表4-6 某公司关键岗位人才梯队示例

对由于岗位调整、自然淘汰等原因而导致的职位空缺，如何填补缺口呢？通常，解决人才供应有三种途径：

●内部培养：提早搭建起层次分明的关键岗位后备人才梯队，通过各种方式（如培训、轮岗、挑战任务、教练辅导、参观学习等）加以培养，使每一个关键岗位都有合适的后备人选，从而在出现人员缺口时，能够及时补位。

●外部招聘：基于关键岗位的能力素质标准，从组织外部寻找和甄选合适人才进入组织内部工作。

●外部合作：采取短期项目合作方式，借助外部专业人才的技能和智慧，达成任务目标。

本书重点是谈人才的内部培养，所以对其他两个人才来源途径不表4-6 某公司关键岗位人才梯队示例

对由于岗位调整、自然淘汰等原因而导致的职位空缺，如何填补缺口呢？通常，解决人才供应有三种途径：

●内部培养：提早搭建起层次分明的关键岗位后备人才梯队，通过各种方式（如培训、轮岗、挑战任务、教练辅导、参观学习等）加以培养，使每一个关键岗位都有合适的后备人选，从而在出现人员缺口时，能够及时补位。

●外部招聘：基于关键岗位的能力素质标准，从组织外部寻找和甄选合适人才进入组织内部工作。

●外部合作：采取短期项目合作方式，借助外部专业人才的技能和智慧，达成任务目标。

本书重点是谈人才的内部培养，所以对其他两个人才来源途径不做介绍。

三、正确选择测评工具，做好人才精准识别

俗话说：“工欲善其事，必先利其器”，要想做好一件事情，必须先把工具准备好。同理，企业要想准确地识别出高潜人才，必须采取有效性强的甄选工具。

人才盘点是一项系统工作，准确地决策需要客观的信息，而客观的信息来自于有效的测评。测评主要是基于不同的盘点目的和考查指标，选择合适的测评工具方法，进行公平公正的评估，测查被盘点人的能力、潜质情况。这一系列的动作能够保证得出来的评价是准确的，同时又是客观的，会让大家在讨论时言之有据，从而做出令人信服的人事决策。

实际上，从远古开始，测评就已经在发挥效用了。据记载，尧在选择舜作为自己接班人前，“以二女妻舜以观其内，使九男与处以观其外”，最后选定了舜来治理国家，政绩卓著。

然而“冰山”之下的深层次素质较难判断，而且人才测评是一种间接测量，它不能像物理测量那样对素质本身进行直接测量，不可能做到100%准确，因此单独使用一种测评工具，准确性非常低，例如仅通过面谈或观察的准确性只有20%左右，所以常有人在出现用人失误后感叹“看走眼”。

“未雨绸缪”胜过“亡羊补牢”。为了避免选人的低效，采用若做介绍。

三、正确选择测评工具，做好人才精准识别

俗话说：“工欲善其事，必先利其器”，要想做好一件事情，必须先把工具准备好。同理，企业要想准确地识别出高潜人才，必须采取有效性强的甄选工具。

人才盘点是一项系统工作，准确地决策需要客观的信息，而客观的信息来自于有效的测评。测评主要是基于不同的盘点目的和考查指标，选择合适的测评工具方法，进行公平公正的评估，测查被盘点人的能力、潜质情况。这一系列的动作能够保证得出来的评价是准确的，同时又是客观的，会让大家在讨论时言之有据，从而做出令人信服的人事决策。

实际上，从远古开始，测评就已经在发挥效用了。据记载，尧在选择舜作为自己接班人前，“以二女妻舜以观其内，使九男与处以观其外”，最后选定了舜来治理国家，政绩卓著。

然而“冰山”之下的深层次素质较难判断，而且人才测评是一种间接测量，它不能像物理测量那样对素质本身进行直接测量，不可能做到100%准确，因此单独使用一种测评工具，准确性非常低，例如仅通过面谈或观察的准确性只有20%左右，所以常有人在出现用人失误后感叹“看走眼”。

“未雨绸缪”胜过“亡羊补牢”。为了避免选人的低效，采用若干评价工具进行有机组合，由多位考官对被试者在不同场景的测试过程中表现出的行为进行综合评价，就可以让测评的准确度提高到65%-70%。

评价中心技术是人才盘点时常用的工具。

1、何谓评价中心技术

所谓评价中心技术，是把被测者放到一系列模拟工作情景中，以独立作业或团队作业的方式，由企业内部的高级管理人员和外部的人才测评专家组成评价小组，运用多种测评技术和方法，观察和分析被测者在模拟的各种情景下的行为表现、心理活动以及能力素质等，以达到综合衡量被测者是否胜任拟委任的岗位以及未来发展潜力如何的目的。常用的评价中心技术有结构化面试、情景模拟、心理测验等。根据不同的测试目的或根据不同的测试维度，采取不同的测评技术组合策略。

因为评价中心集合了多种测评技术，由多位考官对被试者在各种与目标岗位工作具有高度相关的情景中的表现做出综合性评价，而不是仅一项测评方法或一名评价者，大大提高了测评的准确性。同时，我们将测评结果作为人才培养的依据，有针对性地对高潜人才进行个性化培养，可以有效提升培养的效果。

除了评价中心技术外，很多企业也常用360度评估来评价人才的能力，不过两者的考察重点不同。360度评估反馈（360°Feedback），又称“360度考核法”，主要适用于中层及以上管理者，是指由被评估者自己、上司、直接下属、同事甚至外部客户从各个角度来评估人干评价工具进行有机组合，由多位考官对被试者在不同场景的测试过程中表现出的行为进行综合评价，就可以让测评的准确度提高到65%-70%。

评价中心技术是人才盘点时常用的工具。

1、何谓评价中心技术

所谓评价中心技术，是把被测者放到一系列模拟工作情景中，以独立作业或团队作业的方式，由企业内部的高级管理人员和外部的人才测评专家组成评价小组，运用多种测评技术和方法，观察和分析被测者在模拟的各种情景下的行为表现、心理活动以及能力素质等，以达到综合衡量被测者是否胜任拟委任的岗位以及未来发展潜力如何的目的。常用的评价中心技术有结构化面试、情景模拟、心理测验等。根据不同的测试目的或根据不同的测试维度，采取不同的测评技术组合策略。

因为评价中心集合了多种测评技术，由多位考官对被试者在各种与目标岗位工作具有高度相关的情景中的表现做出综合性评价，而不是仅一项测评方法或一名评价者，大大提高了测评的准确性。同时，我们将测评结果作为人才培养的依据，有针对性地对高潜人才进行个性化培养，可以有效提升培养的效果。

除了评价中心技术外，很多企业也常用360度评估来评价人才的能力，不过两者的考察重点不同。360度评估反馈（360°Feedback），又称“360度考核法”，主要适用于中层及以上管理者，是指由被评估者自己、上司、直接下属、同事甚至外部客户从各个角度来评估人员能力的方法。通过360度评估，被评估者可以获得多角度的反馈，清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，避免自我认识的盲点。但360度评估主要是对管理者的沟通技巧、人际关系、领导能力、组织能力等外在行为表现的评价，而评价中心重点是对被评估者未来发展潜能的评估。所以两者常常结合使用，从外在表现和内在潜能两个不同的层面对人才进行全面评估，提供给公司领导层作为综合的人事决策参考。

2、评价中心技术方法

1）结构化面试

面试技术是组织评价人才能力素质时常用的方法，是在特定场景下，以考官对被试者的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里考察被试者的知识经验、潜在能力等有关素质，明确长短板的一种评价活动。据统计，全球超过80%的组织将面试技术应用于人才选拔过程中。面试之所以得到青睐，主要因为面试方法简单易行且成本低廉。

所谓“结构化”就是根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析，主要目的是评估被试者工作能力的高低及是否能适应该岗位工作。不同的测试者使用相同的评价尺度，对竞争同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。结构化面试的目的在于降低测评对象间的程序差异和减少评委在面试过程中的主观随意性。

常见的结构化面试可分为情景面试和行为面试。员能力的方法。通过360度评估，被评估者可以获得多角度的反馈，清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，避免自我认识的盲点。但360度评估主要是对管理者的沟通技巧、人际关系、领导能力、组织能力等外在行为表现的评价，而评价中心重点是对被评估者未来发展潜能的评估。所以两者常常结合使用，从外在表现和内在潜能两个不同的层面对人才进行全面评估，提供给公司领导层作为综合的人事决策参考。

2、评价中心技术方法

1）结构化面试

面试技术是组织评价人才能力素质时常用的方法，是在特定场景下，以考官对被试者的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里考察被试者的知识经验、潜在能力等有关素质，明确长短板的一种评价活动。据统计，全球超过80%的组织将面试技术应用于人才选拔过程中。面试之所以得到青睐，主要因为面试方法简单易行且成本低廉。

所谓“结构化”就是根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析，主要目的是评估被试者工作能力的高低及是否能适应该岗位工作。不同的测试者使用相同的评价尺度，对竞争同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。结构化面试的目的在于降低测评对象间的程序差异和减少评委在面试过程中的主观随意性。

常见的结构化面试可分为情景面试和行为面试。（1）情景面试

情景面试是指考官先向被试者描述一段假设的情景，并明确被试者的身份或角色，然后提出被试者需要完成的任务或需要解决的问题，最后考官根据被试者对题目的反应，来捕捉其某些能力或其他个性特征，从而对其素质水平进行判断。

2019年中央广播电视总台的《主持人大赛》异常精彩，获得了超高好评，每个选手的表现都是可圈可点，每个嘉宾的点评都是专业精彩，尤其新闻类总决赛第二轮的比赛题目可以说非常具有挑战性，要求晋级选手先根据看到的一幅图画进行1分钟的论述，之后图画进行缩放，完整的画面呈现出来，这时选手就要围绕整幅图画的相关信息再进行1分半的论述。需要说明的是，缩放后的图画都有一定的反转，选手需要在这种反转中找到切入点，进行有的放矢的论述，并且要能跟上一段论述衔接上。这非常考验选手的判断能力和应变能力。不仅要求选手具备极强的临场发挥能力和组织语言能力，还对选手透过现象看本质的能力提出了很高的要求，能够真正发现参赛选手是否具备当好央视主持人的潜质，可以说是一道非常绝妙的情景面试类题目。

情景面试问题的特点是，题干部分往往是不曾发生过的“假如”、“如果”等假设的情景，包含两个关键要素：一是要告诉具体的身份或角色，二是告之面临的问题或状况是什么，需要做什么。

典型的情景面试题目示例如下：

表4-7 情景面试题目示例（1）情景面试

情景面试是指考官先向被试者描述一段假设的情景，并明确被试者的身份或角色，然后提出被试者需要完成的任务或需要解决的问题，最后考官根据被试者对题目的反应，来捕捉其某些能力或其他个性特征，从而对其素质水平进行判断。

2019年中央广播电视总台的《主持人大赛》异常精彩，获得了超高好评，每个选手的表现都是可圈可点，每个嘉宾的点评都是专业精彩，尤其新闻类总决赛第二轮的比赛题目可以说非常具有挑战性，要求晋级选手先根据看到的一幅图画进行1分钟的论述，之后图画进行缩放，完整的画面呈现出来，这时选手就要围绕整幅图画的相关信息再进行1分半的论述。需要说明的是，缩放后的图画都有一定的反转，选手需要在这种反转中找到切入点，进行有的放矢的论述，并且要能跟上一段论述衔接上。这非常考验选手的判断能力和应变能力。不仅要求选手具备极强的临场发挥能力和组织语言能力，还对选手透过现象看本质的能力提出了很高的要求，能够真正发现参赛选手是否具备当好央视主持人的潜质，可以说是一道非常绝妙的情景面试类题目。

情景面试问题的特点是，题干部分往往是不曾发生过的“假如”、“如果”等假设的情景，包含两个关键要素：一是要告诉具体的身份或角色，二是告之面临的问题或状况是什么，需要做什么。

典型的情景面试题目示例如下：

表4-7 情景面试题目示例