模型结构就是将模型的指标进行归类，是模型的一种结构化表达，帮助我们一目了然地看到自己要达到高绩效应当努力的方向和重点，常见的模型结构有并列型、总分型、阶梯型等。一个好的模型结构，能够更好体现出企业特色，更加易懂、易记，有利于宣传和推广。

例如，著名的阿里“九板斧”领导力模型就很有特色。

图3-4 阿里“九板斧”领导力模型

阿里的“九板斧”领导力模型，分为三个层面，即VP Level、Director Level、Maager Level。这三个 Level分别代表战略、策略和执行，而且每个层面都有三项核心的工作，合起来就称为“九板斧”。非常形象直观地说明了针对基层、中层和高层不同的管理层级定位和能力要求。模型结构就是将模型的指标进行归类，是模型的一种结构化表达，帮助我们一目了然地看到自己要达到高绩效应当努力的方向和重点，常见的模型结构有并列型、总分型、阶梯型等。一个好的模型结构，能够更好体现出企业特色，更加易懂、易记，有利于宣传和推广。

例如，著名的阿里“九板斧”领导力模型就很有特色。

图3-4 阿里“九板斧”领导力模型

阿里的“九板斧”领导力模型，分为三个层面，即VP Level、Director Level、Maager Level。这三个 Level分别代表战略、策略和执行，而且每个层面都有三项核心的工作，合起来就称为“九板斧”。非常形象直观地说明了针对基层、中层和高层不同的管理层级定位和能力要求。（2）指标名称

指标名称对胜任模型非常重要，指标名称取得不合适，就会使人们对指标的理解产生歧义。一个好的指标名称，能使模型更好地宣传和推广应用。判断指标名称好坏的标准主要有：一是能准确地概括指标的内涵，不产生歧义；二是能够体现出企业和岗位特色；三是名称通俗易懂，容易理解和记忆；四是指标名称的字数比较统一，如都采用四个字或五个字，如战略理解、系统思维、变革管理、政治觉悟等。

（3）指标定义

指标定义，是对指标内涵的详细、准确的说明。指标定义要求准确地表达指标的内涵，且要与指标名称、维度相互呼应，保持一致；同时也要求简洁明了、通俗易懂，让人们一看就能明白指标的内涵。

（4）指标维度

指标维度，又叫二级指标，是指标之下构成一个指标完整内涵的几个要素。如果是指标是分子，维度就是原子，不同的原子构成不同的分子。比如沟通能力是一个指标，它可分为四个维度：沟通意识、倾听反馈、有效表达、人际洞察。设置维度的目的，是为了更加清晰、具体地把胜任指标的内涵呈现出来。每个指标的维度数量一般在2-5个之间，维度太多，分解过细则太复杂，可以拆分为两个指标；如果只有一个维度，维度就等于指标，没有必要设两个名称。划分维度时，必须要遵守MECE原则，即在同一个指标里面，各维度之间必须是相对独立的，在意义上没有重叠和交叉；各维度结合在一起，必须能全面反映该指标的内涵和意义。（2）指标名称

指标名称对胜任模型非常重要，指标名称取得不合适，就会使人们对指标的理解产生歧义。一个好的指标名称，能使模型更好地宣传和推广应用。判断指标名称好坏的标准主要有：一是能准确地概括指标的内涵，不产生歧义；二是能够体现出企业和岗位特色；三是名称通俗易懂，容易理解和记忆；四是指标名称的字数比较统一，如都采用四个字或五个字，如战略理解、系统思维、变革管理、政治觉悟等。

（3）指标定义

指标定义，是对指标内涵的详细、准确的说明。指标定义要求准确地表达指标的内涵，且要与指标名称、维度相互呼应，保持一致；同时也要求简洁明了、通俗易懂，让人们一看就能明白指标的内涵。

（4）指标维度

指标维度，又叫二级指标，是指标之下构成一个指标完整内涵的几个要素。如果是指标是分子，维度就是原子，不同的原子构成不同的分子。比如沟通能力是一个指标，它可分为四个维度：沟通意识、倾听反馈、有效表达、人际洞察。设置维度的目的，是为了更加清晰、具体地把胜任指标的内涵呈现出来。每个指标的维度数量一般在2-5个之间，维度太多，分解过细则太复杂，可以拆分为两个指标；如果只有一个维度，维度就等于指标，没有必要设两个名称。划分维度时，必须要遵守MECE原则，即在同一个指标里面，各维度之间必须是相对独立的，在意义上没有重叠和交叉；各维度结合在一起，必须能全面反映该指标的内涵和意义。（5）行为等级

不同的岗位和层级，对某一项素质能力要求的深度和广度是存在差异的。例如很多岗位都需要沟通能力，但是每个岗位对沟通能力的要求是不一样的，有些岗位只要做好简单的沟通交流就好，如维修技师；有些岗位则需要良好的沟通谈判能力，如市场销售。同样，不同层级对沟通的要求也不一样。例如行政职能类的基层员工通常能与团队内部员工做好沟通即可，中层经理则还要具备跨部门的沟通和协调能力，而到了高管层面，不仅要在内部具有公众感召力，还要具备外部的公关交际能力。所以，要将指标按不同的要求，划分为几个行为等级。

行为等级的划分有利于量化评价，也使培养发展具有导向性。一般而言，一个指标分为三、四级较为常见，如卓越、良好、合格或一级、二级、三级。行为等级的描述不能使用“不能”、“能够”、“善于”、“非常”、“比较”等程度副词，行为等级之间必须要有明显的递进关系，用明确清晰的行为模型将其描述出来，且行为等级越高，其行为描述的指标在深度、广度、难度上也逐级递增，其对高绩效的支撑作用越强。

这样，指标维度和行为等级，分别从横向和纵向两个角度对模型指标进行了细分，构成了一个非常清晰的行为矩阵。如下表（表3-1）为一个完整的指标样例：

表3-1 某企业胜任模型指标样例（5）行为等级

不同的岗位和层级，对某一项素质能力要求的深度和广度是存在差异的。例如很多岗位都需要沟通能力，但是每个岗位对沟通能力的要求是不一样的，有些岗位只要做好简单的沟通交流就好，如维修技师；有些岗位则需要良好的沟通谈判能力，如市场销售。同样，不同层级对沟通的要求也不一样。例如行政职能类的基层员工通常能与团队内部员工做好沟通即可，中层经理则还要具备跨部门的沟通和协调能力，而到了高管层面，不仅要在内部具有公众感召力，还要具备外部的公关交际能力。所以，要将指标按不同的要求，划分为几个行为等级。

行为等级的划分有利于量化评价，也使培养发展具有导向性。一般而言，一个指标分为三、四级较为常见，如卓越、良好、合格或一级、二级、三级。行为等级的描述不能使用“不能”、“能够”、“善于”、“非常”、“比较”等程度副词，行为等级之间必须要有明显的递进关系，用明确清晰的行为模型将其描述出来，且行为等级越高，其行为描述的指标在深度、广度、难度上也逐级递增，其对高绩效的支撑作用越强。

这样，指标维度和行为等级，分别从横向和纵向两个角度对模型指标进行了细分，构成了一个非常清晰的行为矩阵。如下表（表3-1）为一个完整的指标样例：

表3-1 某企业胜任模型指标样例6、胜任模型就是任职资格吗？

经常有人将胜任模型与任职资格相混淆，甚至有人把任职资格等同于胜任模型。实际上，胜任模型与任职资格是有明显区别的。

任职资格指的是特定岗位合格任职者所应具有的基本素质条件，主要指冰山上的部分，包括知识、技能、经验、学历等资格的要求以及少量的素质要求。比如在企业的招聘广告上，经常能看到某些岗位招聘要求中有“211或985大学本科毕业、人力资源专业、英语6级、3年相关工作经验、25-35周岁、普通话标准、表达流利”等类似字眼，这些都是岗位的任职资格，也就是说如果不具备这些条件，原则上应聘者是不能入选的。为什么呢？因为假若你不具备这些条件，那么很6、胜任模型就是任职资格吗？

经常有人将胜任模型与任职资格相混淆，甚至有人把任职资格等同于胜任模型。实际上，胜任模型与任职资格是有明显区别的。

任职资格指的是特定岗位合格任职者所应具有的基本素质条件，主要指冰山上的部分，包括知识、技能、经验、学历等资格的要求以及少量的素质要求。比如在企业的招聘广告上，经常能看到某些岗位招聘要求中有“211或985大学本科毕业、人力资源专业、英语6级、3年相关工作经验、25-35周岁、普通话标准、表达流利”等类似字眼，这些都是岗位的任职资格，也就是说如果不具备这些条件，原则上应聘者是不能入选的。为什么呢？因为假若你不具备这些条件，那么很可能连这个岗位最基本的工作都完成不了，就像没学过开车而要从事司机工作一样，再强的沟通能力也不能帮助其完成任务。也就是说，这些学历、知识、技能、工作经验等任职资格要求是确保人员能够顺利完成所在岗位工作的必要条件。

而胜任是将某一工作岗位中表现优秀者与表现一般者区分开来的个人的深层次特征，多指冰山以下的部分，如价值观、性格特质、动机、思维方式等。比如奥林匹克运动会的参赛代表团，都是从各个国家的无数合格的体育运动员中，选出最有潜力拿奖牌的优秀运动员。而这些被选中的运动员，之所以能够有幸代表自己的国家参赛，不仅要在平时的训练和比赛中有好的成绩，还要具备在国际大赛中的抗压力和追求卓越的内驱力，能够体现和发扬奥林匹克精神。

所以，岗位任职资格可以筛选掉差的，但留下的不一定都优秀；而岗位胜任能力则是在岗位任职资格的基础上，选拔出优秀的。

表3-2 胜任模型与任职资格对比可能连这个岗位最基本的工作都完成不了，就像没学过开车而要从事司机工作一样，再强的沟通能力也不能帮助其完成任务。也就是说，这些学历、知识、技能、工作经验等任职资格要求是确保人员能够顺利完成所在岗位工作的必要条件。

而胜任是将某一工作岗位中表现优秀者与表现一般者区分开来的个人的深层次特征，多指冰山以下的部分，如价值观、性格特质、动机、思维方式等。比如奥林匹克运动会的参赛代表团，都是从各个国家的无数合格的体育运动员中，选出最有潜力拿奖牌的优秀运动员。而这些被选中的运动员，之所以能够有幸代表自己的国家参赛，不仅要在平时的训练和比赛中有好的成绩，还要具备在国际大赛中的抗压力和追求卓越的内驱力，能够体现和发扬奥林匹克精神。

所以，岗位任职资格可以筛选掉差的，但留下的不一定都优秀；而岗位胜任能力则是在岗位任职资格的基础上，选拔出优秀的。

表3-2 胜任模型与任职资格对比