“上周明明说这么做可以，但这么做了，还是挨了批评。”

“同样迟到，领导只批评A，却不批评资深的B。”

领导者的批评一旦不一致或不平等，下属的行为就不会改变。如果一定要“朝令夕改”，更改自己说过的话，那么请告诉下属“更改的原因”，这样就没有问题。

另一边，善于培养下属的领导者会清晰地划定批评的范围，即下属“做了什么事会遭到批评”。

譬如：

·不批评挑战失败的下属，但批评不肯挑战的下属。

·不批评错误本身，但批评疏于报告的行为。

领导者划定批评范围，明确“这种行为会受到批评”“那种行为不会被批评”，与下属共享，就不会因为批评而破坏与下属之间的关系。

害怕批评下属的领导者请务必参考这个办法。“上周明明说这么做可以，但这么做了，还是挨了批评。”

“同样迟到，领导只批评A，却不批评资深的B。”

领导者的批评一旦不一致或不平等，下属的行为就不会改变。如果一定要“朝令夕改”，更改自己说过的话，那么请告诉下属“更改的原因”，这样就没有问题。

另一边，善于培养下属的领导者会清晰地划定批评的范围，即下属“做了什么事会遭到批评”。

譬如：

·不批评挑战失败的下属，但批评不肯挑战的下属。

·不批评错误本身，但批评疏于报告的行为。

领导者划定批评范围，明确“这种行为会受到批评”“那种行为不会被批评”，与下属共享，就不会因为批评而破坏与下属之间的关系。

害怕批评下属的领导者请务必参考这个办法。35在邮件里简单地写一句话进行批评面对面批评

以前，我身上发生过下面这么一件事。

我身边有一位下属W，他是一个性格开朗、风趣健谈的人，只要他在，就一定不会冷场。但是，他的销售业绩迟迟上不去。

一天，我的上司追问我“今后你打算拿他怎么办”，加上平时我对他也很头疼，于是在当天傍晚，我发了一封邮件给他：“今年你的业绩还是很糟糕，今后你打算怎么办？你仔细想一想，明天把答案告诉我。”

发完邮件后，我直接下班了。在搭电车回家的路上，W打来电话，当时我想“现在已经是下班时间了，他也需要时间好好想一想”，于是没有接听，也没有回电话。

第二天，我刚到公司，W就脸色苍白地赶上前来。我们俩进了会议室，他一个劲儿地说“真对不起”，与平时判若两人。

听了他的话我才知道，在收到邮件后他大受打击，一直在想“原35在邮件里简单地写一句话进行批评面对面批评

以前，我身上发生过下面这么一件事。

我身边有一位下属W，他是一个性格开朗、风趣健谈的人，只要他在，就一定不会冷场。但是，他的销售业绩迟迟上不去。

一天，我的上司追问我“今后你打算拿他怎么办”，加上平时我对他也很头疼，于是在当天傍晚，我发了一封邮件给他：“今年你的业绩还是很糟糕，今后你打算怎么办？你仔细想一想，明天把答案告诉我。”

发完邮件后，我直接下班了。在搭电车回家的路上，W打来电话，当时我想“现在已经是下班时间了，他也需要时间好好想一想”，于是没有接听，也没有回电话。

第二天，我刚到公司，W就脸色苍白地赶上前来。我们俩进了会议室，他一个劲儿地说“真对不起”，与平时判若两人。

听了他的话我才知道，在收到邮件后他大受打击，一直在想“原来我给公司添了这么多麻烦”，当天晚上几乎整宿没睡。

这时我深深地感到懊悔。原来自己短短几行字的邮件，就把他逼到了这种程度。作为领导者，我做了深刻的反省。

邮件是一种不受时间限制的沟通手段，十分方便，但就像这次一样，一丁点儿沟通上的偏差，就会给人带来致命的伤害。

使用邮件沟通，由于接收者看不见对方的表情，所以只能通过发来的“话语”去想象对方的状况。

在收到“恭喜你”“干得好”“谢谢你”之类表示喜悦与感谢的话语时，接收者会非常高兴，但是，像我那样发送责备或批评意味的邮件，对方会感到非常郁闷、难过。

此外，邮件是可以保存的。我也有过类似的经历，当反复阅读上司怒气冲冲的邮件时，人很容易多想。

因此，领导者在批评下属时，应当尽可能面对面批评。

面对面批评的话，下属可以看见上司的表情，不会产生不必要的担心，同时，有疑问的话，还可以当场提问。

当下属不在身边而领导者觉得有必要提醒一下时，领导者可以给下属打个电话。这个办法虽然不及当面交谈，但至少能从对方的声音中捕捉到细微的情绪变化，这时只要加入缓冲的语言，就不会让下属感到不必要的压力。来我给公司添了这么多麻烦”，当天晚上几乎整宿没睡。

这时我深深地感到懊悔。原来自己短短几行字的邮件，就把他逼到了这种程度。作为领导者，我做了深刻的反省。

邮件是一种不受时间限制的沟通手段，十分方便，但就像这次一样，一丁点儿沟通上的偏差，就会给人带来致命的伤害。

使用邮件沟通，由于接收者看不见对方的表情，所以只能通过发来的“话语”去想象对方的状况。

在收到“恭喜你”“干得好”“谢谢你”之类表示喜悦与感谢的话语时，接收者会非常高兴，但是，像我那样发送责备或批评意味的邮件，对方会感到非常郁闷、难过。

此外，邮件是可以保存的。我也有过类似的经历，当反复阅读上司怒气冲冲的邮件时，人很容易多想。

因此，领导者在批评下属时，应当尽可能面对面批评。

面对面批评的话，下属可以看见上司的表情，不会产生不必要的担心，同时，有疑问的话，还可以当场提问。

当下属不在身边而领导者觉得有必要提醒一下时，领导者可以给下属打个电话。这个办法虽然不及当面交谈，但至少能从对方的声音中捕捉到细微的情绪变化，这时只要加入缓冲的语言，就不会让下属感到不必要的压力。除了批评，别的场合也一样。最近的商业工具书中，有的人提倡“写邮件时只写一行字”，我想这源于近几年缩短劳动时间的风潮，但我对这种做法持疑问态度。

假如你是客户，当商业合作单位发来的邮件上写着“请在17时前填写申请表”，你会对对方有好感吗?无论彼此之间多么信任，都可能因为类似的原因使双方的沟通出现问题，破坏彼此的信赖关系。

另外，也有观点认为上司与下属的关系只需要停留在职场之内。可是，一旦两者之间变成“写邮件时只写一行字”的关系，领导者就会陷入完全看不清对方的状态。

对于领导者来说，在工作繁忙时收到只有一行字的邮件，心中必然十分烦躁；相反，下属收到只有一行字的邮件，会以为上司有弦外之音，或许会因此产生不安。

这样写邮件虽然节省时间，但是，多写几行字也不过多花几分钟时间。

在与下属的沟通上，领导者不可以图省事、走捷径。除了批评，别的场合也一样。最近的商业工具书中，有的人提倡“写邮件时只写一行字”，我想这源于近几年缩短劳动时间的风潮，但我对这种做法持疑问态度。

假如你是客户，当商业合作单位发来的邮件上写着“请在17时前填写申请表”，你会对对方有好感吗?无论彼此之间多么信任，都可能因为类似的原因使双方的沟通出现问题，破坏彼此的信赖关系。

另外，也有观点认为上司与下属的关系只需要停留在职场之内。可是，一旦两者之间变成“写邮件时只写一行字”的关系，领导者就会陷入完全看不清对方的状态。

对于领导者来说，在工作繁忙时收到只有一行字的邮件，心中必然十分烦躁；相反，下属收到只有一行字的邮件，会以为上司有弦外之音，或许会因此产生不安。

这样写邮件虽然节省时间，但是，多写几行字也不过多花几分钟时间。

在与下属的沟通上，领导者不可以图省事、走捷径。36凭感觉表扬阐明表扬的理由

我平时举办学习班或担任企业教练时，经常与管理者谈话，因此有机会倾听管理者诉说他们关于“自己不善于表扬”的苦恼。

我多次询问原因，回答大抵是“不想被别人觉得自己在奉承讨好”“不希望别人觉得自己是谄媚之人”。

从根本上说，“表扬”与“奉承”的区别到底在哪里？

两者的区别在于表扬反映的是事实，而奉承体现的并不是事实。

例如，对获得年度MVP奖的人说“你很厉害”，当骨干下属拿下大客户、大订单时对他说“不愧是你啊”，并不会构成什么问题。

有问题的是无缘无故地称赞别人“很厉害”“不愧是你”“很出色”“很努力”等。下属对于这些近似奉承的话非常敏感。

越是不善于培养下属，无法与下属构建信赖关系的领导者，越经常说这些“奉承话”，结果不知不觉间遭到下属嫌弃。36凭感觉表扬阐明表扬的理由

我平时举办学习班或担任企业教练时，经常与管理者谈话，因此有机会倾听管理者诉说他们关于“自己不善于表扬”的苦恼。

我多次询问原因，回答大抵是“不想被别人觉得自己在奉承讨好”“不希望别人觉得自己是谄媚之人”。

从根本上说，“表扬”与“奉承”的区别到底在哪里？

两者的区别在于表扬反映的是事实，而奉承体现的并不是事实。

例如，对获得年度MVP奖的人说“你很厉害”，当骨干下属拿下大客户、大订单时对他说“不愧是你啊”，并不会构成什么问题。

有问题的是无缘无故地称赞别人“很厉害”“不愧是你”“很出色”“很努力”等。下属对于这些近似奉承的话非常敏感。

越是不善于培养下属，无法与下属构建信赖关系的领导者，越经常说这些“奉承话”，结果不知不觉间遭到下属嫌弃。