新加入人才库。

评估的结束，代表着系统化人才培养项目告一段落，即将开始下一个培养周期。评估是基石，既决定了高潜人才的进出，也是人才培养的前提和依据，而培养则是关键引擎，是帮助人才从潜力者走向胜任者，从明日之星成长为卓越人才的助推力量。

我们再来看人才培养项目的整体评估

高潜人才的个体评估虽可作为人才培养项目整体效果检验的一个重要方面，但仍旧不能构成对人才培养的完整评价。项目之初设定的目标是否达成？是否实现了内部客户的期望？对公司的业务发展有哪些支持？培养的过程环节有什么值得推广的优秀经验或者需要改进的不足之处等，这些都需要通过整体评估来进一步检验。

确定评估什么即项目的成功标准是人才培养效果评估的关键，这需要在培养项目启动前就明确下来。这样，在效果评估阶段，只需对照标准进行衡量即可。如果过程中项目发生了变化，就需要再次确认评估标准、评估方法、评估时间和数据来源等。

我认为人才培养的整体效果可以按照从短期到长期的顺序进行评估，而且评估的难度和意义也是逐级递增的。评估维度从短期来看，主要包括内部满意度（Iteral Satisfactio）和案例故事（Case Story ）；从长期来讲，主要包括人才结构（Talet Structure）和业务得分（Busiess Score）。因为4个维度的关键词（满意度、故事、结构和得分）的英文首字母均为S，故称为4S模型（图6-3）。新加入人才库。

评估的结束，代表着系统化人才培养项目告一段落，即将开始下一个培养周期。评估是基石，既决定了高潜人才的进出，也是人才培养的前提和依据，而培养则是关键引擎，是帮助人才从潜力者走向胜任者，从明日之星成长为卓越人才的助推力量。

我们再来看人才培养项目的整体评估

高潜人才的个体评估虽可作为人才培养项目整体效果检验的一个重要方面，但仍旧不能构成对人才培养的完整评价。项目之初设定的目标是否达成？是否实现了内部客户的期望？对公司的业务发展有哪些支持？培养的过程环节有什么值得推广的优秀经验或者需要改进的不足之处等，这些都需要通过整体评估来进一步检验。

确定评估什么即项目的成功标准是人才培养效果评估的关键，这需要在培养项目启动前就明确下来。这样，在效果评估阶段，只需对照标准进行衡量即可。如果过程中项目发生了变化，就需要再次确认评估标准、评估方法、评估时间和数据来源等。

我认为人才培养的整体效果可以按照从短期到长期的顺序进行评估，而且评估的难度和意义也是逐级递增的。评估维度从短期来看，主要包括内部满意度（Iteral Satisfactio）和案例故事（Case Story ）；从长期来讲，主要包括人才结构（Talet Structure）和业务得分（Busiess Score）。因为4个维度的关键词（满意度、故事、结构和得分）的英文首字母均为S，故称为4S模型（图6-3）。图6-3 人才培养效果整体评估的4S模型

▷S1—内部满意度（Iteral Satisfactio）

大家都知道，在商业社会，无论企业自己认为某一产品或服务有多么棒，最终还是由客户来决定能否满足其需求。只有客户认为企业所提供的产品或服务满足了他们的期望和需求，才愿意掏钱购买。实际上，这样的商业规则同样适用于人才培养领域。培训部门自认为培养的效果有多好并不重要，重要的是内部客户说“好”，也就是培训部门所提供的服务符合内部客户的期望与需求，能给他们带去帮助。这些内部客户，通常指公司的高层、各部门管理者以及员工等培训部门所提供服务的对象，有的甚至包括外部合作伙伴、客户等。他们会图6-3 人才培养效果整体评估的4S模型

▷S1—内部满意度（Iteral Satisfactio）

大家都知道，在商业社会，无论企业自己认为某一产品或服务有多么棒，最终还是由客户来决定能否满足其需求。只有客户认为企业所提供的产品或服务满足了他们的期望和需求，才愿意掏钱购买。实际上，这样的商业规则同样适用于人才培养领域。培训部门自认为培养的效果有多好并不重要，重要的是内部客户说“好”，也就是培训部门所提供的服务符合内部客户的期望与需求，能给他们带去帮助。这些内部客户，通常指公司的高层、各部门管理者以及员工等培训部门所提供服务的对象，有的甚至包括外部合作伙伴、客户等。他们会根据培养的效果决定是否继续购买培训部门所提供的服务。有时，感性的因素往往在客户做决策时影响很大。比如你选择一家餐厅就餐，而不是另外一家，并不是这家餐厅的饭菜质量强多少，往往是热情的服务吸引了你。

别人说“有用”才是真的有用。内部客户说一句“有用”，胜过培训部门自己说百句。

为了提高内部客户的满意度，培训部门需要从培养内容、培养方式、师资力量及运营流程等多个方面进行精心设计、认真准备和细致实施，不断改进和提升培养工作水平，提高培养质量。

某国内知名地产企业的“新航线培训”，主要是针对该公司新入职的各地商业管理项目总经理、副总经理开设的新员工培训班，每期学员60人，集中培训5天。新航线培训旨在使这些新入职的项目管理者尽快了解、适应、融入企业，坚定在该企业发展的信心。该企业的培训部门针对新员工入职后急需了解的知识内容以及可能遇到的困惑、问题等做了精心的设计安排，设置了企业文化解读、专业课程、案例教学、学员论坛、案例回帖、团队竞赛等多个环节内容，让很多参加培训的学员们大呼过瘾。根据该企业的学习管理系统显示，培训班学员评价“有用度”平均达9.77分（满分10分）

下面是几条摘抄的学员语录，均反映了学员从感性层面对培训工作的高度认可。

“入职一段时间了，工作中有许多迷茫，如何才能尽快适应并融入新环境？新航线有如及时雨！短短 5天培训，扭转了我初进企业时根据培养的效果决定是否继续购买培训部门所提供的服务。有时，感性的因素往往在客户做决策时影响很大。比如你选择一家餐厅就餐，而不是另外一家，并不是这家餐厅的饭菜质量强多少，往往是热情的服务吸引了你。

别人说“有用”才是真的有用。内部客户说一句“有用”，胜过培训部门自己说百句。

为了提高内部客户的满意度，培训部门需要从培养内容、培养方式、师资力量及运营流程等多个方面进行精心设计、认真准备和细致实施，不断改进和提升培养工作水平，提高培养质量。

某国内知名地产企业的“新航线培训”，主要是针对该公司新入职的各地商业管理项目总经理、副总经理开设的新员工培训班，每期学员60人，集中培训5天。新航线培训旨在使这些新入职的项目管理者尽快了解、适应、融入企业，坚定在该企业发展的信心。该企业的培训部门针对新员工入职后急需了解的知识内容以及可能遇到的困惑、问题等做了精心的设计安排，设置了企业文化解读、专业课程、案例教学、学员论坛、案例回帖、团队竞赛等多个环节内容，让很多参加培训的学员们大呼过瘾。根据该企业的学习管理系统显示，培训班学员评价“有用度”平均达9.77分（满分10分）

下面是几条摘抄的学员语录，均反映了学员从感性层面对培训工作的高度认可。

“入职一段时间了，工作中有许多迷茫，如何才能尽快适应并融入新环境？新航线有如及时雨！短短 5天培训，扭转了我初进企业时迟疑、观望的态度，我为大家追求卓越的精神而感动、感染，我知道了钢铁是怎样炼成的！5天的培训安排紧凑、高效、丰富、严谨，这是我职业生涯里最宝贵、最‘有用’的一课！”

 “这次新航线课程安排让我们非常震撼，我每天就像一块海绵，拼命不知疲倦地吸啊吸。这几天的课程是我进入这个行业十多年来见到数据最全、分析最专业的地产课程，老师高屋建瓴的讲解，令我受益匪浅！”

“参加了新航线才知道什么是卓越，才明白什么是国际级的优秀企业。我来对了！”

而要设计出有用、对胃口的培养内容，关键是要积极倾听“客户的声音”。只有理解了“客户的声音”，才能设计出有效的培养项目。而倾听“客户的声音”最好是在培养项目正式启动之前，通过深入地需求调研了解客户真正的需求是什么。然而，倾听客户的声音并不代表培训专业人员要盲目满足客户的任何需求，而是要发挥自身的专业优势，提出专业化的意见和建议，赢得内部客户的信赖。

常用的内部满意度评估方式：

·访谈

·问卷调查

·座谈会

▷S2—案例故事（Case Story ）迟疑、观望的态度，我为大家追求卓越的精神而感动、感染，我知道了钢铁是怎样炼成的！5天的培训安排紧凑、高效、丰富、严谨，这是我职业生涯里最宝贵、最‘有用’的一课！”

 “这次新航线课程安排让我们非常震撼，我每天就像一块海绵，拼命不知疲倦地吸啊吸。这几天的课程是我进入这个行业十多年来见到数据最全、分析最专业的地产课程，老师高屋建瓴的讲解，令我受益匪浅！”

“参加了新航线才知道什么是卓越，才明白什么是国际级的优秀企业。我来对了！”

而要设计出有用、对胃口的培养内容，关键是要积极倾听“客户的声音”。只有理解了“客户的声音”，才能设计出有效的培养项目。而倾听“客户的声音”最好是在培养项目正式启动之前，通过深入地需求调研了解客户真正的需求是什么。然而，倾听客户的声音并不代表培训专业人员要盲目满足客户的任何需求，而是要发挥自身的专业优势，提出专业化的意见和建议，赢得内部客户的信赖。

常用的内部满意度评估方式：

·访谈

·问卷调查

·座谈会

▷S2—案例故事（Case Story ）企业最大的浪费就是人在经验在但经验没有被发掘和使用；

企业最大的损失就是人走经验就跟着走掉了；

企业培训最容易见到的成果就是案例经验的萃取。

企业培训，其实就是经验传递和推广的过程。但不能仅仅依靠外部师资力量传递，还要将隐藏在企业里的优秀经验提炼出来，进行内部传播。实际上，企业并不缺乏成功的经验，只是没有被提炼出来，导致宝贵的经验直到流失了企业也不知道。

在人才培养阶段，来自各个岗位不同背景的学员聚集在一起，自然也就形成了智慧和经验的集散地。然后通过精心地设计，组织学员们相互交流和分享，由培训部门将学员认为有用，符合企业实际情况的案例经验汇总成册，让更多的内部员工学习、借鉴。这也是企业知识管理一种非常重要的方式。此外，学员在参加完培训回到工作岗位后，在应用转化的过程中，会有很多难忘的经历。因此，请他们将应用转化过程中所发生的案例故事描述出来，给其他人带去教育、激励的效果。同时，因为“案例故事”够详细、有情节、接地气，都是来源于实际工作，更具有说服力，故而带来的影响是持续的。无论是成功案例还是失败案例，都能给其他员工一定的启示。

案例故事的获取，主要是通过调研、访谈、经验萃取以及学员在知识管理系统上传的方式。

▷S3—人才结构（Talet Structure）

人才培养的另外一项重要成果就是企业人才结构的优化。如果企企业最大的浪费就是人在经验在但经验没有被发掘和使用；

企业最大的损失就是人走经验就跟着走掉了；

企业培训最容易见到的成果就是案例经验的萃取。

企业培训，其实就是经验传递和推广的过程。但不能仅仅依靠外部师资力量传递，还要将隐藏在企业里的优秀经验提炼出来，进行内部传播。实际上，企业并不缺乏成功的经验，只是没有被提炼出来，导致宝贵的经验直到流失了企业也不知道。

在人才培养阶段，来自各个岗位不同背景的学员聚集在一起，自然也就形成了智慧和经验的集散地。然后通过精心地设计，组织学员们相互交流和分享，由培训部门将学员认为有用，符合企业实际情况的案例经验汇总成册，让更多的内部员工学习、借鉴。这也是企业知识管理一种非常重要的方式。此外，学员在参加完培训回到工作岗位后，在应用转化的过程中，会有很多难忘的经历。因此，请他们将应用转化过程中所发生的案例故事描述出来，给其他人带去教育、激励的效果。同时，因为“案例故事”够详细、有情节、接地气，都是来源于实际工作，更具有说服力，故而带来的影响是持续的。无论是成功案例还是失败案例，都能给其他员工一定的启示。

案例故事的获取，主要是通过调研、访谈、经验萃取以及学员在知识管理系统上传的方式。

▷S3—人才结构（Talet Structure）

人才培养的另外一项重要成果就是企业人才结构的优化。如果企