工应当将所学积极应用到工作中，提升自身的工作业绩，这也是对公司投资于员工培训发展的一种回报。虽然，很少有企业将员工学习转化的责任明确规定出来，有的只是要求提交学习心得体会或者取得资格证书，并没有更具体的应用转化要求，但是企业都是希望员工能够应用所学带来价值的。这方面的规定可能会比较繁琐，实施起来难度也较大，不过可以做一些尝试探索，比如要求学员提交学习应用的实践案例、将所学内容进行内部分享并至少培训出3名学员知道如何去应用等。

其次是明确学员上级的责任。经常看到很多企业在组织员工培训时，直接上级都不知道员工学了什么，也就更谈不上对员工学成回来后的跟进辅导了。这也是导致学习和应用前后脱节的关键原因。怎么解决呢？有一个办法就是学员上级也要学习和熟悉培训的内容。如果上级管理者们确实很忙，没有办法全程参加员工们的培训课程，可以为他们开设mii版的课程，利用尽可能少的时间讲授内容精华；或者制作成微课，请管理者自学知识要点。通过这些方式，使学员上级们能够有效指导员工制定明确的行动计划，包括如何应用所学、如何实施计划、何时汇报进度及达成什么结果等。其实，对下级员工的辅导也会使管理者们受益匪浅，既能提升员工能力，增强部门整体水平，同时也能使自身得到更好的职业发展。有很多世界500强企业规定，管理者只有培养出自己目前职位的合格继任者，才能有机会获得晋升。

最后是培训部门要在学习和应用的方法上提供更专业有效的支持。包括培训课程的设计开发、学习方式的创新、应用转化的跟进等，工应当将所学积极应用到工作中，提升自身的工作业绩，这也是对公司投资于员工培训发展的一种回报。虽然，很少有企业将员工学习转化的责任明确规定出来，有的只是要求提交学习心得体会或者取得资格证书，并没有更具体的应用转化要求，但是企业都是希望员工能够应用所学带来价值的。这方面的规定可能会比较繁琐，实施起来难度也较大，不过可以做一些尝试探索，比如要求学员提交学习应用的实践案例、将所学内容进行内部分享并至少培训出3名学员知道如何去应用等。

其次是明确学员上级的责任。经常看到很多企业在组织员工培训时，直接上级都不知道员工学了什么，也就更谈不上对员工学成回来后的跟进辅导了。这也是导致学习和应用前后脱节的关键原因。怎么解决呢？有一个办法就是学员上级也要学习和熟悉培训的内容。如果上级管理者们确实很忙，没有办法全程参加员工们的培训课程，可以为他们开设mii版的课程，利用尽可能少的时间讲授内容精华；或者制作成微课，请管理者自学知识要点。通过这些方式，使学员上级们能够有效指导员工制定明确的行动计划，包括如何应用所学、如何实施计划、何时汇报进度及达成什么结果等。其实，对下级员工的辅导也会使管理者们受益匪浅，既能提升员工能力，增强部门整体水平，同时也能使自身得到更好的职业发展。有很多世界500强企业规定，管理者只有培养出自己目前职位的合格继任者，才能有机会获得晋升。

最后是培训部门要在学习和应用的方法上提供更专业有效的支持。包括培训课程的设计开发、学习方式的创新、应用转化的跟进等，培训部门都需要发挥出自身的专业优势，根据学员特点和实际工作需要，提供有效的学习转化措施建议等，更好地帮助业务部门和学员学以致用。

⑤即时激励

在海洋馆看到海豚表演的时候，相信大家都会为海豚创造的奇迹喝彩。我们很难想象，海豚为什么能够做出那么多高难度的动作呢？要知道，海豚是没办法用语言和人沟通的，可海豚与训练师配合的默契令人赞叹。这样的奇迹是如何创造的？海洋动物训练师被誉为“改变动物的魔术师”，他们训练海豚时，经常会用夸奖、抚摸、食物奖励等办法，用他们的职业术语来讲就是“正强化训练法”——以积极的鼓励、奖励为主来训练海豚。

哈佛大学心理研究所的斯金纳教授通过研究发现：如果某种行为产生了一种积极的后果，个体就可能重复它，称为“积极强化”；如果某种行为产生了消极后果，受到惩罚，个体可能减少这种行为，称为“消极强化”。所以，要想使某种行为持续发生，就必须在该行为发生后不久就得到及时的正向反馈，否则行为就会“消亡”。而即时激励就是组织和管理者对员工的行为或阶段性成果及时作出肯定或否定的回应，以完成行为的塑造。

对于职场中的大部分人来说，都希望积极进取，获得事业上的成功。对于参加培训学习的学员也一样，要告诉他们达成学习目标后将获得何种收益、奖励、认可等，才能促进学员的积极性并影响到学习的转化。有些企业在学员完成每个阶段的学习任务后，就发给他们奖培训部门都需要发挥出自身的专业优势，根据学员特点和实际工作需要，提供有效的学习转化措施建议等，更好地帮助业务部门和学员学以致用。

⑤即时激励

在海洋馆看到海豚表演的时候，相信大家都会为海豚创造的奇迹喝彩。我们很难想象，海豚为什么能够做出那么多高难度的动作呢？要知道，海豚是没办法用语言和人沟通的，可海豚与训练师配合的默契令人赞叹。这样的奇迹是如何创造的？海洋动物训练师被誉为“改变动物的魔术师”，他们训练海豚时，经常会用夸奖、抚摸、食物奖励等办法，用他们的职业术语来讲就是“正强化训练法”——以积极的鼓励、奖励为主来训练海豚。

哈佛大学心理研究所的斯金纳教授通过研究发现：如果某种行为产生了一种积极的后果，个体就可能重复它，称为“积极强化”；如果某种行为产生了消极后果，受到惩罚，个体可能减少这种行为，称为“消极强化”。所以，要想使某种行为持续发生，就必须在该行为发生后不久就得到及时的正向反馈，否则行为就会“消亡”。而即时激励就是组织和管理者对员工的行为或阶段性成果及时作出肯定或否定的回应，以完成行为的塑造。

对于职场中的大部分人来说，都希望积极进取，获得事业上的成功。对于参加培训学习的学员也一样，要告诉他们达成学习目标后将获得何种收益、奖励、认可等，才能促进学员的积极性并影响到学习的转化。有些企业在学员完成每个阶段的学习任务后，就发给他们奖品，最后完成所有课程学习时会获得一项大奖。虽然看似一种激励，但这很容易造成一种误导，让学员认为学习任务完成了。实际上，集中培训的结束，并不是学习的终止，而是学以致用的开始。我曾为一家企业人才培养项目设计了“学习护照”，有效期为2年，分成课程学习和应用转化两个阶段。在2年内，员工按照培养计划接受某项培训并通过考核后，“学习护照”上就会盖上相应的印章，表明该学员已经学习了该课程。在应用转化阶段，学员向上级或导师提交了学习实践案例，或者利用所学解决了实际工作问题，则由上级或导师在相应位置签字，证明通过，以此类推。当学员完成了所有课程的学习和所有的实践任务后，就可以凭“学习护照”向公司申请奖励。

还有一种非常有效的激励方式，就是在人才培养项目中设置“成果汇报”环节，即要求学员在集中培训结束后的一段时间内（数周或数月）进行成果报告，并邀请企业的高层管理者出席和听取学员的汇报。同时在成果汇报会中，可以评选出最佳学习应用实践案例和优秀学习小组，在全公司进行宣传报道，树立榜样，使积极应用所学并取得成果的学员获得极大的荣誉感，并以此带动更多学员更加重视学以致用。

▷营造氛围

要积极营造学以致用的环境氛围。 

首先，参训员工的上级在工作中要安排、鼓励其应用所学，并及时给予正向反馈。在应用失败时，应该多一些宽容、安慰、鼓励；在应用成功时，多一点表扬、认可、支持。 品，最后完成所有课程学习时会获得一项大奖。虽然看似一种激励，但这很容易造成一种误导，让学员认为学习任务完成了。实际上，集中培训的结束，并不是学习的终止，而是学以致用的开始。我曾为一家企业人才培养项目设计了“学习护照”，有效期为2年，分成课程学习和应用转化两个阶段。在2年内，员工按照培养计划接受某项培训并通过考核后，“学习护照”上就会盖上相应的印章，表明该学员已经学习了该课程。在应用转化阶段，学员向上级或导师提交了学习实践案例，或者利用所学解决了实际工作问题，则由上级或导师在相应位置签字，证明通过，以此类推。当学员完成了所有课程的学习和所有的实践任务后，就可以凭“学习护照”向公司申请奖励。

还有一种非常有效的激励方式，就是在人才培养项目中设置“成果汇报”环节，即要求学员在集中培训结束后的一段时间内（数周或数月）进行成果报告，并邀请企业的高层管理者出席和听取学员的汇报。同时在成果汇报会中，可以评选出最佳学习应用实践案例和优秀学习小组，在全公司进行宣传报道，树立榜样，使积极应用所学并取得成果的学员获得极大的荣誉感，并以此带动更多学员更加重视学以致用。

▷营造氛围

要积极营造学以致用的环境氛围。 

首先，参训员工的上级在工作中要安排、鼓励其应用所学，并及时给予正向反馈。在应用失败时，应该多一些宽容、安慰、鼓励；在应用成功时，多一点表扬、认可、支持。 其次，企业要建立鼓励学以致用、保障培训转化的激励制度体系，形成推动员工将学习成果运用于工作的动力机制，使在工作中应用突出者能得到支持与鼓励。如某星级酒店为了鼓励厨师不断学习创新，出台办法规定：后厨团队或厨师个人创新菜品并在餐厅推出销售后，就根据该菜品创造的营业额，给予2%的提成奖励。同时每年定期评选创新成果突出的厨师，公费安排旅游并参加各类培训班，提高业务水平，以激励厨师不断地学以致用，创新菜品。这样就形成了良性循环，实现厨师个人与酒店的共赢。

最后，要做好宣传推广，通过公司内网内刊、宣传栏、微信公号等多种形式，将学习应用的优秀案例和先进榜样进行大力推广，以带动更多的人，营造良好的学习氛围。

6、评估验收

人才培养项目如不能与学员的成长、晋升、绩效等进行有机结合，将会出现“无力感”，流于形式。因此，要设计和推行有效的人才培养考评办法，将是否参加人才培养项目、参与的积极性如何以及学习成绩是否达标与员工的绩效、晋级紧密结合，让员工从“要我学”转向“我要学”，进而带来行为和业绩的改变。

如某集团公司，为了让学员全身心地投入进来，人才培养项目组在项目全程采用积分制作为奖惩和淘汰的依据，对个体和团队双线计分，各维度又分达标项和优秀项，前者为学员必须完成的规定动作，后者是考验学员主动性的可选动作。学员入选项目后并不能就此“高枕无忧”，而必须全程绷紧学习这根“弦”。其次，企业要建立鼓励学以致用、保障培训转化的激励制度体系，形成推动员工将学习成果运用于工作的动力机制，使在工作中应用突出者能得到支持与鼓励。如某星级酒店为了鼓励厨师不断学习创新，出台办法规定：后厨团队或厨师个人创新菜品并在餐厅推出销售后，就根据该菜品创造的营业额，给予2%的提成奖励。同时每年定期评选创新成果突出的厨师，公费安排旅游并参加各类培训班，提高业务水平，以激励厨师不断地学以致用，创新菜品。这样就形成了良性循环，实现厨师个人与酒店的共赢。

最后，要做好宣传推广，通过公司内网内刊、宣传栏、微信公号等多种形式，将学习应用的优秀案例和先进榜样进行大力推广，以带动更多的人，营造良好的学习氛围。

6、评估验收

人才培养项目如不能与学员的成长、晋升、绩效等进行有机结合，将会出现“无力感”，流于形式。因此，要设计和推行有效的人才培养考评办法，将是否参加人才培养项目、参与的积极性如何以及学习成绩是否达标与员工的绩效、晋级紧密结合，让员工从“要我学”转向“我要学”，进而带来行为和业绩的改变。

如某集团公司，为了让学员全身心地投入进来，人才培养项目组在项目全程采用积分制作为奖惩和淘汰的依据，对个体和团队双线计分，各维度又分达标项和优秀项，前者为学员必须完成的规定动作，后者是考验学员主动性的可选动作。学员入选项目后并不能就此“高枕无忧”，而必须全程绷紧学习这根“弦”。●个人积分中，项目组在每个课程节点都设置了积分门槛，除了包含自身学习表现之外，还增加了对团队参与度以及对组员的支持和协作力度的考察。只有每个科目顺利通关，才有资格进入下一科目，否则将从项目中出局。

●团队积分则以项目推动、课题汇报、复盘成果为主要考核维度进行积分，每月定期公布排行榜，以督促学员将知识点固化到意识和行为层面。

在本书最后一章将对人才培养项目的评估有详细介绍，这里不再赘述。

到这里，我们最终完成了所有人才培养项目的学习、实践和考核，每名学员和每个团队将带着自己的丰硕学习成果，到达本次人才培养之旅的最后一站：毕业典礼。毕业典礼是人才培养项目的收官之战，必须要给予高度重视。届时，将会邀请公司的主要领导出席，检阅整个人才培养项目所取得的各项成果，也是判断项目的投入是否有价值的一个主要依据。在毕业典礼上，通常会安排整体项目的视频回顾，行动学习成果汇报，为优秀小组和学员个人颁奖，主要领导发表祝贺讲话，颁发毕业证书等环节内容。

毕业典礼结束后，学员们将带着满满的收获，以更加饱满的姿态回到各自的工作岗位，真正运用所学到的知识和方法，为企业发展助力！

实践案例●个人积分中，项目组在每个课程节点都设置了积分门槛，除了包含自身学习表现之外，还增加了对团队参与度以及对组员的支持和协作力度的考察。只有每个科目顺利通关，才有资格进入下一科目，否则将从项目中出局。

●团队积分则以项目推动、课题汇报、复盘成果为主要考核维度进行积分，每月定期公布排行榜，以督促学员将知识点固化到意识和行为层面。

在本书最后一章将对人才培养项目的评估有详细介绍，这里不再赘述。

到这里，我们最终完成了所有人才培养项目的学习、实践和考核，每名学员和每个团队将带着自己的丰硕学习成果，到达本次人才培养之旅的最后一站：毕业典礼。毕业典礼是人才培养项目的收官之战，必须要给予高度重视。届时，将会邀请公司的主要领导出席，检阅整个人才培养项目所取得的各项成果，也是判断项目的投入是否有价值的一个主要依据。在毕业典礼上，通常会安排整体项目的视频回顾，行动学习成果汇报，为优秀小组和学员个人颁奖，主要领导发表祝贺讲话，颁发毕业证书等环节内容。

毕业典礼结束后，学员们将带着满满的收获，以更加饱满的姿态回到各自的工作岗位，真正运用所学到的知识和方法，为企业发展助力！

实践案例