业管理者都会把经济效益放到首要位置。企业投资员工的培养活动也是一样，一定是期望能够改善员工的能力和绩效，进而提升企业整体的业绩水平。投与不投，投入多少，都是由员工培养与其它投资活动相比对组织绩效的贡献程度决定的。正如一家公司的CEO所言：“我们在制定战略过程中，提出想法、策略和愿景，然后决定投资的方向以达到我们想要的目标。我们会去看我们在材料采购上要花多少钱，在开发新产品上要花多少钱，也会为了达到目标看需要在培训上花多少钱。我们在战略规划过程中已经假定未来需要做哪些培训，因此我们认为在投资决策的过程中，培训和其它方面的投资没有什么不同。”因此，我们在开展人才培养项目之前，一定要确保我们的项目目标是对企业的经营发展有意义的，对业绩目标的实现起到促进作用，才能获得公司领导和业务部门的认可和支持。

项目的培养目标如何确定？

首先是分析需求，探寻痛点。我们通过对组织、业务和人员三个层面的调研分析，找到企业发展过程中所遇到的挑战和难点问题。第一重点关注组织，第二是部门业务，第三是关注员工个人。组织层面更具前瞻性，主要是考虑未来几年公司如何发展？如何发掘新的业务增长点？要做哪些变革和创新？为了满足未来发展需求，人才的能力要做哪些提升？等。而业务层面主要关注当前，如今年的业绩目标如何达成？业务开展过程中有哪些困难？如何提高工作积极性和团队凝聚力？员工能力存在哪些不足？等。在完成了组织分析和业务分析之后，需求分析的重点就要转向员工。通常是对那些在重要和关键岗位上工作或拟任的高潜人才进行分析以最后确定是否需要对其进行培养业管理者都会把经济效益放到首要位置。企业投资员工的培养活动也是一样，一定是期望能够改善员工的能力和绩效，进而提升企业整体的业绩水平。投与不投，投入多少，都是由员工培养与其它投资活动相比对组织绩效的贡献程度决定的。正如一家公司的CEO所言：“我们在制定战略过程中，提出想法、策略和愿景，然后决定投资的方向以达到我们想要的目标。我们会去看我们在材料采购上要花多少钱，在开发新产品上要花多少钱，也会为了达到目标看需要在培训上花多少钱。我们在战略规划过程中已经假定未来需要做哪些培训，因此我们认为在投资决策的过程中，培训和其它方面的投资没有什么不同。”因此，我们在开展人才培养项目之前，一定要确保我们的项目目标是对企业的经营发展有意义的，对业绩目标的实现起到促进作用，才能获得公司领导和业务部门的认可和支持。

项目的培养目标如何确定？

首先是分析需求，探寻痛点。我们通过对组织、业务和人员三个层面的调研分析，找到企业发展过程中所遇到的挑战和难点问题。第一重点关注组织，第二是部门业务，第三是关注员工个人。组织层面更具前瞻性，主要是考虑未来几年公司如何发展？如何发掘新的业务增长点？要做哪些变革和创新？为了满足未来发展需求，人才的能力要做哪些提升？等。而业务层面主要关注当前，如今年的业绩目标如何达成？业务开展过程中有哪些困难？如何提高工作积极性和团队凝聚力？员工能力存在哪些不足？等。在完成了组织分析和业务分析之后，需求分析的重点就要转向员工。通常是对那些在重要和关键岗位上工作或拟任的高潜人才进行分析以最后确定是否需要对其进行培养以及培养的内容是什么。人员分析必须建立在任务分析成果的基础上，根据任务分析提供的绩效标准以及相应的知识、技能标准来衡量员工存在的具体差距和问题，并结合员工个人的发展意愿，从而确定培养的内容和要求。

需求调研的方式有多种，如现场访谈、问卷调查、实地观察、资料研读、专家座谈、能力测评等，可以根据本企业的实际情况进行选择。

其次是问题研讨，重点排序。我们通过调研会获得许多信息，看起来都是跟业务发展和个人能力相关的，但是公司的培训资源毕竟有限，我们的精力也有限，不可能所有的需求都能照顾到，也没这个必要。选择并做好一个精品培训项目要比做一大堆无效的项目要强。所以，我们要同业务部门一起进行研讨，将所有问题一一列出来，然后按照重要性和紧迫性两个维度进行排序（如图5-9所示）。什么是重要性？就是实施这些培训项目能够带来的价值和业绩的大小。那些重要且紧迫的问题就是重点关注的问题，放到首位；重要但不紧迫的问题其次；不重要但紧迫的问题再次之，最后是不重要也不紧迫的问题。这里我们重点关注①和②，而③和④则建议通过其它方式去解决。比如明天就要去拜访客户，就要上战场了，新来的销售员还不知道自己公司的产品特性和使用方法，既重要又紧迫，就属于①救火式培训；而HR或培训部门组织的管培生和后备人才培养项目，虽不紧急，但对公司未来发展却非常重要，因此属于②前瞻性培训。如果企业能够提前规划和实施好人才培养工作，多关注重要而不紧急的问题，就会减少“火烧眉毛”的救火式培训，化被动为主动。以及培养的内容是什么。人员分析必须建立在任务分析成果的基础上，根据任务分析提供的绩效标准以及相应的知识、技能标准来衡量员工存在的具体差距和问题，并结合员工个人的发展意愿，从而确定培养的内容和要求。

需求调研的方式有多种，如现场访谈、问卷调查、实地观察、资料研读、专家座谈、能力测评等，可以根据本企业的实际情况进行选择。

其次是问题研讨，重点排序。我们通过调研会获得许多信息，看起来都是跟业务发展和个人能力相关的，但是公司的培训资源毕竟有限，我们的精力也有限，不可能所有的需求都能照顾到，也没这个必要。选择并做好一个精品培训项目要比做一大堆无效的项目要强。所以，我们要同业务部门一起进行研讨，将所有问题一一列出来，然后按照重要性和紧迫性两个维度进行排序（如图5-9所示）。什么是重要性？就是实施这些培训项目能够带来的价值和业绩的大小。那些重要且紧迫的问题就是重点关注的问题，放到首位；重要但不紧迫的问题其次；不重要但紧迫的问题再次之，最后是不重要也不紧迫的问题。这里我们重点关注①和②，而③和④则建议通过其它方式去解决。比如明天就要去拜访客户，就要上战场了，新来的销售员还不知道自己公司的产品特性和使用方法，既重要又紧迫，就属于①救火式培训；而HR或培训部门组织的管培生和后备人才培养项目，虽不紧急，但对公司未来发展却非常重要，因此属于②前瞻性培训。如果企业能够提前规划和实施好人才培养工作，多关注重要而不紧急的问题，就会减少“火烧眉毛”的救火式培训，化被动为主动。图5-9 优先级排序

同时，我们前边已经明确，培训不是万能的，不是所有问题都能通过培训来解决，所以要对问题进行分类，去除掉不适合用培训手段解决的。

第三步是精确制导，明确目标。图5-9 优先级排序

同时，我们前边已经明确，培训不是万能的，不是所有问题都能通过培训来解决，所以要对问题进行分类，去除掉不适合用培训手段解决的。

第三步是精确制导，明确目标。通过对问题的逐个排查，精确制导，找到培训可以解决并能够给公司和业务发展带来切实帮助的关键点，然后制定相应的项目培养目标。培养目标根据项目的大小和周期，可以设置一个目标，也可以设置一个总体项目目标，然后按照里程碑节点设置若干阶段性工作目标。如某综合性金融集团要在3年选拔和培养1000名综合金融管理培训生，为了完成这个总体目标，将管培生的培养分为“获取、培育、发展”三个阶段：

▷营销造势

逻辑思维创始人罗振宇说过，“所有的体验，本质上都是时间现象”、“每个人的时间只有固定的24小时，每天的精力有限，所以时间已经成为各家公司争相抢夺的稀缺资源”。对此，我深表认同。在这个信息多元化的时代，人们在工作、学习和生活中，每天都会上演时间的争夺战。除了工作和生活中的必修课之外，还会有很多事情等通过对问题的逐个排查，精确制导，找到培训可以解决并能够给公司和业务发展带来切实帮助的关键点，然后制定相应的项目培养目标。培养目标根据项目的大小和周期，可以设置一个目标，也可以设置一个总体项目目标，然后按照里程碑节点设置若干阶段性工作目标。如某综合性金融集团要在3年选拔和培养1000名综合金融管理培训生，为了完成这个总体目标，将管培生的培养分为“获取、培育、发展”三个阶段：

▷营销造势

逻辑思维创始人罗振宇说过，“所有的体验，本质上都是时间现象”、“每个人的时间只有固定的24小时，每天的精力有限，所以时间已经成为各家公司争相抢夺的稀缺资源”。对此，我深表认同。在这个信息多元化的时代，人们在工作、学习和生活中，每天都会上演时间的争夺战。除了工作和生活中的必修课之外，还会有很多事情等着TA去选、去做。现在越来越多的人感觉时间不够用，因为要做的事情实在太多，面临着太多的选择。而决定一个人是否关注和去做一件事情，关键因素就是价值和兴趣。如果说没时间，那一定是这件事对TA不够重要。培训活动也一样，也是这场时间争夺战的竞争者，目的就是努力把员工们用在刷微信微博、电商购物、娱乐逛街等等活动上的时间争取过来，分得更多的时间份额，得到员工们更多的关注和参与。“酒香不怕巷子深”早已成为过去，企业培训也要学会营销造势，在员工们的众多选择中，展现出自身优势，才能获得更多的关注和支持。

因此，我们在人才培养项目的准备阶段，也要做好宣传推广，去“强势推动”，为项目的成功运作打好基础。在内部营销推广方面，这里分享几个方法技巧，供大家参考。

① 介绍项目价值。成人学习的特点是目的性非常强，只有一个学习对他来说有帮助，能产生实际的收益时，才能激发学习的积极性。所以，要在开始前明确告知学员，通过这个培养项目，能获得哪些收益，而不仅是课程的内容、特点的介绍。如时间管理的课程，能给学员带去的好处是“将会提高你的工作效率，减轻压力，获得更多的闲暇时间。”

②设计项目名称。一个特色鲜明、响亮大气的项目名称，会起到易于宣传、过目不忘之功效。但是项目名称不能过于标新立异，哗众取宠，一定要紧扣主题、寓意深刻。具有代表性的人才培养项目名称如招商银行面向分行中基层管理者的“金鹰计划”、腾讯公司的后备管理干部加速发展项目“飞龙计划”等。着TA去选、去做。现在越来越多的人感觉时间不够用，因为要做的事情实在太多，面临着太多的选择。而决定一个人是否关注和去做一件事情，关键因素就是价值和兴趣。如果说没时间，那一定是这件事对TA不够重要。培训活动也一样，也是这场时间争夺战的竞争者，目的就是努力把员工们用在刷微信微博、电商购物、娱乐逛街等等活动上的时间争取过来，分得更多的时间份额，得到员工们更多的关注和参与。“酒香不怕巷子深”早已成为过去，企业培训也要学会营销造势，在员工们的众多选择中，展现出自身优势，才能获得更多的关注和支持。

因此，我们在人才培养项目的准备阶段，也要做好宣传推广，去“强势推动”，为项目的成功运作打好基础。在内部营销推广方面，这里分享几个方法技巧，供大家参考。

① 介绍项目价值。成人学习的特点是目的性非常强，只有一个学习对他来说有帮助，能产生实际的收益时，才能激发学习的积极性。所以，要在开始前明确告知学员，通过这个培养项目，能获得哪些收益，而不仅是课程的内容、特点的介绍。如时间管理的课程，能给学员带去的好处是“将会提高你的工作效率，减轻压力，获得更多的闲暇时间。”

②设计项目名称。一个特色鲜明、响亮大气的项目名称，会起到易于宣传、过目不忘之功效。但是项目名称不能过于标新立异，哗众取宠，一定要紧扣主题、寓意深刻。具有代表性的人才培养项目名称如招商银行面向分行中基层管理者的“金鹰计划”、腾讯公司的后备管理干部加速发展项目“飞龙计划”等。