什么，或者在年初搞培训需求调查，统计得票率高的就作为当年重点开设的课程；还有不少培训部门认为组织一场培训，既然花了钱，就让所有员工都参加，以此降低人均培训成本。这样的培训能有效果吗？

只有根据企业发展战略和实际工作需要进行规划，才能定制出符合本企业持续发展的培养内容。而岗位胜任模型是在对企业战略进行解读、对绩优员工的关键胜任特征进行提炼的基础上构建的，因此，基于岗位胜任能力的培养内容，能够按照不同层级不同岗位的胜任要求差异，设置分层分类的培养体系，使个人的能力提升计划与公司战略目标相结合，并通过多样化的培养活动，有效提高人才培养的效果。

1、设计标准化的学习路径图

假设你要到一个陌生的城市旅行，临行前最重要的事情是什么呢？我相信大多数人肯定会提前做一下攻略，查看这个城市的游览地图。

学习路径图，就类似于这样一张城市游览地图，从一名新员工进入公司开始（踏上这片城市的土地），要把他培养为胜任某个岗位的优秀人才（旅行目的地），最佳的培养路线是什么（选择什么路线到达），培训资源如何配备（打车、坐大巴还是乘地铁?），有了这张地图，是不是更容易到达目标呢？

这张学习路径图，最终表现形式可以是图，也可以是表，也可以是图表文字结合的形式。它基于岗位胜任模型和员工的职业发展目标，解决处于什么阶段的员工、在什么节点、学什么课程、以何种形式学等问题。什么，或者在年初搞培训需求调查，统计得票率高的就作为当年重点开设的课程；还有不少培训部门认为组织一场培训，既然花了钱，就让所有员工都参加，以此降低人均培训成本。这样的培训能有效果吗？

只有根据企业发展战略和实际工作需要进行规划，才能定制出符合本企业持续发展的培养内容。而岗位胜任模型是在对企业战略进行解读、对绩优员工的关键胜任特征进行提炼的基础上构建的，因此，基于岗位胜任能力的培养内容，能够按照不同层级不同岗位的胜任要求差异，设置分层分类的培养体系，使个人的能力提升计划与公司战略目标相结合，并通过多样化的培养活动，有效提高人才培养的效果。

1、设计标准化的学习路径图

假设你要到一个陌生的城市旅行，临行前最重要的事情是什么呢？我相信大多数人肯定会提前做一下攻略，查看这个城市的游览地图。

学习路径图，就类似于这样一张城市游览地图，从一名新员工进入公司开始（踏上这片城市的土地），要把他培养为胜任某个岗位的优秀人才（旅行目的地），最佳的培养路线是什么（选择什么路线到达），培训资源如何配备（打车、坐大巴还是乘地铁?），有了这张地图，是不是更容易到达目标呢？

这张学习路径图，最终表现形式可以是图，也可以是表，也可以是图表文字结合的形式。它基于岗位胜任模型和员工的职业发展目标，解决处于什么阶段的员工、在什么节点、学什么课程、以何种形式学等问题。一个完整的学习路径图必须包含五个要素：“始终点”、“换乘点”、“路线”、“交通工具”、“时间点”。

“始终点”：明确员工的起始水平和目标水平是怎样的。

“换乘点”：学习路径图中关键学习活动和阶段学习目标。

“路线”：在学习路径图中应该体现出员工职业发展路径。

“交通工具”：多样的学习活动，如课堂培训、岗位实践、导师辅导、阅读书籍、网络学习、担任内部讲师、行动学习、挂职锻炼等

“时间点”：学习路径图的完整学习周期以及完成每项学习活动所需要的时间。

接下来，就以我曾经负责的某电力公司新员工入职培训项目为例，进行简要说明。

该公司“晨星计划”，是根据入职期员工的特点和需求以及公司希望培养提升的方向，规划了5年的培养周期，每年为一个培养阶段（图5-3），明确各阶段任务目标、培养内容和培养方式，形成员工的学习路径图，并与员工的职业发展无缝对接，构建起入职期员工快速成长的培养体系，以最大化地提升员工能力，向“卓越之星”目标迈进，满足公司未来发展对人才的需求。一个完整的学习路径图必须包含五个要素：“始终点”、“换乘点”、“路线”、“交通工具”、“时间点”。

“始终点”：明确员工的起始水平和目标水平是怎样的。

“换乘点”：学习路径图中关键学习活动和阶段学习目标。

“路线”：在学习路径图中应该体现出员工职业发展路径。

“交通工具”：多样的学习活动，如课堂培训、岗位实践、导师辅导、阅读书籍、网络学习、担任内部讲师、行动学习、挂职锻炼等

“时间点”：学习路径图的完整学习周期以及完成每项学习活动所需要的时间。

接下来，就以我曾经负责的某电力公司新员工入职培训项目为例，进行简要说明。

该公司“晨星计划”，是根据入职期员工的特点和需求以及公司希望培养提升的方向，规划了5年的培养周期，每年为一个培养阶段（图5-3），明确各阶段任务目标、培养内容和培养方式，形成员工的学习路径图，并与员工的职业发展无缝对接，构建起入职期员工快速成长的培养体系，以最大化地提升员工能力，向“卓越之星”目标迈进，满足公司未来发展对人才的需求。图5-3 某电力公司新员工入职期培养阶段示例

“晨星计划”在前三年的培养阶段采用集中培训、导师辅导、轮岗锻炼、岗位实训等多种方式，树立正确的核心价值观，加强法治教育，培育职业精神，确立职业追求，有效缩短员工岗位适应期。前三年培养结束后，公司将对每名员工前三年的培养效果进行综合评价考核，并根据该员工的性格能力特点以及公司职业发展要求，确定其未来的目标岗位。通过考核者，继续参加第四年和第五年的培养项目，如管理岗位见习、参与重点项目等，以进一步挖掘员工管理他人以及组织协调、项目管理能力，持续提升其能力，作为管理后备或专家储备人才。未通过考核者，则退出“晨星计划”，根据其目标岗位分配到各专业岗位。图5-3 某电力公司新员工入职期培养阶段示例

“晨星计划”在前三年的培养阶段采用集中培训、导师辅导、轮岗锻炼、岗位实训等多种方式，树立正确的核心价值观，加强法治教育，培育职业精神，确立职业追求，有效缩短员工岗位适应期。前三年培养结束后，公司将对每名员工前三年的培养效果进行综合评价考核，并根据该员工的性格能力特点以及公司职业发展要求，确定其未来的目标岗位。通过考核者，继续参加第四年和第五年的培养项目，如管理岗位见习、参与重点项目等，以进一步挖掘员工管理他人以及组织协调、项目管理能力，持续提升其能力，作为管理后备或专家储备人才。未通过考核者，则退出“晨星计划”，根据其目标岗位分配到各专业岗位。具体在第一年的新员工培养计划中，项目组通过深入细致的访谈调研，以“使新入职员工尽快熟知企业、明确底线、提升素养、胜任岗位，并为第二年培养奠定良好基础”为总目标，进行了培训标准的确定和学习路径的设计。具体实施方法是：

(1)研究确定新员工主要从事岗位类别，明确岗位成长阶梯；

(2)阐述岗位成长路径中各阶段与胜任能力之间的对应关系；

(3)绘制清晰准确，易于掌握的《学习路径图》；

表5-4 新员工第一年学习路径图示例

(4)设计与学习路径图匹配的《新员工学籍档案》；

(5)设计与学员共同签署的《学习旅程确认书》；

(6)制作《学习路径图》引导微课，用崭新活泼的形式向新员工说明在公司的成长发展路径，新人报到时推送到手机端，使新员工更容易明确自己在公司的未来发展，从第一天就建立信心。具体在第一年的新员工培养计划中，项目组通过深入细致的访谈调研，以“使新入职员工尽快熟知企业、明确底线、提升素养、胜任岗位，并为第二年培养奠定良好基础”为总目标，进行了培训标准的确定和学习路径的设计。具体实施方法是：

(1)研究确定新员工主要从事岗位类别，明确岗位成长阶梯；

(2)阐述岗位成长路径中各阶段与胜任能力之间的对应关系；

(3)绘制清晰准确，易于掌握的《学习路径图》；

表5-4 新员工第一年学习路径图示例

(4)设计与学习路径图匹配的《新员工学籍档案》；

(5)设计与学员共同签署的《学习旅程确认书》；

(6)制作《学习路径图》引导微课，用崭新活泼的形式向新员工说明在公司的成长发展路径，新人报到时推送到手机端，使新员工更容易明确自己在公司的未来发展，从第一天就建立信心。图5-4 某电力公司新员工入职培训导学图

通过以上标准化学习路径图设计的动作，向新员工明确了“因何而学，如何学习，学成啥样”，从而激发学习动力，提高培训效果。

还有的企业按照人才从职场新人到企业高管的成长路径，分别针对不同发展阶段的培训对象安排对应的课程体系，例如中广核集团的“白鹭计划”，是由新入职员工的转型训练（白鹭·破壳计划）、新任基层管理者的转型训练（白鹭·助跑计划）、新任中层管理者的转型训练（白鹭·展翅计划）及新任运营高管转型训练（白鹭·翱翔计划）等共同组成的一系列转型发展项目的统称。

这种基于岗位胜任模型的学习路径图绘制以及使用，可以为人才培养的各个阶段和环节提供参照和指引，从而提高人才培养内容与组图5-4 某电力公司新员工入职培训导学图

通过以上标准化学习路径图设计的动作，向新员工明确了“因何而学，如何学习，学成啥样”，从而激发学习动力，提高培训效果。

还有的企业按照人才从职场新人到企业高管的成长路径，分别针对不同发展阶段的培训对象安排对应的课程体系，例如中广核集团的“白鹭计划”，是由新入职员工的转型训练（白鹭·破壳计划）、新任基层管理者的转型训练（白鹭·助跑计划）、新任中层管理者的转型训练（白鹭·展翅计划）及新任运营高管转型训练（白鹭·翱翔计划）等共同组成的一系列转型发展项目的统称。

这种基于岗位胜任模型的学习路径图绘制以及使用，可以为人才培养的各个阶段和环节提供参照和指引，从而提高人才培养内容与组