六、薪酬变革的时间节点

很多HR从业人员都愿意学习薪酬变革，却从来没参与过薪酬管理模块，甚至连发工资的工作都是财务部负责的。其实，薪酬变革比绩效激励更难，因为它是企业的根本。

企业何时才能开展薪酬变革呢？HR从业人员在以下几种情况下最适合提出薪酬变革方案：

1.薪酬倒挂问题已严重影响企业发展，甚至导致核心员工流失；

2.三年未实施薪酬变革，企业的薪酬制度早已不具备外部竞争力；

3.因薪酬制度缺乏内部公平性导致员工对薪酬的满意度过低；

4.薪酬制度已完全失去激励性；

5.薪酬制度过于僵化，无法帮助企业实现经营目标；

6.需将绩效考核、激励与薪酬挂钩时。六、薪酬变革的时间节点

很多HR从业人员都愿意学习薪酬变革，却从来没参与过薪酬管理模块，甚至连发工资的工作都是财务部负责的。其实，薪酬变革比绩效激励更难，因为它是企业的根本。

企业何时才能开展薪酬变革呢？HR从业人员在以下几种情况下最适合提出薪酬变革方案：

1.薪酬倒挂问题已严重影响企业发展，甚至导致核心员工流失；

2.三年未实施薪酬变革，企业的薪酬制度早已不具备外部竞争力；

3.因薪酬制度缺乏内部公平性导致员工对薪酬的满意度过低；

4.薪酬制度已完全失去激励性；

5.薪酬制度过于僵化，无法帮助企业实现经营目标；

6.需将绩效考核、激励与薪酬挂钩时。七、优化流程的时间节点及步骤

一旦企业的流程设置出现问题，组织管理势必遭遇严重困难。但是，很多中小企业的HRD、HRM并不知道在什么情况下需要考虑优化流程。

通常而言，出现以下现象时，HR从业人员就需要考虑优化流程了。

1.内部流程或制度冗余，大多成了摆设；

2.因为流程不明晰导致部门之间相互推诿；

3.因为流程过于繁杂，导致人效过低；

4.在每年年末进行员工满意度调研时，发现员工对流程与制度的满意度较低；

5. HR从业人员刚进入一家公司想快速了解公司情况时，也可以从流程诊断及修订入手。

HR从业人员可以按照以下七个步骤优化流程。

第一步，明确需求。HR从业人员需要先明确需求，然后根据需求进行流程诊断，并进行需求澄清。

第二步，准备资源。先准备一些资源，保证流程各环节能够畅通无阻。七、优化流程的时间节点及步骤

一旦企业的流程设置出现问题，组织管理势必遭遇严重困难。但是，很多中小企业的HRD、HRM并不知道在什么情况下需要考虑优化流程。

通常而言，出现以下现象时，HR从业人员就需要考虑优化流程了。

1.内部流程或制度冗余，大多成了摆设；

2.因为流程不明晰导致部门之间相互推诿；

3.因为流程过于繁杂，导致人效过低；

4.在每年年末进行员工满意度调研时，发现员工对流程与制度的满意度较低；

5. HR从业人员刚进入一家公司想快速了解公司情况时，也可以从流程诊断及修订入手。

HR从业人员可以按照以下七个步骤优化流程。

第一步，明确需求。HR从业人员需要先明确需求，然后根据需求进行流程诊断，并进行需求澄清。

第二步，准备资源。先准备一些资源，保证流程各环节能够畅通无阻。第三步，流程分级。对流程进行精细化分级，分为一级流程、二级流程和三级流程等。

第四步，在内部开展头脑风暴。在部门内部开展头脑风暴，集中讨论制度流程，并根据讨论的结果对流程进行优化、修订。

第五步，绘制流程图。用流程图简单明了地显示流程。

第六步，试运行并调整。对定好的流程进行试运行，在此阶段，HR从业人员应及时发现问题、解决问题，并针对流程中出现的各种问题进行调整。

第七步，在流程运行过程中进行检测。

人力资源管理流程决定了企业内部人力资源相关机制、流程是否符合企业的需求，尤其是在OA（办公自动化软件）、SaaS（通过软件提供服务、云软件）大行其道之时，不同岗位职级、不同岗位序列的招聘流程、录用流程、离职审批、转正流程、调岗、调薪、培训等都会在OA中体现出来，如果HR从业人员不了解流程设置，就不可能设计出优秀的流程。第三步，流程分级。对流程进行精细化分级，分为一级流程、二级流程和三级流程等。

第四步，在内部开展头脑风暴。在部门内部开展头脑风暴，集中讨论制度流程，并根据讨论的结果对流程进行优化、修订。

第五步，绘制流程图。用流程图简单明了地显示流程。

第六步，试运行并调整。对定好的流程进行试运行，在此阶段，HR从业人员应及时发现问题、解决问题，并针对流程中出现的各种问题进行调整。

第七步，在流程运行过程中进行检测。

人力资源管理流程决定了企业内部人力资源相关机制、流程是否符合企业的需求，尤其是在OA（办公自动化软件）、SaaS（通过软件提供服务、云软件）大行其道之时，不同岗位职级、不同岗位序列的招聘流程、录用流程、离职审批、转正流程、调岗、调薪、培训等都会在OA中体现出来，如果HR从业人员不了解流程设置，就不可能设计出优秀的流程。第七讲 完善简历、提前布局，打通HR从业

人员的快速进阶之路

一、如何撰写让人眼前一亮的简历

很多HR从业人员“阅”简历无数，自己却写不出优质的简历。

大多数简历存在以下几个方面的问题。

1.可读性不强，看起来内容非常多，实际上毫无层次感，面试官根本不知道要先看哪里；

2.部分简历中存在夸大性描述；

3.直接套用网站模板，甚至只用Word文档写简历，殊不知，Word文档格式的简历在手机上的阅读效果非常差。

4.把工作内容或工作职责当成简历的重点，简历仿佛工作职责的罗列。

那么，什么样的简历会让人眼前一亮呢？

1.内容与人力资源工作场景契合，有搜索关键词

不同岗位、不同行业都有其相关的搜索关键词，如果你的简历中第七讲 完善简历、提前布局，打通HR从业

人员的快速进阶之路

一、如何撰写让人眼前一亮的简历

很多HR从业人员“阅”简历无数，自己却写不出优质的简历。

大多数简历存在以下几个方面的问题。

1.可读性不强，看起来内容非常多，实际上毫无层次感，面试官根本不知道要先看哪里；

2.部分简历中存在夸大性描述；

3.直接套用网站模板，甚至只用Word文档写简历，殊不知，Word文档格式的简历在手机上的阅读效果非常差。

4.把工作内容或工作职责当成简历的重点，简历仿佛工作职责的罗列。

那么，什么样的简历会让人眼前一亮呢？

1.内容与人力资源工作场景契合，有搜索关键词

不同岗位、不同行业都有其相关的搜索关键词，如果你的简历中包含这些，被搜到的概率自然会更高。

2.简历名称很独特

人力资源岗与行政岗是简历投递量很大的岗位。如果简历的名称很独特或经过特殊设计，被招聘专员注意到的概率也会高很多。

3.阅读体验感更好

简历的内容要针对性强、层次分明，亮点和重点都清晰明了。

针对上述关键点，HR从业人员该如何撰写自己的简历呢？

1.建立自己的简历库

所谓自己的简历库，就是HR从业人员分门别类管理不同重点或不同求职方向的简历。很多人在简历中会把自己的意向求职岗位统统罗列一遍，这对于简历来说简直是致命伤。例如，一位HR从业人员的求职意向是人力资源总监、人力资源经理、薪酬经理、招聘经理、培训专员和人力资源主管。首先这些岗位的要求是完全不一样的，其次这样写还会让招聘专员认为，你根本不清楚自己的专业领域或发展方向。

因此，HR从业人员要根据自己不同的求职意向投递不同的“简历”。例如，张三的求职意向是培训专员、人力资源主管等，那么，针对这两个岗位，张三要建立两个简历套餐包。培训专员的简历要侧重于他在培训方面的成绩与项目经验；求职人力资源主管的简历的阐述重点一定是他在综合管理方面的经验与成果展示，培训则不是重点包含这些，被搜到的概率自然会更高。

2.简历名称很独特

人力资源岗与行政岗是简历投递量很大的岗位。如果简历的名称很独特或经过特殊设计，被招聘专员注意到的概率也会高很多。

3.阅读体验感更好

简历的内容要针对性强、层次分明，亮点和重点都清晰明了。

针对上述关键点，HR从业人员该如何撰写自己的简历呢？

1.建立自己的简历库

所谓自己的简历库，就是HR从业人员分门别类管理不同重点或不同求职方向的简历。很多人在简历中会把自己的意向求职岗位统统罗列一遍，这对于简历来说简直是致命伤。例如，一位HR从业人员的求职意向是人力资源总监、人力资源经理、薪酬经理、招聘经理、培训专员和人力资源主管。首先这些岗位的要求是完全不一样的，其次这样写还会让招聘专员认为，你根本不清楚自己的专业领域或发展方向。

因此，HR从业人员要根据自己不同的求职意向投递不同的“简历”。例如，张三的求职意向是培训专员、人力资源主管等，那么，针对这两个岗位，张三要建立两个简历套餐包。培训专员的简历要侧重于他在培训方面的成绩与项目经验；求职人力资源主管的简历的阐述重点一定是他在综合管理方面的经验与成果展示，培训则不是重点