中也可以反复借鉴。

华为使用的薪酬包占到销售收入的18%，销售收入100亿美元的时候就有18亿美元的薪酬总包，销售收入做到1000亿美元的时候，就有180亿美元的薪酬总包，这就等于华为人均收入70万元。

这里体现了人力资本的投入要优于财务回报。华为的做法直接体现在薪酬总包的规模上，用这种方式来强制规定钱要分到人头上。对于这笔薪酬总包的使用，要么新增员工，要么就对现有员工加薪、发奖金，确保对人力资本的投入看得见、摸得着，让员工相信。

激励分配的方式

薪酬总包占销售收入18%的承诺，意味着对管理层形成了一个有效提升人均效益的约束，鼓励各级干部要用尽量少的组织资源消耗和最少的人把活干好，这就可以实现人均收入的大幅提升。

基于这个模型，我就把它分成了四种激励分配的方式。

第一，薪酬总包收入锁定。

例如，华为每年将销售收入的18%作为薪酬总包，这个18%其实是根据行业的毛利水平以及企业对于盈利的要求倒推得来的。中也可以反复借鉴。

华为使用的薪酬包占到销售收入的18%，销售收入100亿美元的时候就有18亿美元的薪酬总包，销售收入做到1000亿美元的时候，就有180亿美元的薪酬总包，这就等于华为人均收入70万元。

这里体现了人力资本的投入要优于财务回报。华为的做法直接体现在薪酬总包的规模上，用这种方式来强制规定钱要分到人头上。对于这笔薪酬总包的使用，要么新增员工，要么就对现有员工加薪、发奖金，确保对人力资本的投入看得见、摸得着，让员工相信。

激励分配的方式

薪酬总包占销售收入18%的承诺，意味着对管理层形成了一个有效提升人均效益的约束，鼓励各级干部要用尽量少的组织资源消耗和最少的人把活干好，这就可以实现人均收入的大幅提升。

基于这个模型，我就把它分成了四种激励分配的方式。

第一，薪酬总包收入锁定。

例如，华为每年将销售收入的18%作为薪酬总包，这个18%其实是根据行业的毛利水平以及企业对于盈利的要求倒推得来的。图6-4　华为激励分配的四种方式

薪酬包管理的核心内容就是，将薪酬费用与公司主要经营财务指标挂钩，形成对人力成本的弹性管控。

这样确保各个业务单元可以自我约束、自我激励。薪酬总包、奖金包和工资性薪酬包同相应的经营财务指标挂钩，体现不同的激励导向。

比如，奖金包是薪酬总包的弹性因素，工资性薪酬包是薪酬总包图6-4　华为激励分配的四种方式

薪酬包管理的核心内容就是，将薪酬费用与公司主要经营财务指标挂钩，形成对人力成本的弹性管控。

这样确保各个业务单元可以自我约束、自我激励。薪酬总包、奖金包和工资性薪酬包同相应的经营财务指标挂钩，体现不同的激励导向。

比如，奖金包是薪酬总包的弹性因素，工资性薪酬包是薪酬总包的刚性因素。

18%的比例华为已经应用了将近20年。它是根据通信行业的赢利水平和自身对人才投入的比例来确定的。当然，不同企业可以参照自身的情况来确定自己的比例。

第二，薪酬总包利润锁定。

很多行业的人工成本占比需要结合利润而非收入，比如贸易批发行业，一般情况下就是根据进销差的利润来进行分配的。那么就可以锁定一定百分比的利润，同样用公式可以分配到个人。

第三，价值分配的方式。

这适用于很多服务行业，会计、律师这种行业就是分段交付的，这些行业价值创造的过程可以清晰量化和分段区别，每一段的价值是多少，就可以对这一段进行度量，然后再根据组织的绩效、个人的绩效和层级分配到个人。

比如律师行业，接单的销售团队要发现客户的需求并签订合约，接下来就会交给诉讼团队，由诉讼团队针对案件的情况来应对，并选择有管辖权的法院提出诉讼。如果胜诉，销售团队会收到佣金，这笔佣金就在销售团队和诉讼团队之间进行分配。

第四，年薪锁定。

适合在收入、成本、利润比较恒定的行业和组织中采用，事先约定好收入目标，然后根据实际绩效完成的情况来进行奖金的分配。特的刚性因素。

18%的比例华为已经应用了将近20年。它是根据通信行业的赢利水平和自身对人才投入的比例来确定的。当然，不同企业可以参照自身的情况来确定自己的比例。

第二，薪酬总包利润锁定。

很多行业的人工成本占比需要结合利润而非收入，比如贸易批发行业，一般情况下就是根据进销差的利润来进行分配的。那么就可以锁定一定百分比的利润，同样用公式可以分配到个人。

第三，价值分配的方式。

这适用于很多服务行业，会计、律师这种行业就是分段交付的，这些行业价值创造的过程可以清晰量化和分段区别，每一段的价值是多少，就可以对这一段进行度量，然后再根据组织的绩效、个人的绩效和层级分配到个人。

比如律师行业，接单的销售团队要发现客户的需求并签订合约，接下来就会交给诉讼团队，由诉讼团队针对案件的情况来应对，并选择有管辖权的法院提出诉讼。如果胜诉，销售团队会收到佣金，这笔佣金就在销售团队和诉讼团队之间进行分配。

第四，年薪锁定。

适合在收入、成本、利润比较恒定的行业和组织中采用，事先约定好收入目标，然后根据实际绩效完成的情况来进行奖金的分配。特点是总量可控，同时，员工也比较清晰地知道自己的收入总额。

这是很多外企使用的一种方式。对于岗位的年收入，预先设定一个年薪总包，人力资源部门汇总所有职位的年薪总包，就可以计算公司的人工成本，然后设定一个每年的涨幅比例。这种模式管理起来简单，但是对于激发干部员工争取高收入是不利的。

总之，通过把薪酬总包与某个业务指标进行联动，进而清晰化的方式，就实现了分配过程的具体化，让员工在年初就可以预测自己全年的收入，从而调动他们的积极性，为自己而战。

薪酬包的重要机制

在弹性的薪酬包管控中，有两个重要机制。

第一，薪酬包宏观管理的机制，就是薪酬总包一定要与公司的主要经营指标挂钩，实现弹性管理。公司可以通盘考虑，包括人员规模、涨薪幅度、新增人数、奖金分配、人均效益等，如此总量管理就可以形成对各下属业务单元的自我约束、自我激励的管理机制。增强薪酬包总量管理的预测性，做多少就可以拿多少。有了这套管理工具，人力资源部门就可以充分发挥管理价值，体现不同的激励导向。

第二，薪酬包过程分配机制。有了总量管理的模型，就可以做好向下授权，授权各个业务单元根据自身业务情况和公司分配导向，设立组织绩效的参数，设计不同个人绩效结果之间的分配差异程度，以及各层级之间的分配系数。希望加大牵引力度的，就可以将分配系数放大，拉开各个层级的差距，从而让优秀组织、优秀人才分到更多的点是总量可控，同时，员工也比较清晰地知道自己的收入总额。

这是很多外企使用的一种方式。对于岗位的年收入，预先设定一个年薪总包，人力资源部门汇总所有职位的年薪总包，就可以计算公司的人工成本，然后设定一个每年的涨幅比例。这种模式管理起来简单，但是对于激发干部员工争取高收入是不利的。

总之，通过把薪酬总包与某个业务指标进行联动，进而清晰化的方式，就实现了分配过程的具体化，让员工在年初就可以预测自己全年的收入，从而调动他们的积极性，为自己而战。

薪酬包的重要机制

在弹性的薪酬包管控中，有两个重要机制。

第一，薪酬包宏观管理的机制，就是薪酬总包一定要与公司的主要经营指标挂钩，实现弹性管理。公司可以通盘考虑，包括人员规模、涨薪幅度、新增人数、奖金分配、人均效益等，如此总量管理就可以形成对各下属业务单元的自我约束、自我激励的管理机制。增强薪酬包总量管理的预测性，做多少就可以拿多少。有了这套管理工具，人力资源部门就可以充分发挥管理价值，体现不同的激励导向。

第二，薪酬包过程分配机制。有了总量管理的模型，就可以做好向下授权，授权各个业务单元根据自身业务情况和公司分配导向，设立组织绩效的参数，设计不同个人绩效结果之间的分配差异程度，以及各层级之间的分配系数。希望加大牵引力度的，就可以将分配系数放大，拉开各个层级的差距，从而让优秀组织、优秀人才分到更多的收入。

所以做好奖金包的设计，是分钱的核心和关键。一旦把这个机制设计合理了，后面很多的工作就顺理成章了。

第四节

奖金管理：打破平衡、拉开差距

华为的奖金管理可以用八个字来形容：打破平衡，拉开差距。这里面有两个原则。

第一个原则，要向高绩效者倾斜，从而激发员工的干劲，提升绩效。

搞奖金分配不能搞大锅饭，一定要让高绩效的人拿得多，这样员工才会为高绩效而努力，才能推动大家提升绩效。

第二个原则，要打破跨区域之间的平衡，打破区域内部的平衡，打破人与人之间的平衡。三个平衡的打破其实就是让大家多劳多得，体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的原则。

要打破不同区域之间的平衡。不同区域本来发展状态就是不一样的，比如中东地区部一年营收10亿美元，印度地区部一年营收2亿美元，如果这两个地方的员工拿到的奖金是一样的，那么谁还去为从2亿美元到10亿美元而奋斗？打破平衡就是要让大家努力争取更高的绩效。

区域内部也要打破平衡。要在内部不同职位之间打破平衡，比如收入。

所以做好奖金包的设计，是分钱的核心和关键。一旦把这个机制设计合理了，后面很多的工作就顺理成章了。

第四节

奖金管理：打破平衡、拉开差距

华为的奖金管理可以用八个字来形容：打破平衡，拉开差距。这里面有两个原则。

第一个原则，要向高绩效者倾斜，从而激发员工的干劲，提升绩效。

搞奖金分配不能搞大锅饭，一定要让高绩效的人拿得多，这样员工才会为高绩效而努力，才能推动大家提升绩效。

第二个原则，要打破跨区域之间的平衡，打破区域内部的平衡，打破人与人之间的平衡。三个平衡的打破其实就是让大家多劳多得，体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的原则。

要打破不同区域之间的平衡。不同区域本来发展状态就是不一样的，比如中东地区部一年营收10亿美元，印度地区部一年营收2亿美元，如果这两个地方的员工拿到的奖金是一样的，那么谁还去为从2亿美元到10亿美元而奋斗？打破平衡就是要让大家努力争取更高的绩效。

区域内部也要打破平衡。要在内部不同职位之间打破平衡，比如