●优缺点的分析：说明被试者的强项和需要改进之处。

●培训发展计划：根据测评所反映出来的优缺点，结合被试者的工作特点，给出培训发展的建议。

案例：

受某省电科院委托，我所在的咨询公司为该电科院的专家人才队伍开展了胜任模型构建与测评的项目。本项目共分三个阶段：

一、模型构建

在项目前期的大量访谈调研中，项目组提取了35项胜任特质，然后通过问卷调查，请电科院现有专家人才对提取出的胜任特质进行评分和筛选，并由电科院领导层进行校验，最终确定了包括10项胜任特质在内的该省电科院专家人才胜任模型。如下表所示：

表4-11 某电科院专家人才胜任模型构成●优缺点的分析：说明被试者的强项和需要改进之处。

●培训发展计划：根据测评所反映出来的优缺点，结合被试者的工作特点，给出培训发展的建议。

案例：

受某省电科院委托，我所在的咨询公司为该电科院的专家人才队伍开展了胜任模型构建与测评的项目。本项目共分三个阶段：

一、模型构建

在项目前期的大量访谈调研中，项目组提取了35项胜任特质，然后通过问卷调查，请电科院现有专家人才对提取出的胜任特质进行评分和筛选，并由电科院领导层进行校验，最终确定了包括10项胜任特质在内的该省电科院专家人才胜任模型。如下表所示：

表4-11 某电科院专家人才胜任模型构成二、测评验证

在完成胜任模型的构建后，为了验证所提取的胜任特质有效性并二、测评验证

在完成胜任模型的构建后，为了验证所提取的胜任特质有效性并对目前的专家人才队伍整体水平进行摸底，项目组为该电科院专家人才专门定制化设计了一套情景式测评题库并对不同维度的权重进行了区分。测评维度的权重是区分不同维度重要程度的指标，根据胜任特质的评分和筛选频次分析结果，将权重从高到低分为三级，分别用3、2、1表示。具体信息如下表所示：

表4-12 测评维度权重分配

本次项目共为76名各级专家人才及专家人才后备实施了线上测评，其中专家人才49人，专家后备27人。其中5人因“作答有效性”低被纳入无效人员名单。

测评结束后，项目组分别从专家团队和专家个人不同层面进行了数据的对比分析，制作形成了专家团队测评报告和专家个人测评报告，并总结提炼了优秀团队和个人所具有的共性特征要素：

1、通过对测评结果的统计分析发现，国网级专家在“创新能力”、“严谨细致”、“问题解决”三个维度上明显优于其他层级专家人才及专家后备。国网级专家是目前电科院专家人才队伍中的最高层级，是专家人才队伍的标杆。通过测评数据分析可以看出，国网级专家在“创新能力”方面远高于其他层级，相比专家人才团队平均分高2.3分。并且，“创新能力”在专家人才团队中随着专家层级的提升有对目前的专家人才队伍整体水平进行摸底，项目组为该电科院专家人才专门定制化设计了一套情景式测评题库并对不同维度的权重进行了区分。测评维度的权重是区分不同维度重要程度的指标，根据胜任特质的评分和筛选频次分析结果，将权重从高到低分为三级，分别用3、2、1表示。具体信息如下表所示：

表4-12 测评维度权重分配

本次项目共为76名各级专家人才及专家人才后备实施了线上测评，其中专家人才49人，专家后备27人。其中5人因“作答有效性”低被纳入无效人员名单。

测评结束后，项目组分别从专家团队和专家个人不同层面进行了数据的对比分析，制作形成了专家团队测评报告和专家个人测评报告，并总结提炼了优秀团队和个人所具有的共性特征要素：

1、通过对测评结果的统计分析发现，国网级专家在“创新能力”、“严谨细致”、“问题解决”三个维度上明显优于其他层级专家人才及专家后备。国网级专家是目前电科院专家人才队伍中的最高层级，是专家人才队伍的标杆。通过测评数据分析可以看出，国网级专家在“创新能力”方面远高于其他层级，相比专家人才团队平均分高2.3分。并且，“创新能力”在专家人才团队中随着专家层级的提升有递增趋势，说明“创新能力”这个维度是决定专家等级比较重要的要素。国网级专家在“严谨细致”、“问题解决”两个维度的平均分值也明显高于其他层级，相比专家人才团队分别高出1.6和1.4分。综上说明，其他层级专家人才及专家后备想达到国网层级需要在“创新能力”、“严谨细致”和“问题解决”三个维度上重点加以提升。

2、绩效成绩是工作表现的重要指标之一，在人才评定中，作为参考要素进行比对，交互验证，有助于更准确的把握人才评价的效度和信度。为了更好地分析专家人才的优秀特质，项目组对该电科院2015年和2016年的专家人才绩效考核结果进行了分析，筛选出两年期间考核结果均为“优秀”的专家人才。通过对比分析绩优专家人才及后备和其他绩效等级专家人才及后备的测评数据可知，绩优人员在“创新能力”、“追求卓越”、“严谨细致”三个维度明显优于其他专家人才及专家后备。

综上，本次测评项目较好的反应出了专家人才及专家后备的素质水平现状，测评结果在各个层级间有较明显的区分度，部分测评维度在各层级间有明显的递进关系，科学反映出各级专家及专家后备的素质特征。

三、培养建议

不同层级专家人才或专家后备在制定培养计划时应关注不同的侧重点。通过绩优专家与普通专家的对比，以及各层级专家人才之间的对比可知，对于公司级和地市级的专家人才应重点提升“问题解决”和“追求卓越”两方面的能力；对于国网级专家人才应重点提升“团递增趋势，说明“创新能力”这个维度是决定专家等级比较重要的要素。国网级专家在“严谨细致”、“问题解决”两个维度的平均分值也明显高于其他层级，相比专家人才团队分别高出1.6和1.4分。综上说明，其他层级专家人才及专家后备想达到国网层级需要在“创新能力”、“严谨细致”和“问题解决”三个维度上重点加以提升。

2、绩效成绩是工作表现的重要指标之一，在人才评定中，作为参考要素进行比对，交互验证，有助于更准确的把握人才评价的效度和信度。为了更好地分析专家人才的优秀特质，项目组对该电科院2015年和2016年的专家人才绩效考核结果进行了分析，筛选出两年期间考核结果均为“优秀”的专家人才。通过对比分析绩优专家人才及后备和其他绩效等级专家人才及后备的测评数据可知，绩优人员在“创新能力”、“追求卓越”、“严谨细致”三个维度明显优于其他专家人才及专家后备。

综上，本次测评项目较好的反应出了专家人才及专家后备的素质水平现状，测评结果在各个层级间有较明显的区分度，部分测评维度在各层级间有明显的递进关系，科学反映出各级专家及专家后备的素质特征。

三、培养建议

不同层级专家人才或专家后备在制定培养计划时应关注不同的侧重点。通过绩优专家与普通专家的对比，以及各层级专家人才之间的对比可知，对于公司级和地市级的专家人才应重点提升“问题解决”和“追求卓越”两方面的能力；对于国网级专家人才应重点提升“团队合作”方面的能力。通过专家人才与后备专家之间的对比可知，对于专家后备应重点提升“结果导向”方面的能力。

如某地市级专家人才李工（化名）在各个维度上的测评结果如下表4-12所示：

表4-12李工个人测评结果

而其所在地市级专家人才团队在各维度上测评的平均值如下表4-13所示：

表4-13李工所在团队测评均值

通过对比分析可知，李工在“追求卓越”、“创新能力”、“团队合作”、“积极主动”、“学习能力”五个维度上得分偏低，需要通过参加相关培训、阅读相关书籍或项目锻炼等方式，以提升这五个方面的能力。

下一章将对人才的系统培养方式进行详细介绍。队合作”方面的能力。通过专家人才与后备专家之间的对比可知，对于专家后备应重点提升“结果导向”方面的能力。

如某地市级专家人才李工（化名）在各个维度上的测评结果如下表4-12所示：

表4-12李工个人测评结果

而其所在地市级专家人才团队在各维度上测评的平均值如下表4-13所示：

表4-13李工所在团队测评均值

通过对比分析可知，李工在“追求卓越”、“创新能力”、“团队合作”、“积极主动”、“学习能力”五个维度上得分偏低，需要通过参加相关培训、阅读相关书籍或项目锻炼等方式，以提升这五个方面的能力。

下一章将对人才的系统培养方式进行详细介绍。