利用AR技术设计了寻宝答题的互动游戏，在不同的党史展区设计了若干个扫码答题环节，只有完成答题任务，才能进入下一个学习和任务环节，最后比拼学员的答题质量。通过类似的游戏化学习，既能让学员乐于学习知识，也能增加学习的趣味性。利用AR技术设计了寻宝答题的互动游戏，在不同的党史展区设计了若干个扫码答题环节，只有完成答题任务，才能进入下一个学习和任务环节，最后比拼学员的答题质量。通过类似的游戏化学习，既能让学员乐于学习知识，也能增加学习的趣味性。第六章

效果评估：人才培养项目的终极“闭环”

人才培养体系构建的最后一步是评估和检验人才培养的效果。

经过了设定目标、界定标准、评估选拔、系统培养等几个环节，到了效果评估阶段，终于要有收获了。

效果评估主要考察系统化人才培养项目的实施，是否实现了既定的培养目标，是否对企业发展起到了促进作用。这也是判断一个人才培养项目是否成功的重要标准。第六章

效果评估：人才培养项目的终极“闭环”

人才培养体系构建的最后一步是评估和检验人才培养的效果。

经过了设定目标、界定标准、评估选拔、系统培养等几个环节，到了效果评估阶段，终于要有收获了。

效果评估主要考察系统化人才培养项目的实施，是否实现了既定的培养目标，是否对企业发展起到了促进作用。这也是判断一个人才培养项目是否成功的重要标准。一、价值体现：衡量人才培养效果的关键

有不少企业的培训经理在谈到人才培养项目取得的成绩时，经常会描述学员的满意度怎么样、选送了多少管理人才到高校进修、学员的结业考试成绩如何、学员的出勤率多少等等，并以此为荣。而且介绍完之后，培训经理往往会自信地看着领导，心里想：这些培训没有白做，钱也没有白花，你看大家的满意度多高啊！但是，请先别高兴得太早，你能证明这些培训给企业绩效带来多少价值吗？如果不能证明，那些非常关注员工绩效和行为改善的企业领导，就会对人才培养项目的价值产生怀疑，无形中为以后的人才培养工作埋下隐患。一旦遇到市场不景气，企业利润下滑，首先就会拿培训开刀。

当培训预算被压缩时，我们不要说企业领导者目光不够长远，问题的关键是培训价值还没有显现。我经常强调，培训管理者要学会从企业经营的角度看待问题，而不是局限于自己的专业范围。企业都是以盈利为目的，即使非盈利性组织，也需要用有限的资源去达成服务类目标。而资源永远都是有限的。企业经营者包括各级管理者都必须要合理地分配和使用有限的组织资源，去做各项必要的投入，争取企业利益的最大化，帮助企业达成目标。因此，培训部门就不可避免地与其他部门在资源的分配上发生竞争，以获取更多的资源。比如一笔资金，可以投入到新产品的开发，满足客户的需求，赢得市场空间；或者是投放更多的广告，以提高市场知名度，增加销售额；或者是引进新的生产线，提高生产效率，减低成本；亦或者投入到员工培养中，提高能力水平，增强竞争力；等等。投入每一个领域，都有可能帮助企业的发展。但是，我们又不大可能把这些资源平均分配到各个项目一、价值体现：衡量人才培养效果的关键

有不少企业的培训经理在谈到人才培养项目取得的成绩时，经常会描述学员的满意度怎么样、选送了多少管理人才到高校进修、学员的结业考试成绩如何、学员的出勤率多少等等，并以此为荣。而且介绍完之后，培训经理往往会自信地看着领导，心里想：这些培训没有白做，钱也没有白花，你看大家的满意度多高啊！但是，请先别高兴得太早，你能证明这些培训给企业绩效带来多少价值吗？如果不能证明，那些非常关注员工绩效和行为改善的企业领导，就会对人才培养项目的价值产生怀疑，无形中为以后的人才培养工作埋下隐患。一旦遇到市场不景气，企业利润下滑，首先就会拿培训开刀。

当培训预算被压缩时，我们不要说企业领导者目光不够长远，问题的关键是培训价值还没有显现。我经常强调，培训管理者要学会从企业经营的角度看待问题，而不是局限于自己的专业范围。企业都是以盈利为目的，即使非盈利性组织，也需要用有限的资源去达成服务类目标。而资源永远都是有限的。企业经营者包括各级管理者都必须要合理地分配和使用有限的组织资源，去做各项必要的投入，争取企业利益的最大化，帮助企业达成目标。因此，培训部门就不可避免地与其他部门在资源的分配上发生竞争，以获取更多的资源。比如一笔资金，可以投入到新产品的开发，满足客户的需求，赢得市场空间；或者是投放更多的广告，以提高市场知名度，增加销售额；或者是引进新的生产线，提高生产效率，减低成本；亦或者投入到员工培养中，提高能力水平，增强竞争力；等等。投入每一个领域，都有可能帮助企业的发展。但是，我们又不大可能把这些资源平均分配到各个项目中。所以，面对这么多的项目，企业领导者会综合考虑各个项目的战略价值、贡献度及成功的可能性等因素，经过对比权衡，再做出决策，按照项目的不同评估级别决定资源的投入程度。而各个部门和BU（业务单元）为了获得更多的预算支持，都会尽力地提供完美的计划方案，并辅之以各种有效的佐证，以证明其方案的可行性。同样，培训部门要想使人才培养的预算方案得到支持，拿到资源，也必须要有足够的说服力。

并不是说培训人数、学员满意度、考试成绩、出勤率、课程开发数量等数据指标不重要，实际上它们只属于人才培养的过程指标，而非人才培养的最终目标。曾经有一位知名培训师向我透露一个获得高学员满意度的秘诀，就是“讲故事、耍幽默”，可以说这个秘诀百试不爽。但是，我们想一想，学员满意度高一定会带来行为的改善，工作绩效的提升吗？就像培训师通过各种案例故事，幽默风趣地告知学员服务意识的重要性以及如何进行有效的客户服务，即使学员对授课效果非常满意，认识到了客户服务的重要性，也掌握了规范的服务流程和标准，但如果学员在实际工作过程中没有按照规范去做，没有减少服务投诉的数量，那么，无论学员的满意度有多高，对培训内容的掌握有多深刻，这样的培养项目也是没有效果的。

所以，要想赢得公司领导、业务部门和员工们对企业人才培养项目的重视和支持，我们必须要拿出有力的证据，来证明人才培养对企业发展、绩效提升确实产生了价值，才能争取到企业对人才培养工作的继续投资。而不是模糊地说培训如何如何好，天天空喊着“人才培养关系到企业未来的发展”等口号，这样导致的结果只能是培训经费中。所以，面对这么多的项目，企业领导者会综合考虑各个项目的战略价值、贡献度及成功的可能性等因素，经过对比权衡，再做出决策，按照项目的不同评估级别决定资源的投入程度。而各个部门和BU（业务单元）为了获得更多的预算支持，都会尽力地提供完美的计划方案，并辅之以各种有效的佐证，以证明其方案的可行性。同样，培训部门要想使人才培养的预算方案得到支持，拿到资源，也必须要有足够的说服力。

并不是说培训人数、学员满意度、考试成绩、出勤率、课程开发数量等数据指标不重要，实际上它们只属于人才培养的过程指标，而非人才培养的最终目标。曾经有一位知名培训师向我透露一个获得高学员满意度的秘诀，就是“讲故事、耍幽默”，可以说这个秘诀百试不爽。但是，我们想一想，学员满意度高一定会带来行为的改善，工作绩效的提升吗？就像培训师通过各种案例故事，幽默风趣地告知学员服务意识的重要性以及如何进行有效的客户服务，即使学员对授课效果非常满意，认识到了客户服务的重要性，也掌握了规范的服务流程和标准，但如果学员在实际工作过程中没有按照规范去做，没有减少服务投诉的数量，那么，无论学员的满意度有多高，对培训内容的掌握有多深刻，这样的培养项目也是没有效果的。

所以，要想赢得公司领导、业务部门和员工们对企业人才培养项目的重视和支持，我们必须要拿出有力的证据，来证明人才培养对企业发展、绩效提升确实产生了价值，才能争取到企业对人才培养工作的继续投资。而不是模糊地说培训如何如何好，天天空喊着“人才培养关系到企业未来的发展”等口号，这样导致的结果只能是培训经费的减少或取消。

只有通过有效的评估，才能让我们了解到人才培养的效果如何，是否实现了既定目标；才能发现培养过程中需要改进之处，持续优化；才能促进学员不断学以致用，实现能力与绩效的提升；才能增强组织的学习能力，提高组织竞争力，助力组织的目标达成与长远发展。

二、运用好方法，增强说服力

人才培养的效果评估，是人才培养项目的“闭环”，可以着重从2个层面入手。

第一个层面是对高潜人才所做的个体评估

通过对高潜人才的个体评估，可以了解高潜人才通过系统化的培养，是否实现了能力提升和绩效改进，是否达到了既定的培养目标，以此作为高潜人才下一步的安排，如晋升、培养、调整等的决策依据。

第二个层面是对人才培养项目的整体评估。

整体评估主要评价人才培养项目是否达成了既定的人才培养目标；与期望的目标还有哪些差距，如何进行改进等，以不断推动人才培养对企业战略的支撑作用。同时，人才培养项目小组以评估的形式，进行项目复盘，回顾人才培养工作的整个流程，查找薄弱环节，分析原因，制定改进方案，持续优化，并对较好的做法与经验及时加以总结和应用。的减少或取消。

只有通过有效的评估，才能让我们了解到人才培养的效果如何，是否实现了既定目标；才能发现培养过程中需要改进之处，持续优化；才能促进学员不断学以致用，实现能力与绩效的提升；才能增强组织的学习能力，提高组织竞争力，助力组织的目标达成与长远发展。

二、运用好方法，增强说服力

人才培养的效果评估，是人才培养项目的“闭环”，可以着重从2个层面入手。

第一个层面是对高潜人才所做的个体评估

通过对高潜人才的个体评估，可以了解高潜人才通过系统化的培养，是否实现了能力提升和绩效改进，是否达到了既定的培养目标，以此作为高潜人才下一步的安排，如晋升、培养、调整等的决策依据。

第二个层面是对人才培养项目的整体评估。

整体评估主要评价人才培养项目是否达成了既定的人才培养目标；与期望的目标还有哪些差距，如何进行改进等，以不断推动人才培养对企业战略的支撑作用。同时，人才培养项目小组以评估的形式，进行项目复盘，回顾人才培养工作的整个流程，查找薄弱环节，分析原因，制定改进方案，持续优化，并对较好的做法与经验及时加以总结和应用。