由于行为考核带有较强的主观性，很容易引起考核对象的不满，因此，要特别注意四个要点：（1）考核项目不宜过多，最多三个即可，如上表所示；（2）考核频度不宜过高，一年内2～3次即可，给员工足够的改进时间，但平时要注意督导；（3）行为考核要结合情境或具体事例，不能泛泛而谈；（4）要建立行为案例库，比如，规范方面的标杆，负责方面的典型，合作方面的楷模，考核时，标杆、典范、楷模就是参照。

对于责任心的考核，我们结合一个例子来说。比如，当我们说一个人很懒或很不负责任时，经常会说：“他连油瓶子倒了都不扶。”不同的人经过倒了的油瓶子的时候，不同的反应就是不同的责任层次，总共可分八层，分别是：视而不见，非我责任，无能为力，时过境迁（因为拖延，问题的性质发生了改变），有责无行，有行无果，有行有果，有预防。前四个层次对应上表中最下面的责任考核的第一级，后四个层次分别对应第二、第三、第四、第五级。由于行为考核带有较强的主观性，很容易引起考核对象的不满，因此，要特别注意四个要点：（1）考核项目不宜过多，最多三个即可，如上表所示；（2）考核频度不宜过高，一年内2～3次即可，给员工足够的改进时间，但平时要注意督导；（3）行为考核要结合情境或具体事例，不能泛泛而谈；（4）要建立行为案例库，比如，规范方面的标杆，负责方面的典型，合作方面的楷模，考核时，标杆、典范、楷模就是参照。

对于责任心的考核，我们结合一个例子来说。比如，当我们说一个人很懒或很不负责任时，经常会说：“他连油瓶子倒了都不扶。”不同的人经过倒了的油瓶子的时候，不同的反应就是不同的责任层次，总共可分八层，分别是：视而不见，非我责任，无能为力，时过境迁（因为拖延，问题的性质发生了改变），有责无行，有行无果，有行有果，有预防。前四个层次对应上表中最下面的责任考核的第一级，后四个层次分别对应第二、第三、第四、第五级。PBC（Persoal Busiess Commitmet），即个人绩效承诺，是IBM公司绩效管理的主要方式，也是华为公司绩效管理的主要依据。PBC体现了企业核心价值观和企业文化，强调承诺和共同参与的重要性。

（1）结果目标承诺：是指员工承诺的本人在考核期内所要达成的绩效结果目标，以支持部门或项目组总目标的实现。对于结果目标，一般应有衡量指标，说明做到什么程度或何时做完。（2）执行措施承PBC（Persoal Busiess Commitmet），即个人绩效承诺，是IBM公司绩效管理的主要方式，也是华为公司绩效管理的主要依据。PBC体现了企业核心价值观和企业文化，强调承诺和共同参与的重要性。

（1）结果目标承诺：是指员工承诺的本人在考核期内所要达成的绩效结果目标，以支持部门或项目组总目标的实现。对于结果目标，一般应有衡量指标，说明做到什么程度或何时做完。（2）执行措施承诺：为达成绩效目标，员工与考核者对完成目标的方法及执行措施达成共识，并将执行措施作为考核的重要部分，以确保结果目标的最终达成。对于执行目标，由于它是一种过程性的描述，不一定都有明确的衡量指标。（3）团队合作承诺：为保证团队整体绩效的达成，更加高效地推进关键措施的执行和结果目标的达成，员工须就交流、参与、理解和相互支持等方面进行承诺。对于团队目标，主要是一种导向和牵引，强调对周边、流程上下游及上级的支持与配合。诺：为达成绩效目标，员工与考核者对完成目标的方法及执行措施达成共识，并将执行措施作为考核的重要部分，以确保结果目标的最终达成。对于执行目标，由于它是一种过程性的描述，不一定都有明确的衡量指标。（3）团队合作承诺：为保证团队整体绩效的达成，更加高效地推进关键措施的执行和结果目标的达成，员工须就交流、参与、理解和相互支持等方面进行承诺。对于团队目标，主要是一种导向和牵引，强调对周边、流程上下游及上级的支持与配合。每周自问：如何应用已经掌握的知识解决当下的问题？

W39 培训管理

作者视频导读每周自问：如何应用已经掌握的知识解决当下的问题？

W39 培训管理

作者视频导读培训是人力资源管理的重要职能，它在塑造企业文化、实现经营目标、沟通公司策略、开发人才潜能、增加未来价值、创造相互信任等方面起着不可忽视和不可替代的作用。

培训职能在组织里有三阶段任务。（1）全员职业化转型：推动全员职业能力建设，管理层的职业能力包括业务能力、管理能力、领导能力；员工的职业能力包括专业能力、人际能力、执行能力。每一种能力都对应了一组课程，企业每年可通过培训同时强化这些能力，以提升全员职业化程度。（2）全面绩效提升：培训部门的管理者的角色要从培训顾问转向绩效顾问，同时，培训职能需要和人力资源的招聘、绩效、员工关系等其他模块联动，真正起到业务伙伴的作用，全面促进绩效优化和提升。（3）知识管理：不断挖掘企业里的隐性知识，推动企业的学习型组织建设。培训职能的性质需要从培训发展中心转向绩效优化中心，最终成为企业的知识管理中心。培训是人力资源管理的重要职能，它在塑造企业文化、实现经营目标、沟通公司策略、开发人才潜能、增加未来价值、创造相互信任等方面起着不可忽视和不可替代的作用。

培训职能在组织里有三阶段任务。（1）全员职业化转型：推动全员职业能力建设，管理层的职业能力包括业务能力、管理能力、领导能力；员工的职业能力包括专业能力、人际能力、执行能力。每一种能力都对应了一组课程，企业每年可通过培训同时强化这些能力，以提升全员职业化程度。（2）全面绩效提升：培训部门的管理者的角色要从培训顾问转向绩效顾问，同时，培训职能需要和人力资源的招聘、绩效、员工关系等其他模块联动，真正起到业务伙伴的作用，全面促进绩效优化和提升。（3）知识管理：不断挖掘企业里的隐性知识，推动企业的学习型组织建设。培训职能的性质需要从培训发展中心转向绩效优化中心，最终成为企业的知识管理中心。