理解：如果员工所做的工作具有挑战性，并能让他们成长和学习，他们就会受到激励；而当他们所做的工作看起来毫无价值或毫无前途时，则会士气低落。

相应的组织措施是进行岗位设计或轮岗，与员工进行深度沟通。

防御：寻求建立一系列制度来推动正义，明确目标和意图，并且允许员工畅所欲言。这种驱动力得到满足后，员工会觉得安全和自信，否则就会产生恐惧、憎恨等强烈的消极情感。相应的组织措施是进行制度设计，开展绩效管理，优化资源配置。理解：如果员工所做的工作具有挑战性，并能让他们成长和学习，他们就会受到激励；而当他们所做的工作看起来毫无价值或毫无前途时，则会士气低落。

相应的组织措施是进行岗位设计或轮岗，与员工进行深度沟通。

防御：寻求建立一系列制度来推动正义，明确目标和意图，并且允许员工畅所欲言。这种驱动力得到满足后，员工会觉得安全和自信，否则就会产生恐惧、憎恨等强烈的消极情感。相应的组织措施是进行制度设计，开展绩效管理，优化资源配置。需求层次论由美国心理学家马斯洛于1943年提出，他将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，如上图所示。雪恩提出的四种人性假设：经济人、社会人、自我实现人和复杂人，与马斯洛的需求层次论有高度的相关性。从上图中可以看出：生理需求和安全需求基于经济人假设，归属需求基于社会人假设，自我实现需求对应自我实现人假设，尊重需求带有社会人和自我实现人的双重特征。但是，我们很清楚，从来没有纯粹的经济人、社会人、自我实现人，因为我们都是复杂人！

相应的激励因素和对应的组织措施在上图中已经列出，领导者在应用这一理论时要注意如下事项：（1）一种需求被满足之后，下一层次会成为主导需求；（2）已经被满足的需求通常不再具有激励意义；（3）人的决策都是有限理性的，需求层次会倒退；（4）不同文化、民族、地域，最高需求层次并不一致；（5）高层次需求从内满足，低层次需求从外满足。需求层次论由美国心理学家马斯洛于1943年提出，他将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，如上图所示。雪恩提出的四种人性假设：经济人、社会人、自我实现人和复杂人，与马斯洛的需求层次论有高度的相关性。从上图中可以看出：生理需求和安全需求基于经济人假设，归属需求基于社会人假设，自我实现需求对应自我实现人假设，尊重需求带有社会人和自我实现人的双重特征。但是，我们很清楚，从来没有纯粹的经济人、社会人、自我实现人，因为我们都是复杂人！

相应的激励因素和对应的组织措施在上图中已经列出，领导者在应用这一理论时要注意如下事项：（1）一种需求被满足之后，下一层次会成为主导需求；（2）已经被满足的需求通常不再具有激励意义；（3）人的决策都是有限理性的，需求层次会倒退；（4）不同文化、民族、地域，最高需求层次并不一致；（5）高层次需求从内满足，低层次需求从外满足。1959年，美国心理学家赫茨伯格提出双因素理论。保健因素包括公司的政策与管理、监督、工资、人际关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，满足这些因素之后能消除不满情绪，但不能使员工的行为更积极。激励因素与工作本身有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人受到激励，若得不到满足，也不会产生不满情绪。

企业可通过直接满足和间接满足两种方式激励员工。直接满足是员工通过工作本身所获得的满足，它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有责任心和成就感，因而可以使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性。间接满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的，如晋升、嘉奖或物质报酬等。间接满足虽然也与员工的工作有一定联系，但它毕竟不是直接的，因而在调动员工积极性上往往有一定的局限性。1959年，美国心理学家赫茨伯格提出双因素理论。保健因素包括公司的政策与管理、监督、工资、人际关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，满足这些因素之后能消除不满情绪，但不能使员工的行为更积极。激励因素与工作本身有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人受到激励，若得不到满足，也不会产生不满情绪。

企业可通过直接满足和间接满足两种方式激励员工。直接满足是员工通过工作本身所获得的满足，它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有责任心和成就感，因而可以使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性。间接满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的，如晋升、嘉奖或物质报酬等。间接满足虽然也与员工的工作有一定联系，但它毕竟不是直接的，因而在调动员工积极性上往往有一定的局限性。麦克利兰认为人有三种重要的需要：（1）成就需要——追求优越感的驱动力，或者在某种标准下追求成就感、寻求成功的欲望；（2）权力需要——促使别人顺从自己意志的欲望；（3）亲和需要——寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。

高成就需要者有两个特点：选择适度的风险和较强的责任感。他们既不甘心做过于轻松、简单的工作，也不愿冒太大风险做不太可能成功的事情。责任心和进取意识使高成就需要者往往在开创性工作中麦克利兰认为人有三种重要的需要：（1）成就需要——追求优越感的驱动力，或者在某种标准下追求成就感、寻求成功的欲望；（2）权力需要——促使别人顺从自己意志的欲望；（3）亲和需要——寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。

高成就需要者有两个特点：选择适度的风险和较强的责任感。他们既不甘心做过于轻松、简单的工作，也不愿冒太大风险做不太可能成功的事情。责任心和进取意识使高成就需要者往往在开创性工作中有出色的表现。高权力需要者喜欢有竞争性和能体现较高地位的场合或情境。这样的人可能会追求出色的成绩，因为这样才能与他们所具有的或所渴望的地位或权力相称。一个人的地位越高，其权力需要也越强，就越希望得到更高的职位。高亲和需要者在组织中容易形成良好的人际关系，容易对其施加影响，因而往往在组织中充当被管理的角色。许多出色的经理人在亲和性方面的需要水平相对较低。

每周自问：如何应用已经掌握的知识解决当下的问题？有出色的表现。高权力需要者喜欢有竞争性和能体现较高地位的场合或情境。这样的人可能会追求出色的成绩，因为这样才能与他们所具有的或所渴望的地位或权力相称。一个人的地位越高，其权力需要也越强，就越希望得到更高的职位。高亲和需要者在组织中容易形成良好的人际关系，容易对其施加影响，因而往往在组织中充当被管理的角色。许多出色的经理人在亲和性方面的需要水平相对较低。

每周自问：如何应用已经掌握的知识解决当下的问题？