4、角色及分工

IDP由员工发起，导师（上级）与培训发展部门提供支持。执行IDP过程中，三者分工不同，通过相互配合来保障IDP的有力开展，落到实处。

导师（上级）为员工发展提供指导与相关资源的支持。当然不是所有人都能够担任导师，愿意做导师并不意味着适合做导师，只有企业中富有经验的资深员工如管理者或专家，认同公司价值观，并且乐于分享和帮助他人，同时具有一定辅导技巧的人才能胜任。正因为担任导师的要求非常高，导致企业内部的导师资源显得尤为稀缺宝贵，因此建议只对高潜人才采用导师制，而对新员工采用“师带徒”的方式，从而缓解资源的不足。

员工的导师与直接上级可以为同一人，也可是不同的人。具体要根据每个企业的情况而定。由直接上级担任员工导师，好处是能够对工作中出现的问题提供更好地指导，有利于工作能力的提升，更有效推进落实IDP；不足的是员工往往慑于上级的权威，不容易与上级进行充分的沟通，常将IDP与绩效考核计划混在一起，更关注工作而非个人发展。而另外选派导师，优点是在双方建立信任后，能够与学员进行充分而深入的沟通，重点关注学员的思想动态和职业发展；缺点4、角色及分工

IDP由员工发起，导师（上级）与培训发展部门提供支持。执行IDP过程中，三者分工不同，通过相互配合来保障IDP的有力开展，落到实处。

导师（上级）为员工发展提供指导与相关资源的支持。当然不是所有人都能够担任导师，愿意做导师并不意味着适合做导师，只有企业中富有经验的资深员工如管理者或专家，认同公司价值观，并且乐于分享和帮助他人，同时具有一定辅导技巧的人才能胜任。正因为担任导师的要求非常高，导致企业内部的导师资源显得尤为稀缺宝贵，因此建议只对高潜人才采用导师制，而对新员工采用“师带徒”的方式，从而缓解资源的不足。

员工的导师与直接上级可以为同一人，也可是不同的人。具体要根据每个企业的情况而定。由直接上级担任员工导师，好处是能够对工作中出现的问题提供更好地指导，有利于工作能力的提升，更有效推进落实IDP；不足的是员工往往慑于上级的权威，不容易与上级进行充分的沟通，常将IDP与绩效考核计划混在一起，更关注工作而非个人发展。而另外选派导师，优点是在双方建立信任后，能够与学员进行充分而深入的沟通，重点关注学员的思想动态和职业发展；缺点是由于没有直接隶属关系，往往IDP的推动力度略显不足，同时导师的积极性调动也需要考虑。所以，要根据设置导师的目的来决定导师的安排，有些企业实行双“导师制”即工作导师与职业导师。工作导师由直接上级来担任，而职业导师则由具有丰富经验的骨干来兼任。

企业人力资源部/培训发展部门是IDP制定与实施的推动部门，负责建立IDP跟踪与评价机制，提供方法工具辅导，推进学员IDP的落地。

表5-3 IDP实施角色分工表是由于没有直接隶属关系，往往IDP的推动力度略显不足，同时导师的积极性调动也需要考虑。所以，要根据设置导师的目的来决定导师的安排，有些企业实行双“导师制”即工作导师与职业导师。工作导师由直接上级来担任，而职业导师则由具有丰富经验的骨干来兼任。

企业人力资源部/培训发展部门是IDP制定与实施的推动部门，负责建立IDP跟踪与评价机制，提供方法工具辅导，推进学员IDP的落地。

表5-3 IDP实施角色分工表二、基于胜任能力，开发培养内容

解决了为什么学的问题，下一步的重要工作就是解决学什么的问题。

目前，很多企业为了提升员工的整体能力和素质水平，会安排各式各样的培训课程，但收效甚微。往往是市面上流行什么课程就引进二、基于胜任能力，开发培养内容

解决了为什么学的问题，下一步的重要工作就是解决学什么的问题。

目前，很多企业为了提升员工的整体能力和素质水平，会安排各式各样的培训课程，但收效甚微。往往是市面上流行什么课程就引进