e.发展瓶颈：90%的工作内容属于纯执行层面，虽然这类HR从业人员会有一些小想法，但在工作中难以实现突破；他们的知识框架还停留在刚毕业时，一直没有补充更前沿的知识；他们在一家企业待了一段时间后，就越来越不想“动”，或想“动”也不知道该如何“动”。通常而言，此时他们没有发现自己已经进入瓶颈期，往往只会等到35岁后，才猛然发现自己的职场经验较少，做的工作非常基础。

f.瓶颈特点：对职业危机的自知反应慢，懵懂期更晚。

（4）而立之年已过，依然毫无竞争力

a.从业年限：10~15年。

b.是否科班：此时的从业者与是否是人力资源专业毕业已无太大关联。

c.常思问题：我都工作15年了，为什么依然在做基础或事务性工作？我要在这里工作到退休吗？现在转型是不是太可惜了？我还能做点什么？如果现在找不到工作了该怎么办？

d.自省状态：这类HR从业人员在此时已经开始产生了危机感，会思考下一步自己该怎么办，如果正好遇到企业裁员，他们就会觉得非常焦虑，但又不知该如何处理。

e.发展瓶颈：超过 30 岁甚至35岁、40岁却依然看不清发展方向的HR从业人员，已经完全陷入瓶颈期。主要表现在两个方面：第一，对目前工作心有不甘，但长板不明显，短板一大堆，知识体系也跟不上，不自信且不敢跳槽；第二，虽然担任经理甚至更高的职位，工作上却不温不火，没有上升空间，对未来忐忑不安，觉得前途渺茫。e.发展瓶颈：90%的工作内容属于纯执行层面，虽然这类HR从业人员会有一些小想法，但在工作中难以实现突破；他们的知识框架还停留在刚毕业时，一直没有补充更前沿的知识；他们在一家企业待了一段时间后，就越来越不想“动”，或想“动”也不知道该如何“动”。通常而言，此时他们没有发现自己已经进入瓶颈期，往往只会等到35岁后，才猛然发现自己的职场经验较少，做的工作非常基础。

f.瓶颈特点：对职业危机的自知反应慢，懵懂期更晚。

（4）而立之年已过，依然毫无竞争力

a.从业年限：10~15年。

b.是否科班：此时的从业者与是否是人力资源专业毕业已无太大关联。

c.常思问题：我都工作15年了，为什么依然在做基础或事务性工作？我要在这里工作到退休吗？现在转型是不是太可惜了？我还能做点什么？如果现在找不到工作了该怎么办？

d.自省状态：这类HR从业人员在此时已经开始产生了危机感，会思考下一步自己该怎么办，如果正好遇到企业裁员，他们就会觉得非常焦虑，但又不知该如何处理。

e.发展瓶颈：超过 30 岁甚至35岁、40岁却依然看不清发展方向的HR从业人员，已经完全陷入瓶颈期。主要表现在两个方面：第一，对目前工作心有不甘，但长板不明显，短板一大堆，知识体系也跟不上，不自信且不敢跳槽；第二，虽然担任经理甚至更高的职位，工作上却不温不火，没有上升空间，对未来忐忑不安，觉得前途渺茫。f.瓶颈特点：非常焦虑，想学习新东西，却没有付出实际行动。大多数HR从业人员即便人到中年，却依然没有核心竞争力。他们大都做着偏执行层面的工作，对前途有一定的迷茫感。他们没有胆量跳槽，对离开某家企业持有保守的态度，在工作上又无法实现突破。这时，他们需要进行更好的职业规划，否则再过几年，他们极有可能会面临失业的局面。

3.HR从业人员进入瓶颈期后的三种状态

进入瓶颈期后，HR从业人员最怕的就是不自知、不敢动、不筹划这三种状态。

（1）不自知

所谓不自知，是指HR从业人员陷入了温水煮青蛙的状态，完全不认为自己懂得越来越少，做的工作越来越窄，只觉得现在的稳定状态还不错。

（2）不敢动

所谓不敢动，是指HR从业人员有了自知但因为不自信、没有实力，导致自己越来越不敢“动”，思前想后，还总想着“沉淀”，实则是浪费时间，等再醒悟时，可能会面临更大的瓶颈。

（3）不筹划

所谓不筹划，是指HR从业人员有了自知，也认为可以“动”，但没有经过科学、合理的规划，就开始“乱动”，这样自然不会有什么好结果。f.瓶颈特点：非常焦虑，想学习新东西，却没有付出实际行动。大多数HR从业人员即便人到中年，却依然没有核心竞争力。他们大都做着偏执行层面的工作，对前途有一定的迷茫感。他们没有胆量跳槽，对离开某家企业持有保守的态度，在工作上又无法实现突破。这时，他们需要进行更好的职业规划，否则再过几年，他们极有可能会面临失业的局面。

3.HR从业人员进入瓶颈期后的三种状态

进入瓶颈期后，HR从业人员最怕的就是不自知、不敢动、不筹划这三种状态。

（1）不自知

所谓不自知，是指HR从业人员陷入了温水煮青蛙的状态，完全不认为自己懂得越来越少，做的工作越来越窄，只觉得现在的稳定状态还不错。

（2）不敢动

所谓不敢动，是指HR从业人员有了自知但因为不自信、没有实力，导致自己越来越不敢“动”，思前想后，还总想着“沉淀”，实则是浪费时间，等再醒悟时，可能会面临更大的瓶颈。

（3）不筹划

所谓不筹划，是指HR从业人员有了自知，也认为可以“动”，但没有经过科学、合理的规划，就开始“乱动”，这样自然不会有什么好结果。二、你应该如何度过职业生涯

1.职业生涯的定义和性质

职业生涯是指从一个人的职业学习开始，到职业劳动的结束，包括工作的过程和结果。职业生涯有狭义和广义两个含义，狭义的职业生涯指直接从事工作的时段，广义的职业生涯则指一个完整的职业发展过程，包括从获得职业能力、培养职业兴趣、从事职业劳动，直到结束职业劳动。

一位职场人每天用于工作的时间至少占一天的1/3。从工作到退休约有35年。按人均寿命80岁计算，35年接近一个人生命的一半，并且这35年是我们一生中最富激情、最有创造力的时光。所以，人们要慎重思考：选择何种职业，以及如何规划自己的职业。

人一生中连续从事的职业，不但包括过去、现在以及未来那些能够客观观察到的职业发展过程，还包括个人对职业生涯发展的看法与期待。具体来说就是，作为一种工作经历及内心体验的经历，职业生涯的基础是综合性开发人的潜能，包括人的心理与生理、智力与技能，以及伦理等方面；职业生涯的标志是对工作内容的确定与变化，对业绩的评估，以及工资待遇和职称职务的变动等。职业生涯是一个动态发展的概念，也就是说，人的职业生涯被看作动态的、发展的过程；这就是职业生涯跟职业的区别。

一般来说，职业生涯的基本内涵包括如下方面。

首先，职业生涯是指个人的行为经历，而不是团队或企业的行为经历。随着社会的发展，一个人也许不会终身从事某一行业或待在某个企业中；个人的职业兴趣及动机更多地影响了人们的职业生涯。所二、你应该如何度过职业生涯

1.职业生涯的定义和性质

职业生涯是指从一个人的职业学习开始，到职业劳动的结束，包括工作的过程和结果。职业生涯有狭义和广义两个含义，狭义的职业生涯指直接从事工作的时段，广义的职业生涯则指一个完整的职业发展过程，包括从获得职业能力、培养职业兴趣、从事职业劳动，直到结束职业劳动。

一位职场人每天用于工作的时间至少占一天的1/3。从工作到退休约有35年。按人均寿命80岁计算，35年接近一个人生命的一半，并且这35年是我们一生中最富激情、最有创造力的时光。所以，人们要慎重思考：选择何种职业，以及如何规划自己的职业。

人一生中连续从事的职业，不但包括过去、现在以及未来那些能够客观观察到的职业发展过程，还包括个人对职业生涯发展的看法与期待。具体来说就是，作为一种工作经历及内心体验的经历，职业生涯的基础是综合性开发人的潜能，包括人的心理与生理、智力与技能，以及伦理等方面；职业生涯的标志是对工作内容的确定与变化，对业绩的评估，以及工资待遇和职称职务的变动等。职业生涯是一个动态发展的概念，也就是说，人的职业生涯被看作动态的、发展的过程；这就是职业生涯跟职业的区别。

一般来说，职业生涯的基本内涵包括如下方面。

首先，职业生涯是指个人的行为经历，而不是团队或企业的行为经历。随着社会的发展，一个人也许不会终身从事某一行业或待在某个企业中；个人的职业兴趣及动机更多地影响了人们的职业生涯。所以，个人才是职业生涯的主体。

其次，职业生涯是人一生中的工作任职经历。为了连续得到收入，人们相对长期且稳定地从事某种社会生产劳动或工作的过程就是职业生涯。职业生涯强调的是个体在某职业中稳定持续的地位。

小贴士

选择何种职业，如何规划自己的职业，是人们需要慎重思考的问题。

再次，作为一个时间概念，职业生涯也指职业生涯期。狭义的职业生涯的起点是工作前的职业学习或训练，彻底结束或退出职业工作时就是终点；广义的职业生涯指的是从个体的出生到彻底结束职业工作，包括了个体的整个人生经历。

最后，作为动态且发展的概念，职业生涯包含具体职业内容。除了表示个体工作时间的长短，职业生涯还包括许多具体的内容。例如，职业的发展以及变动的经历与过程，从事什么专业的工作，职业发展的阶段，从一种职业转变为另一种职业等。

了解职业生涯的定义和内涵，更有利于我们制定职业规划。

2.个人发展与职业生涯设计的关系

个人发展与职业生涯的提前设计及规划息息相关。职场人在进入职场初期如果没有设计职业发展之路就容易每隔一段时间便陷入发展的迷茫期。以，个人才是职业生涯的主体。

其次，职业生涯是人一生中的工作任职经历。为了连续得到收入，人们相对长期且稳定地从事某种社会生产劳动或工作的过程就是职业生涯。职业生涯强调的是个体在某职业中稳定持续的地位。

小贴士

选择何种职业，如何规划自己的职业，是人们需要慎重思考的问题。

再次，作为一个时间概念，职业生涯也指职业生涯期。狭义的职业生涯的起点是工作前的职业学习或训练，彻底结束或退出职业工作时就是终点；广义的职业生涯指的是从个体的出生到彻底结束职业工作，包括了个体的整个人生经历。

最后，作为动态且发展的概念，职业生涯包含具体职业内容。除了表示个体工作时间的长短，职业生涯还包括许多具体的内容。例如，职业的发展以及变动的经历与过程，从事什么专业的工作，职业发展的阶段，从一种职业转变为另一种职业等。

了解职业生涯的定义和内涵，更有利于我们制定职业规划。

2.个人发展与职业生涯设计的关系

个人发展与职业生涯的提前设计及规划息息相关。职场人在进入职场初期如果没有设计职业发展之路就容易每隔一段时间便陷入发展的迷茫期。个人发展要综合考量自己的短期需要与长期需要。此处的需要就是指马斯洛需求层次理论里的需要。

美国心理学家马斯洛从人本主义的角度提出了以下需求层次理论。

（1）生理需求。为了满足最基本的需要，人们才会进行职业活动。

（2）安全需求。安全需求表现在职业生涯中，就是人们对避免社会风险、保持就业及经济收入的需要。

（3）社交需求。人们希望建立良好的人际关系，体现为希望被团队接受或获得归属感。对现代社会而言，职业组织成了最重要的一种社会组织形式，职业生活则是建立社交关系的最重要手段。

（4）尊重需求。通常情况下，人们获得尊重主要由其在组织中的地位以及社会中的职业评价来决定。

（5）自我实现需求，也就是人们渴望展示个人才华并获得一定成功的需求。通常，职业生涯的成果与成就体现了个人的具体才能。

为什么有些人制定职业规划的醒悟期更早，而有些人会那么晚呢？其实这与成就需要理论有关。所谓成就需要理论是指麦克利兰成就需要中心理论，它由哈佛大学教授麦克利兰提出。他认为在人的生理需要基本得到满足的基础上，人们还有成就、权力及友谊这三种需要。

（1）成就需要。环境与个性是决定一个人的成就需要的两个因素。教育和培训能提高人们的成就需要。有这些特征的人往往都具有较高的成就需要：喜欢独立解决问题而非依赖别人；以目标为中心；个人发展要综合考量自己的短期需要与长期需要。此处的需要就是指马斯洛需求层次理论里的需要。

美国心理学家马斯洛从人本主义的角度提出了以下需求层次理论。

（1）生理需求。为了满足最基本的需要，人们才会进行职业活动。

（2）安全需求。安全需求表现在职业生涯中，就是人们对避免社会风险、保持就业及经济收入的需要。

（3）社交需求。人们希望建立良好的人际关系，体现为希望被团队接受或获得归属感。对现代社会而言，职业组织成了最重要的一种社会组织形式，职业生活则是建立社交关系的最重要手段。

（4）尊重需求。通常情况下，人们获得尊重主要由其在组织中的地位以及社会中的职业评价来决定。

（5）自我实现需求，也就是人们渴望展示个人才华并获得一定成功的需求。通常，职业生涯的成果与成就体现了个人的具体才能。

为什么有些人制定职业规划的醒悟期更早，而有些人会那么晚呢？其实这与成就需要理论有关。所谓成就需要理论是指麦克利兰成就需要中心理论，它由哈佛大学教授麦克利兰提出。他认为在人的生理需要基本得到满足的基础上，人们还有成就、权力及友谊这三种需要。

（1）成就需要。环境与个性是决定一个人的成就需要的两个因素。教育和培训能提高人们的成就需要。有这些特征的人往往都具有较高的成就需要：喜欢独立解决问题而非依赖别人；以目标为中心；