现代人力资源管理理论认为，每个团队的负责人既是本团队的行政领导也是人力资源经理。选人、育人、用人、留人是所有经理人的共同职责。

选人：一定要让合适的人上车，否则大家都浪费时间。育人：90%以上的培训都发生在工作现场，尤其是操作技能类的培训，要重视在岗培训（OJT）。用人：在合适的时间把合适的人配置到合适的岗位上，同时注意工作能力与工作意愿相匹配。留人：留人从招聘开始，留人就是要留能人；留不下能人，留下关系；留不下关系，留下离职的原因；留不下原因，要留下对企业有利的证据。

选人是价值评价，育人是价值提升，用人是价值创造，留人是价值维护。树立大人力资源观是战略性人力资源管理的前提，没有观念的转变，没有境界的提高，就无法提升企业的人力资源管理水平！现代人力资源管理理论认为，每个团队的负责人既是本团队的行政领导也是人力资源经理。选人、育人、用人、留人是所有经理人的共同职责。

选人：一定要让合适的人上车，否则大家都浪费时间。育人：90%以上的培训都发生在工作现场，尤其是操作技能类的培训，要重视在岗培训（OJT）。用人：在合适的时间把合适的人配置到合适的岗位上，同时注意工作能力与工作意愿相匹配。留人：留人从招聘开始，留人就是要留能人；留不下能人，留下关系；留不下关系，留下离职的原因；留不下原因，要留下对企业有利的证据。

选人是价值评价，育人是价值提升，用人是价值创造，留人是价值维护。树立大人力资源观是战略性人力资源管理的前提，没有观念的转变，没有境界的提高，就无法提升企业的人力资源管理水平！如果一位员工是专业人才，却被提拔到了管理岗位，他很可能带不好团队，因为他没有管理意识，不会借力，更不会创造合力。专业人才和管理人才的判断标准是相对的，不是绝对的。

一个人到底是专业人才，还是管理人才，我们可以从思维方式、行为习惯、人际交往三个方面进行比较，然后再下判断。无论是思维方式、行为习惯，还是人际交往，我们都可以从五个方面去对比。需要特别强调的是，任何事情都不能绝对化，因为每个人都有两面：专如果一位员工是专业人才，却被提拔到了管理岗位，他很可能带不好团队，因为他没有管理意识，不会借力，更不会创造合力。专业人才和管理人才的判断标准是相对的，不是绝对的。

一个人到底是专业人才，还是管理人才，我们可以从思维方式、行为习惯、人际交往三个方面进行比较，然后再下判断。无论是思维方式、行为习惯，还是人际交往，我们都可以从五个方面去对比。需要特别强调的是，任何事情都不能绝对化，因为每个人都有两面：专业面和管理面。只不过，每个人的侧重点是不一样的。请见上表。

上面这个表格有两个作用：自我评估和评估下级。在做自我评估时，必须避免求好心理，才能作出准确判断。对下级的评估，可以作为提拔晋升的依据，也可作为辅导培养的参考。通过评估，如果你发现准备提拔的对象确属管理人才，那么提拔他就是正确的。如果他管理意识欠缺，那就要有的放矢地培养他，不能着急。业面和管理面。只不过，每个人的侧重点是不一样的。请见上表。

上面这个表格有两个作用：自我评估和评估下级。在做自我评估时，必须避免求好心理，才能作出准确判断。对下级的评估，可以作为提拔晋升的依据，也可作为辅导培养的参考。通过评估，如果你发现准备提拔的对象确属管理人才，那么提拔他就是正确的。如果他管理意识欠缺，那就要有的放矢地培养他，不能着急。前边我们说过，要让合适的人上车，不然大家都浪费时间。如何找到合适的人？这是一个值得思考的问题。根据到岗后达到完全胜任状态的时间长短，可以把员工分为三类：A类（一个半月），B类（6个月），C类（永远达不到）。

那么，A有什么特征，C又如何识别，B该如何处理？A通常同时满足四个特征——KDIC，即Kowledge（知识、经验、技能的统称），能够胜任工作；Desire（需求层次高），能够自我激励；Iformatio（信息处理能力强），意味着运用信息解决问题的能力强，Commuicatio（沟通能力强），情商高，适应性强，很快能融入团队。凡是不满足以下三个匹配条件之一的，就是C：人岗匹配，人人匹配，人企匹配。人岗匹配，考察的是是否胜任；人人匹配，也就是人与团队匹配，考察的是适应性及是否合群；人企匹配，考察的是个人价值观与企业文化是否有冲突。A就是B的发展方向，C就是B的规避方向。前边我们说过，要让合适的人上车，不然大家都浪费时间。如何找到合适的人？这是一个值得思考的问题。根据到岗后达到完全胜任状态的时间长短，可以把员工分为三类：A类（一个半月），B类（6个月），C类（永远达不到）。

那么，A有什么特征，C又如何识别，B该如何处理？A通常同时满足四个特征——KDIC，即Kowledge（知识、经验、技能的统称），能够胜任工作；Desire（需求层次高），能够自我激励；Iformatio（信息处理能力强），意味着运用信息解决问题的能力强，Commuicatio（沟通能力强），情商高，适应性强，很快能融入团队。凡是不满足以下三个匹配条件之一的，就是C：人岗匹配，人人匹配，人企匹配。人岗匹配，考察的是是否胜任；人人匹配，也就是人与团队匹配，考察的是适应性及是否合群；人企匹配，考察的是个人价值观与企业文化是否有冲突。A就是B的发展方向，C就是B的规避方向。经典八问是宝洁公司提出的八个面试题，因其广泛的适用性而被众多组织采纳。作为面试关键岗位候选人的标准问题，这八个问题在不同组织里的排序是不同的。宝洁公司的排序是2、1、4、3、5、6、7、8。

作为面试官，应该知道，既然经典八问知名度很高，很多候选人在面试前应该进行了准备，在这种情况下，面试更需要技巧，一定要深挖且多问。例如，第二个问题考察的是领导力，可以让候选人谈谈对领导力的理解，领导力的基础是什么、它和管理能力有什么不同等。例如，第四个问题考察沟通能力，可以延伸提问如何做好对上沟通、平级沟通或跨部门沟通等；第七个问题考察的是风险控制和决策能力，可就题干进一步提问（比如，如何界定事情的重要性，依据是什么）。总之，不能仅凭候选人准备好的答案做判断。经典八问是宝洁公司提出的八个面试题，因其广泛的适用性而被众多组织采纳。作为面试关键岗位候选人的标准问题，这八个问题在不同组织里的排序是不同的。宝洁公司的排序是2、1、4、3、5、6、7、8。

作为面试官，应该知道，既然经典八问知名度很高，很多候选人在面试前应该进行了准备，在这种情况下，面试更需要技巧，一定要深挖且多问。例如，第二个问题考察的是领导力，可以让候选人谈谈对领导力的理解，领导力的基础是什么、它和管理能力有什么不同等。例如，第四个问题考察沟通能力，可以延伸提问如何做好对上沟通、平级沟通或跨部门沟通等；第七个问题考察的是风险控制和决策能力，可就题干进一步提问（比如，如何界定事情的重要性，依据是什么）。总之，不能仅凭候选人准备好的答案做判断。