5.在原有岗位的从业者发生变化或重新调整岗位时。

具体来说，工作分析就是了解某一岗位的几个重点内容，如工作内容、责任者、工作环境、工作时间规定、操作工具；上下游对接的岗位，从事这份工作对操作人员有哪些硬性要求，需要具备哪些证书等；岗位的任职资格，与相关岗位工作人员的关系要求，等等。

工作分析有几种常用方法，如系统分析法、访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、参与法及工作日志法。

二、人才盘点的最佳契机

过去，很多大公司将人才盘点作为内部人才管理的核心工具与方法，如今越来越多的中小企业也开始引进人才盘点。

以下几种情况是企业进行人才盘点的最佳时机：

1.企业人才供不应求、分布不均衡时；

2.企业关键或核心人才流失严重时；

3.企业高速发展，需要招聘大量人才时；

4.企业预算有限但想留住核心人才时；

5.企业希望建立人才梯队，培养更多的高技能人才时；

6.企业想要实现快速发展，希望从内部培养人才时。

人才盘点的步骤如下。5.在原有岗位的从业者发生变化或重新调整岗位时。

具体来说，工作分析就是了解某一岗位的几个重点内容，如工作内容、责任者、工作环境、工作时间规定、操作工具；上下游对接的岗位，从事这份工作对操作人员有哪些硬性要求，需要具备哪些证书等；岗位的任职资格，与相关岗位工作人员的关系要求，等等。

工作分析有几种常用方法，如系统分析法、访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、参与法及工作日志法。

二、人才盘点的最佳契机

过去，很多大公司将人才盘点作为内部人才管理的核心工具与方法，如今越来越多的中小企业也开始引进人才盘点。

以下几种情况是企业进行人才盘点的最佳时机：

1.企业人才供不应求、分布不均衡时；

2.企业关键或核心人才流失严重时；

3.企业高速发展，需要招聘大量人才时；

4.企业预算有限但想留住核心人才时；

5.企业希望建立人才梯队，培养更多的高技能人才时；

6.企业想要实现快速发展，希望从内部培养人才时。

人才盘点的步骤如下。第一步，确定标准，让企业所有员工对人才标准产生统一认知；

第二步，运用技术和工具（如360度测评、情景模拟、敬业度调查、九宫格等）评估人才；

第三步，召开人才盘点会议，盘点不同族群的人才；

第四步，根据人才盘点的结果，向不同人群提供不同的培养计划以及其他发展计划。

当然，HR从业人员要牢记以下人才判定规则。

1.投机取巧者不可成为企业的“中流砥柱”；

2.一切向钱看的人不可成为“明星员工”；

3.自命不凡、目中无人者不可重用；

4.不择手段者不可重用；

5.听话的员工不是“完美的”员工，该类员工在企业中的占比不能太高。

三、搭建精准化招聘体系的时机

人力资源部的重要职能之一就是根据企业的发展需求制订并实施招聘计划。招聘工作不只是发布招聘信息、打面试电话这么简单。精准化招聘体系的内容及实施时机如下。第一步，确定标准，让企业所有员工对人才标准产生统一认知；

第二步，运用技术和工具（如360度测评、情景模拟、敬业度调查、九宫格等）评估人才；

第三步，召开人才盘点会议，盘点不同族群的人才；

第四步，根据人才盘点的结果，向不同人群提供不同的培养计划以及其他发展计划。

当然，HR从业人员要牢记以下人才判定规则。

1.投机取巧者不可成为企业的“中流砥柱”；

2.一切向钱看的人不可成为“明星员工”；

3.自命不凡、目中无人者不可重用；

4.不择手段者不可重用；

5.听话的员工不是“完美的”员工，该类员工在企业中的占比不能太高。

三、搭建精准化招聘体系的时机

人力资源部的重要职能之一就是根据企业的发展需求制订并实施招聘计划。招聘工作不只是发布招聘信息、打面试电话这么简单。精准化招聘体系的内容及实施时机如下。1.雇主品牌建设

很多中小公司的HR从业人员总感觉雇主品牌建设这项工作离自己太远，殊不知，正因为中小公司的招聘难度大，才更应该用心打造雇主品牌，只是不需要像大公司那样投入太多的金钱与资源。展现企业文化的照片、视频以及典型事件与人物事迹都可以让候选人对企业产生亲切感。打造雇主品牌的时机是企业在大规模招聘前，而不是在开展招聘工作的过程中。

小贴士

打造雇主品牌的时机是企业在大规模招聘前，而不是在开展招聘工作的过程中。

2.候选人定位与候选人画像

候选人定位与候选人画像就是判断适合这个岗位的人群会在哪里出现，他们的年龄层是多少，大概的离职周期是几年，跳槽轨迹是什么，一般在哪些行业的哪类公司中最多。根据分析结果，HR从业人员只需快速浏览简历就能精准判断此人合不合适。完成这项工作的最佳时机是在招聘前，而不是招聘中。

小贴士

完成候选人定位与候选人画像工作的最佳时机是在招聘前，而不是招聘中。1.雇主品牌建设

很多中小公司的HR从业人员总感觉雇主品牌建设这项工作离自己太远，殊不知，正因为中小公司的招聘难度大，才更应该用心打造雇主品牌，只是不需要像大公司那样投入太多的金钱与资源。展现企业文化的照片、视频以及典型事件与人物事迹都可以让候选人对企业产生亲切感。打造雇主品牌的时机是企业在大规模招聘前，而不是在开展招聘工作的过程中。

小贴士

打造雇主品牌的时机是企业在大规模招聘前，而不是在开展招聘工作的过程中。

2.候选人定位与候选人画像

候选人定位与候选人画像就是判断适合这个岗位的人群会在哪里出现，他们的年龄层是多少，大概的离职周期是几年，跳槽轨迹是什么，一般在哪些行业的哪类公司中最多。根据分析结果，HR从业人员只需快速浏览简历就能精准判断此人合不合适。完成这项工作的最佳时机是在招聘前，而不是招聘中。

小贴士

完成候选人定位与候选人画像工作的最佳时机是在招聘前，而不是招聘中。3.人才测评

HR从业人员尽量用专业的人才测评工具测评企业管理层和技术研发人员，以确保人才真正满足岗位胜任素质的要求。专业的人才测评工具可以判断每个候选人的成就欲望，有些人更看重权利，有些人更看重荣誉，还有些人更在乎被人认可。人才测评的最佳时机是最后一轮面试前，它帮助HR从业人员提高甄选候选人的效率。

对于企业现有员工，建议HR从业人员每隔两年做一次测评，或者在人才盘点的同时进行。因为测评结果正是人才盘点的核心依据。

小贴士

人才测评的最佳时机是最后一轮面试前。

四、开展培训的最佳时机

如果能够掌握培训的最佳时机且HR从业人员拥有自主培训的能力，培训将是增强你成就感和价值感的一项工作。

那么，什么时候开展培训呢？从哪里获取培训需求呢？

第一，当企业实现快速扩张时，急需对新进人员开展技能培训。如提升销售人员的销售技巧，帮助运营人员了解社群运营知识，让新媒体人员多创造出点击率高的新媒体文章。

第二，当团队出现问题时。如客服投诉率越来越高，HR从业人员就应该尽快和客服总监沟通，为客服人员安排提升客服技巧的课3.人才测评

HR从业人员尽量用专业的人才测评工具测评企业管理层和技术研发人员，以确保人才真正满足岗位胜任素质的要求。专业的人才测评工具可以判断每个候选人的成就欲望，有些人更看重权利，有些人更看重荣誉，还有些人更在乎被人认可。人才测评的最佳时机是最后一轮面试前，它帮助HR从业人员提高甄选候选人的效率。

对于企业现有员工，建议HR从业人员每隔两年做一次测评，或者在人才盘点的同时进行。因为测评结果正是人才盘点的核心依据。

小贴士

人才测评的最佳时机是最后一轮面试前。

四、开展培训的最佳时机

如果能够掌握培训的最佳时机且HR从业人员拥有自主培训的能力，培训将是增强你成就感和价值感的一项工作。

那么，什么时候开展培训呢？从哪里获取培训需求呢？

第一，当企业实现快速扩张时，急需对新进人员开展技能培训。如提升销售人员的销售技巧，帮助运营人员了解社群运营知识，让新媒体人员多创造出点击率高的新媒体文章。

第二，当团队出现问题时。如客服投诉率越来越高，HR从业人员就应该尽快和客服总监沟通，为客服人员安排提升客服技巧的课程。

第三，当绩效变化曲线发生波动时。如果某员工的某些指标一直“波澜起伏”，你就要考虑是否是指标设置有问题或员工没有接受相关培训。

除了以上这些需要在日常工作中随时开展的培训之外，每年基于经营目标设计的培训也属于日常培训安排。

HR从业人员在评估培训效果时，应对比培训前后的数据。例如，培训前客户投诉率是15%，培训后该平均值降到了13%；培训前策划部这个策划周期的KPI总分是80分，培训后该得分超过了85分。

五、企业实施绩效考核的前提条件

企业实施绩效管理有以下前提条件。

1.企业有清晰且可操作的发展战略与目标；

2.组织结构合理，岗位职责清晰，业务流程顺畅；

3.制度公平合理，有完善的数据作为支撑；

4.岗位职级管理体系完善，已完成定岗定编定级等工作；

5.管理层对绩效考核的认知清晰、全面。

如果以上条件都能得到满足，那么，HR从业人员就可以逐步落实绩效管理工作了。程。

第三，当绩效变化曲线发生波动时。如果某员工的某些指标一直“波澜起伏”，你就要考虑是否是指标设置有问题或员工没有接受相关培训。

除了以上这些需要在日常工作中随时开展的培训之外，每年基于经营目标设计的培训也属于日常培训安排。

HR从业人员在评估培训效果时，应对比培训前后的数据。例如，培训前客户投诉率是15%，培训后该平均值降到了13%；培训前策划部这个策划周期的KPI总分是80分，培训后该得分超过了85分。

五、企业实施绩效考核的前提条件

企业实施绩效管理有以下前提条件。

1.企业有清晰且可操作的发展战略与目标；

2.组织结构合理，岗位职责清晰，业务流程顺畅；

3.制度公平合理，有完善的数据作为支撑；

4.岗位职级管理体系完善，已完成定岗定编定级等工作；

5.管理层对绩效考核的认知清晰、全面。

如果以上条件都能得到满足，那么，HR从业人员就可以逐步落实绩效管理工作了。