“企业1~3年的经营目标是什么，三年内人力资源管理工作的发展方向与战略思维是什么。”

“针对同一个问题，业务部门会如何思考？管理者会如何思考？基层员工会如何思考？”

“明年企业可能会出现什么问题？该如何预防？”

“现阶段企业的核心问题是什么，如何诊断？如何修订？结果如何？”

“在完成当年度及未来的人力资源规划时，每个项目或体系优化需要采取什么策略？”

“如何推动内部变革，变革前该怎样预判结果并掌控过程。”

“人力资源年度计划或规划的落地情况如何，是否会按计划进行，如果有偏差该怎样调整以确保规划的实施。”

HR从业人员必须具备多维度思考的能力，能够与业务部门及管理者同频共振，成为他们真正的“业务伙伴”。

如果HR从业人员不清楚自己处在哪个阶段，我建议你每隔1~2年做一次技能自测。“企业1~3年的经营目标是什么，三年内人力资源管理工作的发展方向与战略思维是什么。”

“针对同一个问题，业务部门会如何思考？管理者会如何思考？基层员工会如何思考？”

“明年企业可能会出现什么问题？该如何预防？”

“现阶段企业的核心问题是什么，如何诊断？如何修订？结果如何？”

“在完成当年度及未来的人力资源规划时，每个项目或体系优化需要采取什么策略？”

“如何推动内部变革，变革前该怎样预判结果并掌控过程。”

“人力资源年度计划或规划的落地情况如何，是否会按计划进行，如果有偏差该怎样调整以确保规划的实施。”

HR从业人员必须具备多维度思考的能力，能够与业务部门及管理者同频共振，成为他们真正的“业务伙伴”。

如果HR从业人员不清楚自己处在哪个阶段，我建议你每隔1~2年做一次技能自测。二、不同阶段HR从业人员对职业发展的思考

1. 28岁以下的HR从业人员

制定职业规划一定是越早越好，28岁以下的HR从业人员应该尽早进行自我认知，可以利用前文提到的MBTI等测评工具。另外，如果HR从业人员的专业背景较弱，较为年轻，就一定要把自己的精力和时间用于学历提升上。这将会影响你在28岁乃至32岁以后的职业发展。

假如你的学历较高且有大企业的工作经历，就可以从以下两个方向思考。

（1）单模块精深提升

如果你在某个模块有强烈的成就欲望，如以前在某“大厂”做过OD（组织发展的普通岗而非领导岗），就可以在这个领域继续深造，28岁以后你可以进入其他“大厂”继续从事OD工作，力争晋升为OD副总监等。

（2）全模型综合提升

如果想往中小企业全模块管理者方向发展，28岁是HR从业人员制定规划的非常好的时间节点。此时，你要考虑的就是建立体系化知识库，搭建知识木桶，掌握从主观执行层到参与决策层的所有技能，有了核心竞争力再加上大企业的从业经历作背书，你进入独角兽企业的管理层就会容易许多。二、不同阶段HR从业人员对职业发展的思考

1. 28岁以下的HR从业人员

制定职业规划一定是越早越好，28岁以下的HR从业人员应该尽早进行自我认知，可以利用前文提到的MBTI等测评工具。另外，如果HR从业人员的专业背景较弱，较为年轻，就一定要把自己的精力和时间用于学历提升上。这将会影响你在28岁乃至32岁以后的职业发展。

假如你的学历较高且有大企业的工作经历，就可以从以下两个方向思考。

（1）单模块精深提升

如果你在某个模块有强烈的成就欲望，如以前在某“大厂”做过OD（组织发展的普通岗而非领导岗），就可以在这个领域继续深造，28岁以后你可以进入其他“大厂”继续从事OD工作，力争晋升为OD副总监等。

（2）全模型综合提升

如果想往中小企业全模块管理者方向发展，28岁是HR从业人员制定规划的非常好的时间节点。此时，你要考虑的就是建立体系化知识库，搭建知识木桶，掌握从主观执行层到参与决策层的所有技能，有了核心竞争力再加上大企业的从业经历作背书，你进入独角兽企业的管理层就会容易许多。另外，你在28岁以前可以尝试多换几次行业，根据人格特征寻找自己更喜欢或更愿意长期发展的行业。切记，不能在每家公司都“停滞不前”，一定要保证自己在30岁以前拥有自己的知识体系，不能总是处于被动思考状态。

小贴士

一定要在30岁以前拥有自己的知识体系，不能总是处于被动思考状态。

2. 29岁~35岁的HR从业人员

29岁~32岁是HR从业人员职业发展的关键时期。因为大多数企业会将经理层的年龄限制在34岁以内，并且需要2~3年的从业经验。这个年龄段的HR从业人员应该考虑如下因素。

第一，行业经验。你的从业经验要与未来自己想要从事的行业保持一致，如果不一致，你在这个阶段就要考虑提升专业技能和核心竞争力，通过跳槽把握转行的机会。如果一致，并且之前你从事的行业也是当地的支柱行业或朝阳行业，你就可以考虑是否有机会成为行业内更优质的龙头企业、独角兽企业的人力资源管理者，发挥自身更大的价值，而不是一味地寻求短期收益或空有头衔却无发挥余地的职位。如果此时你是在较为优质的国企或事业单位工作，就需要考虑是否有机会在组织内部争取到更好的横向发展或纵向发展，以免陷入职业发展的瓶颈期。

第二，公司及团队。如果你在30岁以前有过多种行业的从业经验，但没有在事业单位或国企工作过，你就要思考在现在的公司是否另外，你在28岁以前可以尝试多换几次行业，根据人格特征寻找自己更喜欢或更愿意长期发展的行业。切记，不能在每家公司都“停滞不前”，一定要保证自己在30岁以前拥有自己的知识体系，不能总是处于被动思考状态。

小贴士

一定要在30岁以前拥有自己的知识体系，不能总是处于被动思考状态。

2. 29岁~35岁的HR从业人员

29岁~32岁是HR从业人员职业发展的关键时期。因为大多数企业会将经理层的年龄限制在34岁以内，并且需要2~3年的从业经验。这个年龄段的HR从业人员应该考虑如下因素。

第一，行业经验。你的从业经验要与未来自己想要从事的行业保持一致，如果不一致，你在这个阶段就要考虑提升专业技能和核心竞争力，通过跳槽把握转行的机会。如果一致，并且之前你从事的行业也是当地的支柱行业或朝阳行业，你就可以考虑是否有机会成为行业内更优质的龙头企业、独角兽企业的人力资源管理者，发挥自身更大的价值，而不是一味地寻求短期收益或空有头衔却无发挥余地的职位。如果此时你是在较为优质的国企或事业单位工作，就需要考虑是否有机会在组织内部争取到更好的横向发展或纵向发展，以免陷入职业发展的瓶颈期。

第二，公司及团队。如果你在30岁以前有过多种行业的从业经验，但没有在事业单位或国企工作过，你就要思考在现在的公司是否有更大的发展空间，公司是否是快速发展型企业，如果不是，我建议你考虑跳槽。切记，千万不要因为换行业就降职进入另一家公司，即使薪酬上涨也不能降职，因为这对于35岁以后的HR从业人员的发展可能是致命的影响，面试官会因为这次降职就业而怀疑你的能力，除非你有把握进入这家公司后能够一直工作到退休。

3. 35岁以后的HR从业人员

35岁以后的HR从业人员大概率失去了挑选行业的机会。因此，35岁之后的你要思考如下问题。

（1）寻找自己履历中的优势行业，即资源最多、了解最多、项目经验最多的行业（切记，不是工作时间最长的行业）。在优势行业中，你会更加自信，在公司中成为管理者的可能性也会更大，更容易发挥自身最大的价值。

（2）一定要让自己具备让人“一眼难忘”的软实力和硬实力，假如现在没有，你必须尽快制订短期行动计划，否则再过3年你极有可能陷入困境。

制订且完成学习计划后，你就要快、准、狠地做出选择。如果你还没有规划好就行动或者有了条件还在纠结，这就可能错失发展机遇。

（3）35岁以后的HR从业人员一定要在确立生存目标的同时确立发展目标，以此拥有职业安全感并延长自己的职业生命。这个年龄段的HR从业者们已经失去太多被挑选的机会，因此必须考虑更多的发展机会即发展副业。此时，生存目标与发展目标的资源配比建议为5∶5，即一半投入生存技能，以保障稳定的职业，另一半投入发展技有更大的发展空间，公司是否是快速发展型企业，如果不是，我建议你考虑跳槽。切记，千万不要因为换行业就降职进入另一家公司，即使薪酬上涨也不能降职，因为这对于35岁以后的HR从业人员的发展可能是致命的影响，面试官会因为这次降职就业而怀疑你的能力，除非你有把握进入这家公司后能够一直工作到退休。

3. 35岁以后的HR从业人员

35岁以后的HR从业人员大概率失去了挑选行业的机会。因此，35岁之后的你要思考如下问题。

（1）寻找自己履历中的优势行业，即资源最多、了解最多、项目经验最多的行业（切记，不是工作时间最长的行业）。在优势行业中，你会更加自信，在公司中成为管理者的可能性也会更大，更容易发挥自身最大的价值。

（2）一定要让自己具备让人“一眼难忘”的软实力和硬实力，假如现在没有，你必须尽快制订短期行动计划，否则再过3年你极有可能陷入困境。

制订且完成学习计划后，你就要快、准、狠地做出选择。如果你还没有规划好就行动或者有了条件还在纠结，这就可能错失发展机遇。

（3）35岁以后的HR从业人员一定要在确立生存目标的同时确立发展目标，以此拥有职业安全感并延长自己的职业生命。这个年龄段的HR从业者们已经失去太多被挑选的机会，因此必须考虑更多的发展机会即发展副业。此时，生存目标与发展目标的资源配比建议为5∶5，即一半投入生存技能，以保障稳定的职业，另一半投入发展技能，在彻底丧失职场竞争力之前未雨绸缪。

三、HR执行层与半决策层应掌握的知识体系

1.HR执行层必备的胜任力素质

（续表）能，在彻底丧失职场竞争力之前未雨绸缪。

三、HR执行层与半决策层应掌握的知识体系

1.HR执行层必备的胜任力素质

（续表）