此外，企业战略、业务经营及组织架构的调整必定会影响到组织的人才培养目标。因此，也需要对上述方面进行定期回顾，从而对人才培养项目计划做出相应调整。

先来看高潜人才的个体评估

“没有评估，就没有结果”，员工只做上级检查的事情，而对没有要求的则会放置一

边，哪怕是高潜人才也是如此。虽然他们追求自身成长进步的内在动力相比其他普通员工更大一些，但他们本身要承担很多重要的工作任务，时间和精力有限，如果不对他们的学习状况加以跟进和检查，恐怕也不会将学习放入到优先事项清单中。而且，定期地评估反馈，也有利于身处人才培养项目的学员们了解到学习进展，距离目标的差距，及时调整个人发展计划，以便更好地实现培养目标。

有这样一个小故事：

曾有人做过一个实验：分别组织三队人，让他们分别沿着10公里以外的三条马路向三个村子步行。

第一组的人不知道村庄的名字，也不知道路有多远，只告诉他们跟着向导走就行。

第二组的人知道村庄的名字和路程，但路边没有里程碑。

第三组的人不仅知道村子的名字、路程，而且公路上每一公里就有一块里程碑。此外，企业战略、业务经营及组织架构的调整必定会影响到组织的人才培养目标。因此，也需要对上述方面进行定期回顾，从而对人才培养项目计划做出相应调整。

先来看高潜人才的个体评估

“没有评估，就没有结果”，员工只做上级检查的事情，而对没有要求的则会放置一

边，哪怕是高潜人才也是如此。虽然他们追求自身成长进步的内在动力相比其他普通员工更大一些，但他们本身要承担很多重要的工作任务，时间和精力有限，如果不对他们的学习状况加以跟进和检查，恐怕也不会将学习放入到优先事项清单中。而且，定期地评估反馈，也有利于身处人才培养项目的学员们了解到学习进展，距离目标的差距，及时调整个人发展计划，以便更好地实现培养目标。

有这样一个小故事：

曾有人做过一个实验：分别组织三队人，让他们分别沿着10公里以外的三条马路向三个村子步行。

第一组的人不知道村庄的名字，也不知道路有多远，只告诉他们跟着向导走就行。

第二组的人知道村庄的名字和路程，但路边没有里程碑。

第三组的人不仅知道村子的名字、路程，而且公路上每一公里就有一块里程碑。您觉得：哪一队人最快到达目的地呢？

答案显而易见，肯定是第三组能获胜。

因为第三组的人有非常明确的目标，而且非常清楚的了解自己团队距离目标有多远，可以随时根据需要调整自己的步伐，很快就能达到目的地。

所以，为了促进员工学习积极性，推动学以致用，同时也为了跟进学员的成长情况，做出相应的调整和安排，定期的评估检查非常必要。但要注意的是，柯氏四级评估中的学习评估，只是人才培养项目的一个监控手段和过程参数，是通往培养目标的里程碑，而非培养的最终目的。

关于高潜人才的培养效果评估，需要把握如下关键点：

▷时间节点

在评估过程中，评估的时间节点确定也很重要。一个完整的人才培养项目，通常把学员的培养分成2个阶段：集中学习阶段和应用转化阶段。集中学习阶段，又分为线上学习和线下培训两种形式。而应用转化阶段又根据不同培养方式的运用，如行动学习、轮岗锻炼、导师辅导等，有不同的产出。虽然学习效果不是最终培养目的，但学习的效果及对内容的掌握程度是后续应用转化的前提和基础。所以，在每次集中培训结束后，应立即进行学习效果的检查，以判断学员的知识准备度是否适合开展后续的应用实践。随后在应用转化阶段，视实践的方式和内容的差异，选择评估的时机。比如服务类和操作类的内您觉得：哪一队人最快到达目的地呢？

答案显而易见，肯定是第三组能获胜。

因为第三组的人有非常明确的目标，而且非常清楚的了解自己团队距离目标有多远，可以随时根据需要调整自己的步伐，很快就能达到目的地。

所以，为了促进员工学习积极性，推动学以致用，同时也为了跟进学员的成长情况，做出相应的调整和安排，定期的评估检查非常必要。但要注意的是，柯氏四级评估中的学习评估，只是人才培养项目的一个监控手段和过程参数，是通往培养目标的里程碑，而非培养的最终目的。

关于高潜人才的培养效果评估，需要把握如下关键点：

▷时间节点

在评估过程中，评估的时间节点确定也很重要。一个完整的人才培养项目，通常把学员的培养分成2个阶段：集中学习阶段和应用转化阶段。集中学习阶段，又分为线上学习和线下培训两种形式。而应用转化阶段又根据不同培养方式的运用，如行动学习、轮岗锻炼、导师辅导等，有不同的产出。虽然学习效果不是最终培养目的，但学习的效果及对内容的掌握程度是后续应用转化的前提和基础。所以，在每次集中培训结束后，应立即进行学习效果的检查，以判断学员的知识准备度是否适合开展后续的应用实践。随后在应用转化阶段，视实践的方式和内容的差异，选择评估的时机。比如服务类和操作类的内容，往往培训结束后的几天就可以看到效果，而管理类、问题解决类、创新类的内容，通常需要较长的时间，如几个月，甚至一年以上，才能看到期望的结果。所以，在应用转化的每个实践项目节点上，都要安排相应的评估。如国内某大型企业的管培生项目，整个培养周期持续3年时间，共分为4个阶段，每个阶段在学习和实践后都要进行相应评估考核，只有通过考核才能进入到下一阶段，最终通过系统培养，输出优秀的初级管理者（如图6-1）。

当然，有些企业对高潜人才的培养效果评估，会选择与公司年底例行的人才盘点工

作一同进行，并将评估结果作为人才盘点的重要参考。

▷评估主体

人才管理委员会（假设企业设有这样的机构，如果没有通常由公司领导办公会担任此角色）作为公司关键人才发掘、培养、任用和激容，往往培训结束后的几天就可以看到效果，而管理类、问题解决类、创新类的内容，通常需要较长的时间，如几个月，甚至一年以上，才能看到期望的结果。所以，在应用转化的每个实践项目节点上，都要安排相应的评估。如国内某大型企业的管培生项目，整个培养周期持续3年时间，共分为4个阶段，每个阶段在学习和实践后都要进行相应评估考核，只有通过考核才能进入到下一阶段，最终通过系统培养，输出优秀的初级管理者（如图6-1）。

当然，有些企业对高潜人才的培养效果评估，会选择与公司年底例行的人才盘点工

作一同进行，并将评估结果作为人才盘点的重要参考。

▷评估主体

人才管理委员会（假设企业设有这样的机构，如果没有通常由公司领导办公会担任此角色）作为公司关键人才发掘、培养、任用和激励的常设管理机构，自然成为人才培养效果评估的主导者。人才管理委员会必须要对企业的长远发展保持一种全局观，而当短期业绩压力导致人才培养项目学员的发掘或培养受阻（如调动、轮岗、脱产学习）时，人才管理委员会要做出公正决断。

为了使人才管理委员会有充分的数据信息进行讨论并做出判断，人力资源部或培训发展部门要提前做好相应的准备和配合工作，如收集和提供各方面的数据资料、组织召集学习项目汇报会等。有些评估环节，还可以邀请外部第三方专家参与，提高评估的客观公正性。

▷评估方式

常见的个体评估方式包括：励的常设管理机构，自然成为人才培养效果评估的主导者。人才管理委员会必须要对企业的长远发展保持一种全局观，而当短期业绩压力导致人才培养项目学员的发掘或培养受阻（如调动、轮岗、脱产学习）时，人才管理委员会要做出公正决断。

为了使人才管理委员会有充分的数据信息进行讨论并做出判断，人力资源部或培训发展部门要提前做好相应的准备和配合工作，如收集和提供各方面的数据资料、组织召集学习项目汇报会等。有些评估环节，还可以邀请外部第三方专家参与，提高评估的客观公正性。

▷评估方式

常见的个体评估方式包括：图6-2 常见个体评估方式

①结业考试

考试是比较常用也较易操作的评估学习效果的方式，主要考查学员在集中培训阶段对

所学知识和技能的理解和掌握程度。考试方式可以是书面试卷、图6-2 常见个体评估方式

①结业考试

考试是比较常用也较易操作的评估学习效果的方式，主要考查学员在集中培训阶段对

所学知识和技能的理解和掌握程度。考试方式可以是书面试卷、