作为自然系统中的一个成员，企业一方面需要获得商业上的成功，另一方面要敬畏自己的责任，帮助世界变得更加美好，这也是我们提出“共生信仰”的根本原因。如果没有共生信仰，企业将会只关注自身的发展与商业价值。虽然企业有可能实现自己的商业价值，但是并未实现商业文明的价值，无法真正有益于世界，也不可能建立起一个可在未来持续发展的商业世界。

在《共生：未来企业组织进化的路径》一书中，我们提出了“共生型组织”的概念，并提出了打造共生型组织的四重境界，其中第一重境界就是共生信仰。共生信仰是非常朴实而又符合自然法则的，我们“从自然法则中理解到爱、尊重与和谐，所以确定‘自我约束’‘中和利他’以及‘致力生长’为共生型组织确立共生信仰的三种特质，这三者共同发挥效力，使得组织具有了持续发展的内在价值驱动力”。“拥有共生信仰的组织，有协同其他组织共同发展的热情。”作为自然系统中的一个成员，企业一方面需要获得商业上的成功，另一方面要敬畏自己的责任，帮助世界变得更加美好，这也是我们提出“共生信仰”的根本原因。如果没有共生信仰，企业将会只关注自身的发展与商业价值。虽然企业有可能实现自己的商业价值，但是并未实现商业文明的价值，无法真正有益于世界，也不可能建立起一个可在未来持续发展的商业世界。

在《共生：未来企业组织进化的路径》一书中，我们提出了“共生型组织”的概念，并提出了打造共生型组织的四重境界，其中第一重境界就是共生信仰。共生信仰是非常朴实而又符合自然法则的，我们“从自然法则中理解到爱、尊重与和谐，所以确定‘自我约束’‘中和利他’以及‘致力生长’为共生型组织确立共生信仰的三种特质，这三者共同发挥效力，使得组织具有了持续发展的内在价值驱动力”。“拥有共生信仰的组织，有协同其他组织共同发展的热情。”管理思想发展新阶段

为了能够充分理解许多出色的管理思想之间的相互关联和作用，将它们置于更长远的历史与广阔的世界视野中来考察是很有必要的，这样也可以更好地阐释“协同共生”这个概念，借用尼尔·格拉斯（Neil M.Glass）的管理思想发展阶段划分方法，我们做了一次有关管理思想发展的梳理（见图2-6）。

图2-6　管理思想发展阶段的一种划分方法

在科学管理阶段，组织被视为一台尽可能高效率运行的机器，通过流水线、大批量的生产和规模经济来驾驭绝大多数的组织管理模式，管理思想发展新阶段

为了能够充分理解许多出色的管理思想之间的相互关联和作用，将它们置于更长远的历史与广阔的世界视野中来考察是很有必要的，这样也可以更好地阐释“协同共生”这个概念，借用尼尔·格拉斯（Neil M.Glass）的管理思想发展阶段划分方法，我们做了一次有关管理思想发展的梳理（见图2-6）。

图2-6　管理思想发展阶段的一种划分方法

在科学管理阶段，组织被视为一台尽可能高效率运行的机器，通过流水线、大批量的生产和规模经济来驾驭绝大多数的组织管理模式，泰勒主义成为这一时期的核心思想，管理也从此被当成一门科学。在这一时期，最令人瞩目的是泰勒的分工管理、韦伯的科层管理以及德鲁克的目标管理。面对稳定的经济增长和日益扩大的消费需求，大型公司都倾向于成立庞大的、分层级的、可控的组织管理模式，并借此获得尽可能高的结构效率。但是，也正因为如此，德鲁克早在1955年就明确警示，绩效评估不能仅仅看财务指标和生产力指标。

在以人为本阶段，管理理论开始转向另一个方向，在马斯洛和赫茨伯格等学者的影响下，组织不再被看作一台机器，而是一个社会系统，组织更需要依赖帮助成员发挥作用而获得成功，而不是依靠严格控制员工的生产力。以人为本的管理思想不仅仅改变了组织与员工的关系，也改变了组织与顾客的关系。在西奥多·莱维特（Theodore Levitt）发表了奠基性的文章，提出“营销短视症”后，以顾客为本成为人们的共识。

在战略竞争阶段，管理的关注焦点开始从组织内部经营转向企业所处的外部环境和产业条件，并要求企业自己做出选择以更有效地参与竞争。在这一时期，管理方法丰富，迈克尔·波特的竞争战略、波士顿咨询公司的波士顿矩阵（BCG Matrix）、科特勒的营销管理、行业结构分析、产品生命周期以及学习曲线等风靡全球。根据市场和环境做出战略选择并实施战略计划，成为管理者的核心能力训练。

在学习型组织阶段，随着环境的继续变化，人们开始认识到已经不能再把这个世界看作稳定和可预测的，必须理解组织处在混沌状态之中。混沌状态一方面给组织带来了巨大的挑战，另一方面也带来了巨大的机会，加之全球化的进程加快，这一切都对组织提出了新的要泰勒主义成为这一时期的核心思想，管理也从此被当成一门科学。在这一时期，最令人瞩目的是泰勒的分工管理、韦伯的科层管理以及德鲁克的目标管理。面对稳定的经济增长和日益扩大的消费需求，大型公司都倾向于成立庞大的、分层级的、可控的组织管理模式，并借此获得尽可能高的结构效率。但是，也正因为如此，德鲁克早在1955年就明确警示，绩效评估不能仅仅看财务指标和生产力指标。

在以人为本阶段，管理理论开始转向另一个方向，在马斯洛和赫茨伯格等学者的影响下，组织不再被看作一台机器，而是一个社会系统，组织更需要依赖帮助成员发挥作用而获得成功，而不是依靠严格控制员工的生产力。以人为本的管理思想不仅仅改变了组织与员工的关系，也改变了组织与顾客的关系。在西奥多·莱维特（Theodore Levitt）发表了奠基性的文章，提出“营销短视症”后，以顾客为本成为人们的共识。

在战略竞争阶段，管理的关注焦点开始从组织内部经营转向企业所处的外部环境和产业条件，并要求企业自己做出选择以更有效地参与竞争。在这一时期，管理方法丰富，迈克尔·波特的竞争战略、波士顿咨询公司的波士顿矩阵（BCG Matrix）、科特勒的营销管理、行业结构分析、产品生命周期以及学习曲线等风靡全球。根据市场和环境做出战略选择并实施战略计划，成为管理者的核心能力训练。

在学习型组织阶段，随着环境的继续变化，人们开始认识到已经不能再把这个世界看作稳定和可预测的，必须理解组织处在混沌状态之中。混沌状态一方面给组织带来了巨大的挑战，另一方面也带来了巨大的机会，加之全球化的进程加快，这一切都对组织提出了新的要求，即如何在变化中寻求可能性并拥有动态的适应性。此阶段的组织已经发展出更加全面地看待自身的视角，把自己作为供应链中的一个构成部分，把员工视为德鲁克定义的知识员工，企业流程再造、人力资本、终身学习、平衡计分卡等概念成为管理的核心思想。

在共生型组织阶段，科技产出信息的速度远远超出我们能够接收与消化的速度。随着数字技术的运用与深化，一方面，非线性发展的环境呈现出更大的动荡幅度和不可预测性；另一方面，各行业与各领域又呈现出更多的可能性与延展性。人们越来越发现，组织的优势不再依赖于有形的资产，而更多地依赖于无形的、创造性的资产。组织的未来取决于组织学习与创造力，取决于与技术、环境的互动与共生。组织之间由竞争关系转向协同共生关系，连接、开放、融合、协同、共生等概念成为基本认知。组织的边界变得模糊与柔性，组织不仅仅与组织外部成员构成网络关系，还需要把自己置身于自然宇宙系统之中，认识到自己是这个整体的一部分，企业的宗旨也从使股东利益最大化转变为让世界变得更加美好。求，即如何在变化中寻求可能性并拥有动态的适应性。此阶段的组织已经发展出更加全面地看待自身的视角，把自己作为供应链中的一个构成部分，把员工视为德鲁克定义的知识员工，企业流程再造、人力资本、终身学习、平衡计分卡等概念成为管理的核心思想。

在共生型组织阶段，科技产出信息的速度远远超出我们能够接收与消化的速度。随着数字技术的运用与深化，一方面，非线性发展的环境呈现出更大的动荡幅度和不可预测性；另一方面，各行业与各领域又呈现出更多的可能性与延展性。人们越来越发现，组织的优势不再依赖于有形的资产，而更多地依赖于无形的、创造性的资产。组织的未来取决于组织学习与创造力，取决于与技术、环境的互动与共生。组织之间由竞争关系转向协同共生关系，连接、开放、融合、协同、共生等概念成为基本认知。组织的边界变得模糊与柔性，组织不仅仅与组织外部成员构成网络关系，还需要把自己置身于自然宇宙系统之中，认识到自己是这个整体的一部分，企业的宗旨也从使股东利益最大化转变为让世界变得更加美好。本书探讨的核心内容

现在，我们进入了管理思想发展的新阶段——共生型组织阶段，有关共生型组织阶段的管理理论和管理方法的探讨就是本书的核心。

在共生型组织阶段，新生代企业迅速崛起，无法转型的企业被快速淘汰。在这一阶段，企业分化为两类：一类是拥有数字化能力的企业，它们引领着行业与市场的更新与迭代；另一类是无法完成数字化转型的企业，它们因沿用过去的成功经验而陷入被动。从工业时代向数字时代的变迁，迫使我们不得不重新强调认识和开发组织能力的重要性，这个问题的关键是我们如何理解、评价和提出新的管理方法，这也是我们提出协同共生论的根本原因。

本书着重探讨共生型组织阶段的管理方法——协同共生论。我们第一部分做理论回顾和定义确定。在第一章进行了相关理论的梳理，在梳理的过程中，我们理解了协同共生的本质就是从无序到有序。我们在第二章中提出了协同共生论的概念，并确定了协同共生论中的相关序参量、组织共生态类型，六种新的企业价值定位以及管理重塑的观念更新，同时对管理思想的发展过程进行了梳理。接下来的几章，我们将解决如何实现协同共生的问题。我们从组织三种共生态——组织内共生、组织外共生以及组织内外共生入手，深入剖析在协同共生价值重构的背景下，组织获得协同增效的内在逻辑、管理模式与框架体系，同时，以领先企业的实践案例进一步展示说明，以期帮助管本书探讨的核心内容

现在，我们进入了管理思想发展的新阶段——共生型组织阶段，有关共生型组织阶段的管理理论和管理方法的探讨就是本书的核心。

在共生型组织阶段，新生代企业迅速崛起，无法转型的企业被快速淘汰。在这一阶段，企业分化为两类：一类是拥有数字化能力的企业，它们引领着行业与市场的更新与迭代；另一类是无法完成数字化转型的企业，它们因沿用过去的成功经验而陷入被动。从工业时代向数字时代的变迁，迫使我们不得不重新强调认识和开发组织能力的重要性，这个问题的关键是我们如何理解、评价和提出新的管理方法，这也是我们提出协同共生论的根本原因。

本书着重探讨共生型组织阶段的管理方法——协同共生论。我们第一部分做理论回顾和定义确定。在第一章进行了相关理论的梳理，在梳理的过程中，我们理解了协同共生的本质就是从无序到有序。我们在第二章中提出了协同共生论的概念，并确定了协同共生论中的相关序参量、组织共生态类型，六种新的企业价值定位以及管理重塑的观念更新，同时对管理思想的发展过程进行了梳理。接下来的几章，我们将解决如何实现协同共生的问题。我们从组织三种共生态——组织内共生、组织外共生以及组织内外共生入手，深入剖析在协同共生价值重构的背景下，组织获得协同增效的内在逻辑、管理模式与框架体系，同时，以领先企业的实践案例进一步展示说明，以期帮助管