减少偏见的三个步骤我们需要良好的自我领导......《新时代领导力突破的关键》摘录

领导力 日期 2022-10-13
减少偏见的三个步骤

我们需要良好的自我领导,以及时刻保持警惕,来减少我们的偏见。不过我发现,我们可以采取三个关键步骤来做到这一点:1.接受2.意识3.行动

让我们深入解读这三个步骤。

1.接受。作为第一步,我们必须承认并偏见的存在,作为人类个体,我们都存在着某种方式的偏见。

我们的大脑经常为我们制定“认知捷径”,但这些捷径并不特别准确,因为我们并没有真正地思考。我们的大脑会跳过思考这一过程,直接得出他们想要的结论。

为了说明这一点,请看下一页的图,你看到了什么?[2]你看到了鸭子还是兔子?如果你仔细观察,你会发现两者都有,你的答案取决于你的大脑告诉了你什么。这个练习说明了我们的大脑如何快速地理解我们所看到的东西,即使它并不是事实。减少偏见的三个步骤

我们需要良好的自我领导,以及时刻保持警惕,来减少我们的偏见。不过我发现,我们可以采取三个关键步骤来做到这一点:1.接受2.意识3.行动

让我们深入解读这三个步骤。

1.接受。作为第一步,我们必须承认并偏见的存在,作为人类个体,我们都存在着某种方式的偏见。

我们的大脑经常为我们制定“认知捷径”,但这些捷径并不特别准确,因为我们并没有真正地思考。我们的大脑会跳过思考这一过程,直接得出他们想要的结论。

为了说明这一点,请看下一页的图,你看到了什么?[2]你看到了鸭子还是兔子?如果你仔细观察,你会发现两者都有,你的答案取决于你的大脑告诉了你什么。这个练习说明了我们的大脑如何快速地理解我们所看到的东西,即使它并不是事实。为什么我们要这么做,为什么很难改变我们的想法?因为我们想要正确。研究表明,正确的感觉很好——因为当你感觉正确时,你的大脑会释放出一种叫作多巴胺的化学物质,让你感到身心愉悦。另一方面,犯错的感觉很糟糕。当你犯错的时候,你的大脑实际上会触发痛苦情绪,与脚趾被别人踩到的那种痛苦相同。

你现在可以看到,为什么很多人抗拒自己是“偏见的”。因为那会让他们觉得自己是错的,并引发痛苦。举个例子:即使我向听众阐述了“我们都有偏见”这一事实和原因,但当我要求他们就“我自己有偏见”进行表态时,高达20%的人仍然回答“不同意”。(顺便说一下,这就是所谓的“偏见盲点”,即认为其他人都有偏见,但自己除外。)

制度系统也可能存有偏见。几年前,对美国一所顶尖商学院的学生进行的一项研究表明,高分数段的女性和国际学生远远不及美国男为什么我们要这么做,为什么很难改变我们的想法?因为我们想要正确。研究表明,正确的感觉很好——因为当你感觉正确时,你的大脑会释放出一种叫作多巴胺的化学物质,让你感到身心愉悦。另一方面,犯错的感觉很糟糕。当你犯错的时候,你的大脑实际上会触发痛苦情绪,与脚趾被别人踩到的那种痛苦相同。

你现在可以看到,为什么很多人抗拒自己是“偏见的”。因为那会让他们觉得自己是错的,并引发痛苦。举个例子:即使我向听众阐述了“我们都有偏见”这一事实和原因,但当我要求他们就“我自己有偏见”进行表态时,高达20%的人仍然回答“不同意”。(顺便说一下,这就是所谓的“偏见盲点”,即认为其他人都有偏见,但自己除外。)

制度系统也可能存有偏见。几年前,对美国一所顶尖商学院的学生进行的一项研究表明,高分数段的女性和国际学生远远不及美国男性。每门课程的评分基础为:课堂参与50%,阅读、分析和撰写案例研究报告50%。

当时,课程教授几乎都为男性。在课堂讨论中,男生在发表评论时往往这样说:“我完全不同意你刚才说的,我会告诉你为什么!”研究表明,男性教授们潜意识中会认为这是一种良好的、可靠的交流。然而,当一名女学生举起手来,她可能会这样回答:“我理解你为什么会这样想,但实际上,我看到的并不同。让我解释一下。”研究结果显示,男性教授普遍认为这种反应“很弱”,因此,女性在课堂参与方面的成绩较差。

国际学生则在案例分析中遇到了问题。母语为英语的学生可以阅读案例研究,并在规定的4小时考试期间撰写完分析报告。然而,由于英语阅读和写作能力的不足,国际学生会把整个考试时间都花在阅读案例研究材料上,很少留出足够的时间来进行分析并为撰写解决方案。这导致国际学生在案例研究部分的失败率更高。

研究结果很清楚:评分系统存在偏见。于是,学校迅速采取了一系列措施:主动聘请更多的女教授,帮助男星教授意识并减少偏见行为,提高对新入学国际学生的英语水平要求,等等。

现在,你可以理解为什么我们要接受偏见存在于我们之中,甚至存在于我们的制度系统之中。这是减少工作场所偏见行为的第一步,也是至关重要的一步。

2.意识。第二步是意识到你的偏见,以及偏见存在的各种类型。如果你在偏见出现时注意到它,你就可以在它造成问题前进行制止。你还好识别不同的偏见类型,这样当你对某人或某事形成意见时,你性。每门课程的评分基础为:课堂参与50%,阅读、分析和撰写案例研究报告50%。

当时,课程教授几乎都为男性。在课堂讨论中,男生在发表评论时往往这样说:“我完全不同意你刚才说的,我会告诉你为什么!”研究表明,男性教授们潜意识中会认为这是一种良好的、可靠的交流。然而,当一名女学生举起手来,她可能会这样回答:“我理解你为什么会这样想,但实际上,我看到的并不同。让我解释一下。”研究结果显示,男性教授普遍认为这种反应“很弱”,因此,女性在课堂参与方面的成绩较差。

国际学生则在案例分析中遇到了问题。母语为英语的学生可以阅读案例研究,并在规定的4小时考试期间撰写完分析报告。然而,由于英语阅读和写作能力的不足,国际学生会把整个考试时间都花在阅读案例研究材料上,很少留出足够的时间来进行分析并为撰写解决方案。这导致国际学生在案例研究部分的失败率更高。

研究结果很清楚:评分系统存在偏见。于是,学校迅速采取了一系列措施:主动聘请更多的女教授,帮助男星教授意识并减少偏见行为,提高对新入学国际学生的英语水平要求,等等。

现在,你可以理解为什么我们要接受偏见存在于我们之中,甚至存在于我们的制度系统之中。这是减少工作场所偏见行为的第一步,也是至关重要的一步。

2.意识。第二步是意识到你的偏见,以及偏见存在的各种类型。如果你在偏见出现时注意到它,你就可以在它造成问题前进行制止。你还好识别不同的偏见类型,这样当你对某人或某事形成意见时,你可以询问自己:“我的这些观点是从哪儿来的?”

目前,已经有150多种不同类型的偏见被确定。在这里,我将重点描述一下我经常在职场中看到的六大偏见类型。·“与我相似”型偏见。请诚实回答,下面这句话对你来说是“是”还是“否”:“在一个专业的社交场合(正式的社交活动,出去吃午饭、喝酒,等等),我倾向于和我最相像的同事一起。”

如果你和大多数参加我课程的人一样,你的回答会是“是”。实际上,面对这个问题,有85~100%的参与者会回答“是”。

和像我们自己一样的人待在一起有什么不好呢?这里有几个例子,说明了在工作领域中“与我相似”型偏见的结果:·有一家大型跨国公司,其总部设在亚洲。很长时间以来,这家跨国公司的领导团队一直在招聘和他们自己很相像的人。当我对该团队进行行为评估时,我们发现所有高层领导都有着几乎相同的行为风格。因此,每当他们招募一名新员工,团队就变得更加“不平衡”一些,因为没有团队需要的其他类型技能的加入。如果他们雇用了不同于自己的人,他们就会拥有一个更全面的团队,并从多样化的思维方式和行为中受益。·一名高管要在自己的两名直属手下——詹娜和梅中间选择一名提拔晋升。这名高管和詹娜相处得很好,因为她和珍娜都是外向性格、已婚的,她们经常在一起谈论自己的孩子。但是詹娜有一些明显的行为缺陷:她无法一直按时完成任务,工作质量有时也达不到标准。另一位候选人——梅则很害羞,她单身,工作外的职场社交也不多。但她总是能按时完成任务,并能做好工作。最终,这位高管选择提拔詹娜。为什么?“与我相似”型偏见开始起作用了。

确认偏见。当我们有这种偏见的时候,我们会寻找那些支持我们假设、结论的证据,无视那些不支持我们假设、结论的证据。假设你有一名新的团队成员,他将他的第一份工作文档交给你审阅。这份文档写得很糟糕,没有结构,也没有战略意义。从那一刻起,你对他的可以询问自己:“我的这些观点是从哪儿来的?”

目前,已经有150多种不同类型的偏见被确定。在这里,我将重点描述一下我经常在职场中看到的六大偏见类型。·“与我相似”型偏见。请诚实回答,下面这句话对你来说是“是”还是“否”:“在一个专业的社交场合(正式的社交活动,出去吃午饭、喝酒,等等),我倾向于和我最相像的同事一起。”

如果你和大多数参加我课程的人一样,你的回答会是“是”。实际上,面对这个问题,有85~100%的参与者会回答“是”。

和像我们自己一样的人待在一起有什么不好呢?这里有几个例子,说明了在工作领域中“与我相似”型偏见的结果:·有一家大型跨国公司,其总部设在亚洲。很长时间以来,这家跨国公司的领导团队一直在招聘和他们自己很相像的人。当我对该团队进行行为评估时,我们发现所有高层领导都有着几乎相同的行为风格。因此,每当他们招募一名新员工,团队就变得更加“不平衡”一些,因为没有团队需要的其他类型技能的加入。如果他们雇用了不同于自己的人,他们就会拥有一个更全面的团队,并从多样化的思维方式和行为中受益。·一名高管要在自己的两名直属手下——詹娜和梅中间选择一名提拔晋升。这名高管和詹娜相处得很好,因为她和珍娜都是外向性格、已婚的,她们经常在一起谈论自己的孩子。但是詹娜有一些明显的行为缺陷:她无法一直按时完成任务,工作质量有时也达不到标准。另一位候选人——梅则很害羞,她单身,工作外的职场社交也不多。但她总是能按时完成任务,并能做好工作。最终,这位高管选择提拔詹娜。为什么?“与我相似”型偏见开始起作用了。

确认偏见。当我们有这种偏见的时候,我们会寻找那些支持我们假设、结论的证据,无视那些不支持我们假设、结论的证据。假设你有一名新的团队成员,他将他的第一份工作文档交给你审阅。这份文档写得很糟糕,没有结构,也没有战略意义。从那一刻起,你对他的工作质量预期变得很糟糕。即使他改进了,你也很可能将进步归功于其他因素。“他一定得到了帮助。”你可能会这样想。确认偏见意味着我们想让自己成为正确的,即使这意味着忽略事实。

这里有一个关于招聘中确认偏见的例子:一项研究表明,在30分钟的面试中,面试官花前4分钟提出假设:这个人是否适合这份工作?接下来的26分钟用来确认这个假设。

群体内/群体外偏见。如果你有这种偏见,你对与你相似的人的看法会更加积极,对其他人则相反。当我们和一群与我们很相似的人在一起时,我们的感觉会更好。他们成为我们的“群体”,而其他不同的人成为“群体外”成员。

坎多拉教授解释了这种偏见对绩效评估的影响:对于我们群体内的人,我们会给予更多的信任,这意味着我们对他们的审视更少,对他们的表现给予更积极的评价。与此同时,我们倾向于关注群体外成员的消极因素,并将他们置于更严格的审查之下。这无疑对全体内成员更加有利,虽然相关证据更少,但他们能够获得更高的绩效评估结果。然而,如果两组人都受到同等的审查,“群体内”成员的表现评分会有一定下降。

这里有一个例子:有一位团队主管想要在团队成员中建立友情,所以他鼓励团队每周两次聚在一起吃午餐。在午餐期间,大家就各自的生活、兴趣进行交流。

因为大多数的团队成员都是体育爱好者,午餐闲谈倾向于朝着体育运动方向展开。

团队中有一名女队员,她不喜欢运动。在午餐闲谈中,她感觉自工作质量预期变得很糟糕。即使他改进了,你也很可能将进步归功于其他因素。“他一定得到了帮助。”你可能会这样想。确认偏见意味着我们想让自己成为正确的,即使这意味着忽略事实。

这里有一个关于招聘中确认偏见的例子:一项研究表明,在30分钟的面试中,面试官花前4分钟提出假设:这个人是否适合这份工作?接下来的26分钟用来确认这个假设。

群体内/群体外偏见。如果你有这种偏见,你对与你相似的人的看法会更加积极,对其他人则相反。当我们和一群与我们很相似的人在一起时,我们的感觉会更好。他们成为我们的“群体”,而其他不同的人成为“群体外”成员。

坎多拉教授解释了这种偏见对绩效评估的影响:对于我们群体内的人,我们会给予更多的信任,这意味着我们对他们的审视更少,对他们的表现给予更积极的评价。与此同时,我们倾向于关注群体外成员的消极因素,并将他们置于更严格的审查之下。这无疑对全体内成员更加有利,虽然相关证据更少,但他们能够获得更高的绩效评估结果。然而,如果两组人都受到同等的审查,“群体内”成员的表现评分会有一定下降。

这里有一个例子:有一位团队主管想要在团队成员中建立友情,所以他鼓励团队每周两次聚在一起吃午餐。在午餐期间,大家就各自的生活、兴趣进行交流。

因为大多数的团队成员都是体育爱好者,午餐闲谈倾向于朝着体育运动方向展开。

团队中有一名女队员,她不喜欢运动。在午餐闲谈中,她感觉自

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