第五章

系统培养：人才成长的助推器

北宋著名文学家王安石创作的一篇散文《伤仲永》，讲述了一个名叫“方仲永”的神童因后天父亲不让他学习，被父亲当作赚钱工具而最终沦落为一个普通人的故事。文章借仲永为例，告诫人们决不可单纯依靠天资而不去学习新知识，必须注重后天的教育和学习，强调了后天教育和学习对成才的重要性。

同样，发掘出有潜力的人才只是完成了第一步，还必须要持续而有针对性对他们进行培养，如果只使用不培养，人才就不会成长，甚第五章

系统培养：人才成长的助推器

北宋著名文学家王安石创作的一篇散文《伤仲永》，讲述了一个名叫“方仲永”的神童因后天父亲不让他学习，被父亲当作赚钱工具而最终沦落为一个普通人的故事。文章借仲永为例，告诫人们决不可单纯依靠天资而不去学习新知识，必须注重后天的教育和学习，强调了后天教育和学习对成才的重要性。

同样，发掘出有潜力的人才只是完成了第一步，还必须要持续而有针对性对他们进行培养，如果只使用不培养，人才就不会成长，甚至遭遇挫折，出现退步。“玉不琢不成器”，一块上等的美玉都还需要经过琢磨、打造，才能显现出它的价值。同样道理，高潜人才虽具有很好的发展潜能，也需要给他们提供良好的培养和训练，才能真正成为企业发展的有用之才。

一、制定IDP——绘制人才发展的路线图

在上一步骤，我们采用了多种评价工具，对企业人才的家底进行了盘点，识别出了关键岗位的高潜人才。接下来在第四步骤，我们将根据能力测评的结果，与高潜人才共同制定个性化的个人发展计划（IDP），然后通过计划的实施使高潜人才具备担任更高一级岗位的能力。企业要高度关注高潜人才，给予资源的重点倾斜，不仅要通过集中面授的方式，还需要综合采用导师辅导、行动学习、岗位轮换等多种方式帮助他们提升自身知识和能力，并加强过程的沟通和监控，使高潜人才能够按照企业既定的发展路线稳步前行。在本阶段中，个人发展计划（IDP）是前提和关键，也是贯穿整个高潜人才成长过程的主线。

1、了解IDP

个人发展计划（英文Idividual Developmet Pla，缩写IDP），是一张描绘员工个人未来职业发展的路线图。它是根据员工的兴趣、发展目标、优势专长、待提升能力，所制定的在一定时期内完成的工作绩效和工作能力提升系统计划，包括学习计划和工作计划两个部分。如何让IDP不流于形式？除了员工个人的学习发展意愿，执行过至遭遇挫折，出现退步。“玉不琢不成器”，一块上等的美玉都还需要经过琢磨、打造，才能显现出它的价值。同样道理，高潜人才虽具有很好的发展潜能，也需要给他们提供良好的培养和训练，才能真正成为企业发展的有用之才。

一、制定IDP——绘制人才发展的路线图

在上一步骤，我们采用了多种评价工具，对企业人才的家底进行了盘点，识别出了关键岗位的高潜人才。接下来在第四步骤，我们将根据能力测评的结果，与高潜人才共同制定个性化的个人发展计划（IDP），然后通过计划的实施使高潜人才具备担任更高一级岗位的能力。企业要高度关注高潜人才，给予资源的重点倾斜，不仅要通过集中面授的方式，还需要综合采用导师辅导、行动学习、岗位轮换等多种方式帮助他们提升自身知识和能力，并加强过程的沟通和监控，使高潜人才能够按照企业既定的发展路线稳步前行。在本阶段中，个人发展计划（IDP）是前提和关键，也是贯穿整个高潜人才成长过程的主线。

1、了解IDP

个人发展计划（英文Idividual Developmet Pla，缩写IDP），是一张描绘员工个人未来职业发展的路线图。它是根据员工的兴趣、发展目标、优势专长、待提升能力，所制定的在一定时期内完成的工作绩效和工作能力提升系统计划，包括学习计划和工作计划两个部分。如何让IDP不流于形式？除了员工个人的学习发展意愿，执行过程中的支持以及后期追踪反馈也是必不可少的。一方面，公司为员工提供必要的培训课程资源和工作岗位锻炼机会，员工可以根据需要选择相应的培训课程去系统学习；另一方面为其安排经验丰富的导师提供一对一辅导，在他们成长的过程中给予指导与反馈，避免常见的易犯错误，从而帮助他们更好更快地成长。之后，每季度进行评估反馈，评估IDP的达成情况，找出不足，调整目标与方案，进行改进与提升。

在IDP的制定和实施过程中，导师扮演重要角色，导师辅导会贯穿于IDP的始终。很多著名企业都在人才培养中实行导师制，为有发展潜力的员工安排导师辅导，例如在麦肯锡咨询，除了正式培训以外，对员工帮助更大的是基于工作实践的“导师制”培训方式。麦肯锡的合伙人占咨询顾问的比例是同行业中最高的，达到1∶6左右（一般咨询公司比例为1∶10～1∶20），所以，几乎每位咨询人员都有条件配备一名合伙人担任其专业的导师，获取意见和建议，帮助他们确定职业发展方向和专业成长道路，使麦肯锡员工获益匪浅。

IDP的价值在于将组织要求与个人发展需求紧密契合，将组织的人才队伍建设和个人的职业发展连接在一起，有利于员工和组织的共同成长。对于员工、公司和导师（直接上级），IDP都起着重要的作用，具体体现在：

▷对员工的作用

●提升或拓宽知识技能；

●保持知识技能与时俱进；程中的支持以及后期追踪反馈也是必不可少的。一方面，公司为员工提供必要的培训课程资源和工作岗位锻炼机会，员工可以根据需要选择相应的培训课程去系统学习；另一方面为其安排经验丰富的导师提供一对一辅导，在他们成长的过程中给予指导与反馈，避免常见的易犯错误，从而帮助他们更好更快地成长。之后，每季度进行评估反馈，评估IDP的达成情况，找出不足，调整目标与方案，进行改进与提升。

在IDP的制定和实施过程中，导师扮演重要角色，导师辅导会贯穿于IDP的始终。很多著名企业都在人才培养中实行导师制，为有发展潜力的员工安排导师辅导，例如在麦肯锡咨询，除了正式培训以外，对员工帮助更大的是基于工作实践的“导师制”培训方式。麦肯锡的合伙人占咨询顾问的比例是同行业中最高的，达到1∶6左右（一般咨询公司比例为1∶10～1∶20），所以，几乎每位咨询人员都有条件配备一名合伙人担任其专业的导师，获取意见和建议，帮助他们确定职业发展方向和专业成长道路，使麦肯锡员工获益匪浅。

IDP的价值在于将组织要求与个人发展需求紧密契合，将组织的人才队伍建设和个人的职业发展连接在一起，有利于员工和组织的共同成长。对于员工、公司和导师（直接上级），IDP都起着重要的作用，具体体现在：

▷对员工的作用

●提升或拓宽知识技能；

●保持知识技能与时俱进；●激发个人潜能；

●支持业绩的提升和工作目标的完成；

●扬长补短，发展能力；

●实现自我成长。

▷对组织的作用

●通过对员工关键能力、知识技能的要求，牵引员工向组织所要求的合格人才发展；

●激发员工的自主学习及发展意识，进一步促进学习型组织建设；

●提升企业对人才队伍培养投入的有效性；

●帮助企业了解人才队伍的发展动向，在人才调配及激励保留时更加主动和有效。

▷对导师（直接上级）的作用

●培养和提升其发展下属的能力；

●通过与下属沟通IDP，导师（上级）得到进一步了解、发展和指导他人的机会，有利于和其建立更深层的信任关系；

●通过与下属沟通IDP，帮助导师（上级）影响和调整员工的期望值和对工作及公司的满意度，从而有的放矢地激发员工更高的工作激情，提升其工作效率。●激发个人潜能；

●支持业绩的提升和工作目标的完成；

●扬长补短，发展能力；

●实现自我成长。

▷对组织的作用

●通过对员工关键能力、知识技能的要求，牵引员工向组织所要求的合格人才发展；

●激发员工的自主学习及发展意识，进一步促进学习型组织建设；

●提升企业对人才队伍培养投入的有效性；

●帮助企业了解人才队伍的发展动向，在人才调配及激励保留时更加主动和有效。

▷对导师（直接上级）的作用

●培养和提升其发展下属的能力；

●通过与下属沟通IDP，导师（上级）得到进一步了解、发展和指导他人的机会，有利于和其建立更深层的信任关系；

●通过与下属沟通IDP，帮助导师（上级）影响和调整员工的期望值和对工作及公司的满意度，从而有的放矢地激发员工更高的工作激情，提升其工作效率。2、IDP的制定与实施流程

在一个完整的员工培养周期中，IDP的制定和实施可以分为三个重要阶段。具体流程见下图5-1所示：

图5-1 IDP制定与实施流程图

▷期初IDP制定阶段

选拔出来的高潜人才，是组织的核心人才资产，组织将为这些关键人群设计和开展系统的人才培养项目。而IDP作为支持人才培养项2、IDP的制定与实施流程

在一个完整的员工培养周期中，IDP的制定和实施可以分为三个重要阶段。具体流程见下图5-1所示：

图5-1 IDP制定与实施流程图

▷期初IDP制定阶段

选拔出来的高潜人才，是组织的核心人才资产，组织将为这些关键人群设计和开展系统的人才培养项目。而IDP作为支持人才培养项