有一种危机感了呢？未来的社会，不再只是人与人的竞争，更是人与智能机器人之间的竞争。

我们每个人都要思考，在人力成本飞涨的今天，如果你是老板，你会雇佣效率更高、更听话、不需要休息、不用发工资的机器人，还是会雇佣经常闹情绪、只在朝九晚五工作还有年休假、必须发工资上保险的人类呢?我们人类和机器人相比，其核心竞争力是更低廉、更高效还是更有用?

尽管人工智能未来会极其强大，但我们也不必过于忧心忡忡，有2个领域是取代不了人类的：一是需要人与人间的互动和情感交流的职业；二是需要主动创造性的职业。人工智能可以解决“从一到无穷”的问题，而人要解决的是“从零到一”的问题。没有“从零到一”的基础，就不会有“从一到无穷”的发展。凡是能够被取代的都是那些重复性、机械化程度比较高的职业，例如普通文员、收银员、银行柜员、会计、翻译、法务、出租车司机、快递员等。而应用人工智能的目的也是将人类从大量重复性的劳动中解放出来，进而从事需要创造性、同情心等具有“人类特质”的职业，比如医生、教师、研究人员、艺术家、法官、创新设计师等。

由此，我们得出结论，无论是个人还是企业，要想更好地应对内外部环境变化所带来的挑战，在未来社会占有一席之地，不被替代，不仅要学习过去的知识和技能，满足今天的现实需要，还必须从现在开始培养自己的核心能力，发展我们的底层思维模式，以适应未来的激烈竞争。有一种危机感了呢？未来的社会，不再只是人与人的竞争，更是人与智能机器人之间的竞争。

我们每个人都要思考，在人力成本飞涨的今天，如果你是老板，你会雇佣效率更高、更听话、不需要休息、不用发工资的机器人，还是会雇佣经常闹情绪、只在朝九晚五工作还有年休假、必须发工资上保险的人类呢?我们人类和机器人相比，其核心竞争力是更低廉、更高效还是更有用?

尽管人工智能未来会极其强大，但我们也不必过于忧心忡忡，有2个领域是取代不了人类的：一是需要人与人间的互动和情感交流的职业；二是需要主动创造性的职业。人工智能可以解决“从一到无穷”的问题，而人要解决的是“从零到一”的问题。没有“从零到一”的基础，就不会有“从一到无穷”的发展。凡是能够被取代的都是那些重复性、机械化程度比较高的职业，例如普通文员、收银员、银行柜员、会计、翻译、法务、出租车司机、快递员等。而应用人工智能的目的也是将人类从大量重复性的劳动中解放出来，进而从事需要创造性、同情心等具有“人类特质”的职业，比如医生、教师、研究人员、艺术家、法官、创新设计师等。

由此，我们得出结论，无论是个人还是企业，要想更好地应对内外部环境变化所带来的挑战，在未来社会占有一席之地，不被替代，不仅要学习过去的知识和技能，满足今天的现实需要，还必须从现在开始培养自己的核心能力，发展我们的底层思维模式，以适应未来的激烈竞争。面对新形势、新挑战，哪些是我们要重点发展的核心能力呢？笔者认为，有五种能力是我们必须要具备的：

●创新力

当今社会的竞争，与其说是人才的竞争，不如说是人的创新力竞争。创新力是指提出有别于常规或常人思路的见解和主张，利用现有的资源和条件，改进或创造新的事物（包括产品、方法、元素、路径、环境），并能获得一定效果的能力。

上个世纪70年代，福特公司因为忽视创新濒临破产，福特公司创始人亨利·福特发出了“不创新，就灭亡”的感叹。进入21世纪，随着科技的不断发展，市场同质化竞争的加剧，创新力的作用更加突显。不管是组织还是个人，创新力的高低，直接关系到其竞争力的强弱。创新力强，其竞争力也强，反之亦然。

●共情力

共情力也叫移情能力，是指站在他人的立场，设身处地地体验他人处境，从而达到感受和理解他人情感的能力。共情力在看重团队协作和合作共赢的商业社会里显得尤为重要。很多公司的管理者，都将共情力视为员工的核心竞争力之一。他们认为，共情力强的员工能够快速抓住机会，在面对变化时产生的焦虑更少，并能拥有一种目标感来营造更积极的工作环境。比如美国Spirit航空公司就被称为所谓的共情公司。Spirit航空公司的HR面试客服人员时，出过这样一道问题：“向一位盲人描述黄色是什么样的？”（这家航空公司的标志色就是黄色）面对新形势、新挑战，哪些是我们要重点发展的核心能力呢？笔者认为，有五种能力是我们必须要具备的：

●创新力

当今社会的竞争，与其说是人才的竞争，不如说是人的创新力竞争。创新力是指提出有别于常规或常人思路的见解和主张，利用现有的资源和条件，改进或创造新的事物（包括产品、方法、元素、路径、环境），并能获得一定效果的能力。

上个世纪70年代，福特公司因为忽视创新濒临破产，福特公司创始人亨利·福特发出了“不创新，就灭亡”的感叹。进入21世纪，随着科技的不断发展，市场同质化竞争的加剧，创新力的作用更加突显。不管是组织还是个人，创新力的高低，直接关系到其竞争力的强弱。创新力强，其竞争力也强，反之亦然。

●共情力

共情力也叫移情能力，是指站在他人的立场，设身处地地体验他人处境，从而达到感受和理解他人情感的能力。共情力在看重团队协作和合作共赢的商业社会里显得尤为重要。很多公司的管理者，都将共情力视为员工的核心竞争力之一。他们认为，共情力强的员工能够快速抓住机会，在面对变化时产生的焦虑更少，并能拥有一种目标感来营造更积极的工作环境。比如美国Spirit航空公司就被称为所谓的共情公司。Spirit航空公司的HR面试客服人员时，出过这样一道问题：“向一位盲人描述黄色是什么样的？”（这家航空公司的标志色就是黄色）这道题的用意是什么？其实是在考查求职者的共情力，因为航空客服人员，需要处理的问题多数与人相关，且情况各异，拥有共情力的人，才能胜任。所以，你可以尝试问问这位盲人沐浴在阳光下的感受。

●学习力

学习力，是指在日常的工作和生活中，积极学习新知识新事物并且善于总结、完善、提高自身运用新知识解决新问题的能力。当今社会，知识快速更新迭代，同时面临着众多全新的领域和未知的选择，从来没有一个时代，像今天这样需要不断地、随时随地、快速高效地学习。学习力本质上是一种竞争力，比竞争对手学得更快，也许是我们唯一可持续的竞争优势。学历代表过去，能力代表现在，学习力才代表未来。

●应变力

应变力是指面对意外变化，能迅速地做出反应，并寻求合适的方法，使事件得以妥善解决的能力，简单地说就是应对变化的能力。无论是在商场还是在战场上，快速反应和适

应能力都至关重要。现代组织是在一个变化多端的复杂环境下运转的，管理工作也是在一个复杂多变的内外环境条件下开展的。环境的变化导致管理在许多情况下不是一个程序性的问题，解决非程序性问题就要在变化中产生应对的创意和策略，能审时度势，随机应变。

●内驱力这道题的用意是什么？其实是在考查求职者的共情力，因为航空客服人员，需要处理的问题多数与人相关，且情况各异，拥有共情力的人，才能胜任。所以，你可以尝试问问这位盲人沐浴在阳光下的感受。

●学习力

学习力，是指在日常的工作和生活中，积极学习新知识新事物并且善于总结、完善、提高自身运用新知识解决新问题的能力。当今社会，知识快速更新迭代，同时面临着众多全新的领域和未知的选择，从来没有一个时代，像今天这样需要不断地、随时随地、快速高效地学习。学习力本质上是一种竞争力，比竞争对手学得更快，也许是我们唯一可持续的竞争优势。学历代表过去，能力代表现在，学习力才代表未来。

●应变力

应变力是指面对意外变化，能迅速地做出反应，并寻求合适的方法，使事件得以妥善解决的能力，简单地说就是应对变化的能力。无论是在商场还是在战场上，快速反应和适

应能力都至关重要。现代组织是在一个变化多端的复杂环境下运转的，管理工作也是在一个复杂多变的内外环境条件下开展的。环境的变化导致管理在许多情况下不是一个程序性的问题，解决非程序性问题就要在变化中产生应对的创意和策略，能审时度势，随机应变。

●内驱力正如上文所讲，为什么同样身处逆境，有些人就能越挫越勇，而有些人就只会唉声叹气、萎靡不振呢？关键点就在于内驱力的不同。所谓内驱力，是在需要的基础上产生的一种内部唤醒状态或紧张状态，表现为推动有机体活动以达到满足需要的内部动力。说白了，就是一个人发自内心地要把事情做好的欲望，而不在乎为此付出艰辛和努力，是真正的动力源泉。

有一个话说得非常好：“清晨，叫醒你的不是闹铃而是梦想”。内驱力强的人，为了追求成就感，实现人生价值，“不待扬鞭自奋蹄”；而内驱力弱的人，则随遇而安，得过且过，漫无目的。可见，内驱力的强弱自然导致了资历背景相似的人，最终走向成功或者平庸。

4、胜任模型的类型

胜任模型的分类方法不尽相同，为了方便分类管理，通常将胜任模型分为：通用力模型、专业力模型和领导力模型三种（如图3-3）：

——通用力模型：是基于核心价值观，需要组织中所有人员都具备的，基础而重要的素质特征组合，如服务意识、团队合作、结果导向等。

——专业力模型：是依据员工所在的岗位序列或是部门类别不同而需要具备的特定能力的组合，如对于一名优秀的销售人员，需要具备良好的沟通能力、灵活应变力。

——领导力模型：是要求担负团队管理职责的各级管理者具备正如上文所讲，为什么同样身处逆境，有些人就能越挫越勇，而有些人就只会唉声叹气、萎靡不振呢？关键点就在于内驱力的不同。所谓内驱力，是在需要的基础上产生的一种内部唤醒状态或紧张状态，表现为推动有机体活动以达到满足需要的内部动力。说白了，就是一个人发自内心地要把事情做好的欲望，而不在乎为此付出艰辛和努力，是真正的动力源泉。

有一个话说得非常好：“清晨，叫醒你的不是闹铃而是梦想”。内驱力强的人，为了追求成就感，实现人生价值，“不待扬鞭自奋蹄”；而内驱力弱的人，则随遇而安，得过且过，漫无目的。可见，内驱力的强弱自然导致了资历背景相似的人，最终走向成功或者平庸。

4、胜任模型的类型

胜任模型的分类方法不尽相同，为了方便分类管理，通常将胜任模型分为：通用力模型、专业力模型和领导力模型三种（如图3-3）：

——通用力模型：是基于核心价值观，需要组织中所有人员都具备的，基础而重要的素质特征组合，如服务意识、团队合作、结果导向等。

——专业力模型：是依据员工所在的岗位序列或是部门类别不同而需要具备的特定能力的组合，如对于一名优秀的销售人员，需要具备良好的沟通能力、灵活应变力。

——领导力模型：是要求担负团队管理职责的各级管理者具备的一系列不同素质的组合，如战略思维、团队管理、变革创新、追求卓越等。

图3-3 胜任模型类型

5、胜任模型的构成

只是区分胜任模型的类别还远未完成模型的构建。实际上，一套完整的胜任模型，应该包含模型结构、指标名称、指标定义、指标维度、行为等级及等级描述等几个部分。

（1）模型结构的一系列不同素质的组合，如战略思维、团队管理、变革创新、追求卓越等。

图3-3 胜任模型类型

5、胜任模型的构成

只是区分胜任模型的类别还远未完成模型的构建。实际上，一套完整的胜任模型，应该包含模型结构、指标名称、指标定义、指标维度、行为等级及等级描述等几个部分。

（1）模型结构