图2-3 薪酬内部等级结构

根据图2-3可知，薪酬结构的基本组成部分如下：

（1）薪酬的等级数量；

（2）薪酬趋线（最高薪酬线、中位薪酬线、最低薪酬线）；

（3）薪酬等级内部范围（薪酬幅度、薪酬中值、最高值、最低图2-3 薪酬内部等级结构

根据图2-3可知，薪酬结构的基本组成部分如下：

（1）薪酬的等级数量；

（2）薪酬趋线（最高薪酬线、中位薪酬线、最低薪酬线）；

（3）薪酬等级内部范围（薪酬幅度、薪酬中值、最高值、最低值）；

（4）相邻薪酬等级的交叉或重叠程度等。

2.2.2 薪酬结构模型薪酬结构模型包括与组织结构相匹配的薪酬结构模型、与岗位体系相匹配的薪酬结构模型、与薪酬支付标准相匹配的薪酬结构模型，以及新型薪酬结构。

1.与组织结构相匹配的薪酬结构模型

与组织结构相匹配的薪酬结构有三种基本模型，即平等式薪酬结构、等级式薪酬结构、网络式薪酬结构。

（1）平等式薪酬结构。薪酬等级较少，相邻等级之间以及最高薪酬与最低薪酬之间的差距较小。平等式薪酬结构有利于提高员工对企业的满意度，促进团队合作，但是较小的薪酬差距会削弱员工的竞争意识，在一定程度上阻碍了个人绩效的提高。

（2）等级式薪酬结构。薪酬等级较多，相邻等级之间以及最高薪酬与最低薪酬之间的差距较大。企业设置等级式薪酬结构时通常需要一些管理制度的配合，例如，对每个等级的岗位或工作内容有详细的界定和描述，明确每个人的职责和分工等，它不适合团队工作形式。

（3）网络式薪酬结构。企业设置薪酬等级结构和薪酬等级标准时多以市场薪酬水平的变化为依据，同时关注不同企业的人员和能力组合。

2.与岗位体系相匹配的薪酬结构模型

规模较大或员工构成比较复杂的中型企业一般会采取多元化的薪值）；

（4）相邻薪酬等级的交叉或重叠程度等。

2.2.2 薪酬结构模型薪酬结构模型包括与组织结构相匹配的薪酬结构模型、与岗位体系相匹配的薪酬结构模型、与薪酬支付标准相匹配的薪酬结构模型，以及新型薪酬结构。

1.与组织结构相匹配的薪酬结构模型

与组织结构相匹配的薪酬结构有三种基本模型，即平等式薪酬结构、等级式薪酬结构、网络式薪酬结构。

（1）平等式薪酬结构。薪酬等级较少，相邻等级之间以及最高薪酬与最低薪酬之间的差距较小。平等式薪酬结构有利于提高员工对企业的满意度，促进团队合作，但是较小的薪酬差距会削弱员工的竞争意识，在一定程度上阻碍了个人绩效的提高。

（2）等级式薪酬结构。薪酬等级较多，相邻等级之间以及最高薪酬与最低薪酬之间的差距较大。企业设置等级式薪酬结构时通常需要一些管理制度的配合，例如，对每个等级的岗位或工作内容有详细的界定和描述，明确每个人的职责和分工等，它不适合团队工作形式。

（3）网络式薪酬结构。企业设置薪酬等级结构和薪酬等级标准时多以市场薪酬水平的变化为依据，同时关注不同企业的人员和能力组合。

2.与岗位体系相匹配的薪酬结构模型

规模较大或员工构成比较复杂的中型企业一般会采取多元化的薪酬结构，并形成一个大的结构体系。从国外薪酬管理的实践经验看，薪酬结构模型的选择通常有如下四个依据。

（1）非豁免雇员与豁免雇员的区分。非豁免雇员主要包括生产作业人员、技术人员、研究助理等，他们受到相关法律和工会的保护；豁免雇员主要包括管理人员、行政人员等，他们的市场流动性较大。因此，企业会针对这两类员工分别设计薪酬结构。

（2）岗位族划分。岗位族对企业薪酬结构的影响较为直接，不同岗位族受不同劳动力市场的影响，其对企业的贡献方式也不同，薪酬结构需要随之做出调整。按岗位性质划分，薪酬结构可以分为以下5大类别，具体如表2-6所示。

表2-6 薪酬结构的整体框架酬结构，并形成一个大的结构体系。从国外薪酬管理的实践经验看，薪酬结构模型的选择通常有如下四个依据。

（1）非豁免雇员与豁免雇员的区分。非豁免雇员主要包括生产作业人员、技术人员、研究助理等，他们受到相关法律和工会的保护；豁免雇员主要包括管理人员、行政人员等，他们的市场流动性较大。因此，企业会针对这两类员工分别设计薪酬结构。

（2）岗位族划分。岗位族对企业薪酬结构的影响较为直接，不同岗位族受不同劳动力市场的影响，其对企业的贡献方式也不同，薪酬结构需要随之做出调整。按岗位性质划分，薪酬结构可以分为以下5大类别，具体如表2-6所示。

表2-6 薪酬结构的整体框架（3）地理区域之间的差异。有些企业的销售部、制造厂、服务中心和办公室不在同一个地方。在这种情况下，各地劳动力市场、税收政策、生活水准等因素都会影响到薪酬分配。企业应考虑在不同的分支结构采取不同的薪酬结构。

（4）分支结构的协调。有些公司拥有多个子公司，子公司之间在经营业务上存在较大差异，如高科技子公司和制造业子公司需要截然不同的薪酬结构。在这种情况下，不同的分支机构可以根据岗位族特征设计更多类型的薪酬结构。

3.与薪酬支付标准相匹配的薪酬结构模型

薪酬支付标准是确定员工间薪酬差异的依据。企业可以岗位为基础和以技能为基础设置薪酬结构。前者是指根据岗位价值或某一岗位在企业中的地位来确定不同岗位的薪酬标准；后者是指将员工的技能、资历或能力作为标准划分薪酬等级。

以岗位为基础或以技能为基础设置薪酬结构时需要根据企业类型、发展阶段、员工特征等因素进行综合考虑。两者的区别如表2-7所示。

表2-7 以岗位为基础和以技能为基础的薪酬结构比较表（3）地理区域之间的差异。有些企业的销售部、制造厂、服务中心和办公室不在同一个地方。在这种情况下，各地劳动力市场、税收政策、生活水准等因素都会影响到薪酬分配。企业应考虑在不同的分支结构采取不同的薪酬结构。

（4）分支结构的协调。有些公司拥有多个子公司，子公司之间在经营业务上存在较大差异，如高科技子公司和制造业子公司需要截然不同的薪酬结构。在这种情况下，不同的分支机构可以根据岗位族特征设计更多类型的薪酬结构。

3.与薪酬支付标准相匹配的薪酬结构模型

薪酬支付标准是确定员工间薪酬差异的依据。企业可以岗位为基础和以技能为基础设置薪酬结构。前者是指根据岗位价值或某一岗位在企业中的地位来确定不同岗位的薪酬标准；后者是指将员工的技能、资历或能力作为标准划分薪酬等级。

以岗位为基础或以技能为基础设置薪酬结构时需要根据企业类型、发展阶段、员工特征等因素进行综合考虑。两者的区别如表2-7所示。

表2-7 以岗位为基础和以技能为基础的薪酬结构比较表表2-7说明，以岗位和以技能为基础设置的薪酬结构之间的差异可以从薪酬水平的决定因素，基本薪酬的决定因素、增加依据、升级依据，以及对员工和管理者的好处等方面考察。企业的实践经验证明，能否将两者有机地结合起来将成为薪酬结构设计与创新的重要依据。

4.新型薪酬结构

新型薪酬结构的特点是短期激励与长期激励相结合。为了更好地激励高级管理人员和技术骨干人员，在其薪酬结构中，除了设置固定薪酬部分和当期激励薪酬外，还要有股票期权、股票增值权、虚拟股票等。一般情况下，在高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分占比较大，中级管理人员的长期激励部分比重较小，一般员工的长期激励部分比重更小。企业中不同人员的薪酬结构如图2-4所示。表2-7说明，以岗位和以技能为基础设置的薪酬结构之间的差异可以从薪酬水平的决定因素，基本薪酬的决定因素、增加依据、升级依据，以及对员工和管理者的好处等方面考察。企业的实践经验证明，能否将两者有机地结合起来将成为薪酬结构设计与创新的重要依据。

4.新型薪酬结构

新型薪酬结构的特点是短期激励与长期激励相结合。为了更好地激励高级管理人员和技术骨干人员，在其薪酬结构中，除了设置固定薪酬部分和当期激励薪酬外，还要有股票期权、股票增值权、虚拟股票等。一般情况下，在高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分占比较大，中级管理人员的长期激励部分比重较小，一般员工的长期激励部分比重更小。企业中不同人员的薪酬结构如图2-4所示。