采取的行动，即了解他是如何完成任务的、采取了哪些行动，从而进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

（4）结果（Result）

了解应聘者为完成任务而采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

通过运用STAR原则的四个步骤，可以全面了解应聘者的信息，更好地为企业决策提供全面的参考，这既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助其尽可能展现自我、推销自我）。

招聘结束后，进入企业的新员工由人力资源部招聘专员负责介绍给各部门入职指引人，指引人为其介绍企业相关的沟通渠道、后勤保障设施等，以帮助新员工尽快适应新的工作环境。

3.4 岗前培训沟通

人力资源部需要对即将上岗的新员工进行岗前培训，以使新员工掌握企业的基本情况，加强对企业文化的理解和认同，全面了解企业管理制度，知晓员工行为规范，知晓自己工作岗位的岗位职责和工作考核标准，掌握基本工作方法，从而比较顺利地开展工作，尽快融入企业，度过“磨合适应期”。

3.4.1 岗前培训的目标

企业通过对新员工进行岗位技能、心理素质、责任意识、职业素继续了解应聘者为了完成这些任务所采取的行动，即了解他是如何完成任务的、采取了哪些行动，从而进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

（4）结果（Result）

了解应聘者为完成任务而采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

通过运用STAR原则的四个步骤，可以全面了解应聘者的信息，更好地为企业决策提供全面的参考，这既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助其尽可能展现自我、推销自我）。

招聘结束后，进入企业的新员工由人力资源部招聘专员负责介绍给各部门入职指引人，指引人为其介绍企业相关的沟通渠道、后勤保障设施等，以帮助新员工尽快适应新的工作环境。

3.4 岗前培训沟通

人力资源部需要对即将上岗的新员工进行岗前培训，以使新员工掌握企业的基本情况，加强对企业文化的理解和认同，全面了解企业管理制度，知晓员工行为规范，知晓自己工作岗位的岗位职责和工作考核标准，掌握基本工作方法，从而比较顺利地开展工作，尽快融入企业，度过“磨合适应期”。

3.4.1 岗前培训的目标

企业通过对新员工进行岗位技能、心理素质、责任意识、职业素养、服务意识、道德意识等方面的培训，使新员工能够做到以下几点。

（1）准确地掌握岗位的基本常识和技巧。

（2）具备对日常工作问题的解决能力和应变能力。

（3）学会并准确地表达想法和意见。

（4）明确结果，明确执行方向；具备职业理念，提高工作效率。

（5）以个人能力和行为赢得同事的信任，提高工作效率，保证工作质量。

3.4.2 岗前培训的内容

根据培训对象及培训目标，岗前培训通常分为企业全员培训、岗位技能培训、管理能力培训三种，具体如图3-3所示。养、服务意识、道德意识等方面的培训，使新员工能够做到以下几点。

（1）准确地掌握岗位的基本常识和技巧。

（2）具备对日常工作问题的解决能力和应变能力。

（3）学会并准确地表达想法和意见。

（4）明确结果，明确执行方向；具备职业理念，提高工作效率。

（5）以个人能力和行为赢得同事的信任，提高工作效率，保证工作质量。

3.4.2 岗前培训的内容

根据培训对象及培训目标，岗前培训通常分为企业全员培训、岗位技能培训、管理能力培训三种，具体如图3-3所示。图3-3 岗前培训的内容

3.5 试用期间沟通

为了帮助新员工更快融入企业，顺利度过“磨合适应期”，企业应尽量给新员工营造一种融洽、愉快的工作环境。在新员工的试用期间，一般由人力资源部、新员工的直接上级和间接上级与新员工进行沟通。

3.5.1 试用期沟通频次

（1）人力资源部图3-3 岗前培训的内容

3.5 试用期间沟通

为了帮助新员工更快融入企业，顺利度过“磨合适应期”，企业应尽量给新员工营造一种融洽、愉快的工作环境。在新员工的试用期间，一般由人力资源部、新员工的直接上级和间接上级与新员工进行沟通。

3.5.1 试用期沟通频次

（1）人力资源部新员工试用第一个月至少面谈两次（第一周结束时和第一个月结束时）。

新员工试用第二个月、第三个月（入职后第二个月、第三个月），每月至少面谈或电话沟通一次。

（2）新员工的入职指引人和直接上级

可以参照人力资源部的沟通频次要求进行。

3.5.2 转正沟通的内容

人力资源部与新员工在进行转正沟通时，要将“知识、技能、态度、需提高的方面”这四个方面作为考核和谈话的内容，提问内容主要包括以下几点。

（1）试用期间对工作是否适应？

（2）试用期间对企业经营理念的认识是什么样的？（本岗位的职责是什么样的？）

（3）试用期间自己的主要工作成绩有哪些？

（4）工作任务是否都已完成？

（5）在试用期间学到了什么？感触如何？

（6）和同事关系如何？（对同事的工作是否满意？在哪些方面没有与同事配合好？除了本职工作之外还帮助哪位同事做过工作？喜欢独立工作还是协作？）新员工试用第一个月至少面谈两次（第一周结束时和第一个月结束时）。

新员工试用第二个月、第三个月（入职后第二个月、第三个月），每月至少面谈或电话沟通一次。

（2）新员工的入职指引人和直接上级

可以参照人力资源部的沟通频次要求进行。

3.5.2 转正沟通的内容

人力资源部与新员工在进行转正沟通时，要将“知识、技能、态度、需提高的方面”这四个方面作为考核和谈话的内容，提问内容主要包括以下几点。

（1）试用期间对工作是否适应？

（2）试用期间对企业经营理念的认识是什么样的？（本岗位的职责是什么样的？）

（3）试用期间自己的主要工作成绩有哪些？

（4）工作任务是否都已完成？

（5）在试用期间学到了什么？感触如何？

（6）和同事关系如何？（对同事的工作是否满意？在哪些方面没有与同事配合好？除了本职工作之外还帮助哪位同事做过工作？喜欢独立工作还是协作？）