目有效开展的重要工具，可以牵引学员成长、助推过程管控、提升培养效能。因此，被选入人才培养项目的学员，首先应完成IDP的制定。在制定IDP时，学员先是结合人才测评的结果，根据自身需要提升的能力和未来发展目标去思考和拟定IDP初稿；然后员工就IDP初稿与导师（上级）进行充分沟通，征求导师（上级）的建议并修改完善后由双方共同签字确认，交由人力资源部门审核。同时在学习发展活动的选择上要充分参考人力资源部门或培训发展部门的意见和建议，以获得更多的资源支持。

▷期中IDP实施与跟踪阶段

学员需要按照时间节点完成IDP发展活动，导师（上级）在该过程中提供资源支持与技能辅导，并定期（如月度、季度）与学员一同回顾执行情况，提出改善建议。培训发展部门也将进行跟踪反馈，推动IDP的落地和执行。

▷期末IDP回顾阶段

在期末，学员对照计划目标就IDP完成情况进行总结和自评并提交相应材料，导师（上级）根据IDP衡量标准进行评估，考察是否达成成长目标，存在哪些需要改善的问题，并重新调整下一年的IDP。导师（上级）与学员就评定结果沟通确认后，将总结及相关材料交人力资源部/培训发展部门审批备案。为了鼓励导师（上级）和学员完成IDP的积极性，人力资源部/培训发展部门也可设置“最佳导师”、“优秀学员”等奖项，以正向引导营造学习氛围。

3、如何填写IDP目有效开展的重要工具，可以牵引学员成长、助推过程管控、提升培养效能。因此，被选入人才培养项目的学员，首先应完成IDP的制定。在制定IDP时，学员先是结合人才测评的结果，根据自身需要提升的能力和未来发展目标去思考和拟定IDP初稿；然后员工就IDP初稿与导师（上级）进行充分沟通，征求导师（上级）的建议并修改完善后由双方共同签字确认，交由人力资源部门审核。同时在学习发展活动的选择上要充分参考人力资源部门或培训发展部门的意见和建议，以获得更多的资源支持。

▷期中IDP实施与跟踪阶段

学员需要按照时间节点完成IDP发展活动，导师（上级）在该过程中提供资源支持与技能辅导，并定期（如月度、季度）与学员一同回顾执行情况，提出改善建议。培训发展部门也将进行跟踪反馈，推动IDP的落地和执行。

▷期末IDP回顾阶段

在期末，学员对照计划目标就IDP完成情况进行总结和自评并提交相应材料，导师（上级）根据IDP衡量标准进行评估，考察是否达成成长目标，存在哪些需要改善的问题，并重新调整下一年的IDP。导师（上级）与学员就评定结果沟通确认后，将总结及相关材料交人力资源部/培训发展部门审批备案。为了鼓励导师（上级）和学员完成IDP的积极性，人力资源部/培训发展部门也可设置“最佳导师”、“优秀学员”等奖项，以正向引导营造学习氛围。

3、如何填写IDPIDP表格主要由四部分构成：

第一部分是“基本情况”，主要包括员工的基础信息，主要包括姓名、性别、出生年月、学历、入职日期、部门及岗位等。基础信息部分比较简单，员工根据实际情况准确填写即可。

第二部分是发展分析，主要包括能力现状分析和职业发展目标。

能力现状分析的内容，我们通过岗位对标、绩效评估、测评工具等方法，系统梳理能力现状与能力差距。对自己的能力、个性等方面的优势和不足须加以客观总结，这有助于员工和其导师（上级）分析和设定其提升目标。

在完成能力现状分析之后，需要在其基础上，进一步确定个人1-3年的发展目标，特别是年度的发展目标。发展目标的确定要认真思考，因为后续的能力项和具体的发展活动都是基于这个目标产生的。制定发展目标首先需要遵循一个原则：IDP要兼顾个人、团队和组织三方需求（图5-2所示）。在满足个人能力提升和职业发展的同时，保持团队和组织的长远发展。IDP表格主要由四部分构成：

第一部分是“基本情况”，主要包括员工的基础信息，主要包括姓名、性别、出生年月、学历、入职日期、部门及岗位等。基础信息部分比较简单，员工根据实际情况准确填写即可。

第二部分是发展分析，主要包括能力现状分析和职业发展目标。

能力现状分析的内容，我们通过岗位对标、绩效评估、测评工具等方法，系统梳理能力现状与能力差距。对自己的能力、个性等方面的优势和不足须加以客观总结，这有助于员工和其导师（上级）分析和设定其提升目标。

在完成能力现状分析之后，需要在其基础上，进一步确定个人1-3年的发展目标，特别是年度的发展目标。发展目标的确定要认真思考，因为后续的能力项和具体的发展活动都是基于这个目标产生的。制定发展目标首先需要遵循一个原则：IDP要兼顾个人、团队和组织三方需求（图5-2所示）。在满足个人能力提升和职业发展的同时，保持团队和组织的长远发展。图5-2 IDP目标制定原则

进一步来说，员工在梳理发展目标时，不妨从组织、团队和个人需求三方面出发，思考以下几个问题：

●组织的发展方向是什么样的？未来企业需要什么样的员工？

●目前所在的团队需要哪方面的人才？我的哪些能力是团队所重用的？

●未来1-3年，我的职业目标是什么？我想成为怎样的员工？

在问完自己这几个问题之后，即可结合需求分析，制定出职业发展目标。

第三部分是发展活动，包括以下内容：

（1）希望提升的能力

在需求分析的基础上，从需要提升的能力中，优先挑选3-5项最具价值又能真正改变的能力作为发展的重点。要注意的是，要提升的是能力与经验，而不是日常的工作任务目标，避免与绩效考核指标相混淆。另外，这里常会有一个误区，很多人都认为发展能力都聚焦于自己的弱点。然而除了发展不足之外，进一步强化个人优势也同样重要。因为上文已经强调过，有些弱点不足的改善非常困难，需要花费大量的时间和精力，不如继续发挥自己的长处，善于与他人合作，扬长补短，才能更快地实现目标。图5-2 IDP目标制定原则

进一步来说，员工在梳理发展目标时，不妨从组织、团队和个人需求三方面出发，思考以下几个问题：

●组织的发展方向是什么样的？未来企业需要什么样的员工？

●目前所在的团队需要哪方面的人才？我的哪些能力是团队所重用的？

●未来1-3年，我的职业目标是什么？我想成为怎样的员工？

在问完自己这几个问题之后，即可结合需求分析，制定出职业发展目标。

第三部分是发展活动，包括以下内容：

（1）希望提升的能力

在需求分析的基础上，从需要提升的能力中，优先挑选3-5项最具价值又能真正改变的能力作为发展的重点。要注意的是，要提升的是能力与经验，而不是日常的工作任务目标，避免与绩效考核指标相混淆。另外，这里常会有一个误区，很多人都认为发展能力都聚焦于自己的弱点。然而除了发展不足之外，进一步强化个人优势也同样重要。因为上文已经强调过，有些弱点不足的改善非常困难，需要花费大量的时间和精力，不如继续发挥自己的长处，善于与他人合作，扬长补短，才能更快地实现目标。（2）实施发展活动

针对能力发展项进行的各类学习和发展类活动，不局限在课堂培训和在线学习，还有在岗实践的方式，在制定个人发展活动时，不同层级员工和不同学员对象，可在721原则指导下，按需选择并组合个人发展活动。同时，学员和导师（上级）要加强与培训发展部门的沟通，征求相关的专业建议和了解公司能提供的资源支持。后文会具体介绍一些儿常用的培养发展方式。

（3）衡量指标

判断学习与发展活动取得怎样的效果，要求具体可衡量，我们在开始填写时往往忽视或者不知道如何填写。若自己对实施发展活动可取得的效果比较模糊的话，可以请教导师（上级）确定这些标准。无论填写起来是否存在困难，我们都必须要尝试着填写，以对后续目标的实现起到更大的敦促作用。不单对员工自己有益，也为导师辅导明确了内容和标准。

（4）所需的支持

员工的成长不可能靠一个人独自完成，在IDP执行过程中，必须获得来自公司、导师和上级的支持和帮助。建议公司为每一位纳入人才培养项目的高潜人才安排一名导师，起到传帮带作用。同时，员工的直接上级和公司人力资源部也可以提供相应的资源支持。有的企业建立了导师库，由员工根据自己的兴趣偏好申请由哪些人来担任自己的导师，人力资源部则根据具体情况进行协调安排。建议员工在一个发展周期内只选择一名导师，通过充分的沟通对话和持续的辅导活动（2）实施发展活动

针对能力发展项进行的各类学习和发展类活动，不局限在课堂培训和在线学习，还有在岗实践的方式，在制定个人发展活动时，不同层级员工和不同学员对象，可在721原则指导下，按需选择并组合个人发展活动。同时，学员和导师（上级）要加强与培训发展部门的沟通，征求相关的专业建议和了解公司能提供的资源支持。后文会具体介绍一些儿常用的培养发展方式。

（3）衡量指标

判断学习与发展活动取得怎样的效果，要求具体可衡量，我们在开始填写时往往忽视或者不知道如何填写。若自己对实施发展活动可取得的效果比较模糊的话，可以请教导师（上级）确定这些标准。无论填写起来是否存在困难，我们都必须要尝试着填写，以对后续目标的实现起到更大的敦促作用。不单对员工自己有益，也为导师辅导明确了内容和标准。

（4）所需的支持

员工的成长不可能靠一个人独自完成，在IDP执行过程中，必须获得来自公司、导师和上级的支持和帮助。建议公司为每一位纳入人才培养项目的高潜人才安排一名导师，起到传帮带作用。同时，员工的直接上级和公司人力资源部也可以提供相应的资源支持。有的企业建立了导师库，由员工根据自己的兴趣偏好申请由哪些人来担任自己的导师，人力资源部则根据具体情况进行协调安排。建议员工在一个发展周期内只选择一名导师，通过充分的沟通对话和持续的辅导活动获得支持。除了一对一的导师安排，员工也可以就某些问题或专业难题请教公司内的其他专家。

（5）计划完成时间

为每一项发展活动设定完成时间，周期比较长的学习目标也要在规定时间内设定阶段性目标。随着一个个里程碑的实现，才能将能力提升从计划转变为现实。

第四部分为导师及相关部门的意见。主要针对员工所提交的IDP提出的实施建议，以及从哪些方面提供支持。

例如，某公司绩效经理IDP示例（表5-2）如下：获得支持。除了一对一的导师安排，员工也可以就某些问题或专业难题请教公司内的其他专家。

（5）计划完成时间

为每一项发展活动设定完成时间，周期比较长的学习目标也要在规定时间内设定阶段性目标。随着一个个里程碑的实现，才能将能力提升从计划转变为现实。

第四部分为导师及相关部门的意见。主要针对员工所提交的IDP提出的实施建议，以及从哪些方面提供支持。

例如，某公司绩效经理IDP示例（表5-2）如下：