般来说，COO会承担“商务方面”（企业拓展/并购、商务拓展、销售、人力资源、招聘等等）的日常运作，而创始人继续专注于产品、设计和工程（例如，马克·扎克伯格在脸书就是主抓产品）。相反的例子也是有的，CEO要专攻销售，于是聘了一名产品向的COO。

5. 塑造适合公司下一阶段的企业文化。谢丽尔·桑德伯格影响了整个脸书的运作方式。例如，她带来了人才发展和卓越管理的文化。般来说，COO会承担“商务方面”（企业拓展/并购、商务拓展、销售、人力资源、招聘等等）的日常运作，而创始人继续专注于产品、设计和工程（例如，马克·扎克伯格在脸书就是主抓产品）。相反的例子也是有的，CEO要专攻销售，于是聘了一名产品向的COO。

5. 塑造适合公司下一阶段的企业文化。谢丽尔·桑德伯格影响了整个脸书的运作方式。例如，她带来了人才发展和卓越管理的文化。为什么不要COO

所有扩张中的公司都需要组建高管团队，建设规模化能力。这可以通过外聘或提拔一批人来实现，他们会共同补足创始人的短板，让公司得以高速、高效扩张。团队里未必要有一个人顶着COO的头衔。例如，在被雅虎收购之前，Polyvore（波利沃尔）公司的CFO就负责多项超出传统财务范围的工作。

此外，COO的头衔设定了极高的基准线。招了一个副总裁，之后你可以再聘层级比他高的人，但招了COO，你就不能这样做了，于是——打个比方——公司在从100人发展到5000人的过程中就会损失一些组织架构升级方面的灵活性。如果COO跟不上公司发展了，他往往不能接受被降职为副总裁，而会选择离开。为什么不要COO

所有扩张中的公司都需要组建高管团队，建设规模化能力。这可以通过外聘或提拔一批人来实现，他们会共同补足创始人的短板，让公司得以高速、高效扩张。团队里未必要有一个人顶着COO的头衔。例如，在被雅虎收购之前，Polyvore（波利沃尔）公司的CFO就负责多项超出传统财务范围的工作。

此外，COO的头衔设定了极高的基准线。招了一个副总裁，之后你可以再聘层级比他高的人，但招了COO，你就不能这样做了，于是——打个比方——公司在从100人发展到5000人的过程中就会损失一些组织架构升级方面的灵活性。如果COO跟不上公司发展了，他往往不能接受被降职为副总裁，而会选择离开。如何选择COO

理想的COO应该具备CEO的能力，至少要有担任总经理或关键部门主管的经验。谢丽尔·桑德伯格在同意成为脸书的COO之前就参加过几家其他公司的CEO面试。

类似的，Box的COO丹·莱文在加入Box之前当过两家公司的CEO或总裁，还在Ituit做过总经理。你要找的人应该对公司的愿景和机遇感到兴奋，以至于愿意放弃在其他公司当总经理或CEO会带来的看得见的好处。

其他标准包括：

1. 成熟谦虚。经验丰富，同时能压抑本人的自我意识来配合执行创始人的愿景。

2. 与创始人和CEO来电。如果COO不能与创始人心往一处想，那么冲突和坏结局就不远了。

3. 有实现公司或机构扩张的经验。管理1000人的团队和带领团队从20人发展到1000人是很不一样的。如果你需要快速扩张（而不如何选择COO

理想的COO应该具备CEO的能力，至少要有担任总经理或关键部门主管的经验。谢丽尔·桑德伯格在同意成为脸书的COO之前就参加过几家其他公司的CEO面试。

类似的，Box的COO丹·莱文在加入Box之前当过两家公司的CEO或总裁，还在Ituit做过总经理。你要找的人应该对公司的愿景和机遇感到兴奋，以至于愿意放弃在其他公司当总经理或CEO会带来的看得见的好处。

其他标准包括：

1. 成熟谦虚。经验丰富，同时能压抑本人的自我意识来配合执行创始人的愿景。

2. 与创始人和CEO来电。如果COO不能与创始人心往一处想，那么冲突和坏结局就不远了。

3. 有实现公司或机构扩张的经验。管理1000人的团队和带领团队从20人发展到1000人是很不一样的。如果你需要快速扩张（而不只是组建职能部门）方面的帮助，那么你就要找之前应对过高速增长过程的人。在为Stripe扩张运营和商务团队之前，克莱尔·休斯·约翰逊在谷歌就做过同样的事。

4. 创业者思维。理想状况下，你要找既有扩张期运营经验，又有初创公司工作经验（或者曾从头带领一家公司发展成大企业）的人。

5. 职能专长。这个人之前应该负责过相当一部分职能工作，这些工作包括在你希望COO被招进来后最初负责的各项职能工作中。

6. 招聘能力。这个人是要为公司搭建基干组织架构的，应该具备招聘和管理高管的能力。

7. 你能从他身上学到东西。作为新手上路的创始人或管理者，你要的是一名能教你管理或其他方面知识的COO。比尔·盖茨有一句名言，说他聘请资深高管的原因往往是方便自己向他们学习。

8. 关注流程。理想的COO候选人能够从其他公司带来轻量级流程或最佳实践，而且精于为你的公司开发新的流程。

最后，你在聘请COO时应该清楚地知道哪些职责是你作为创始人想要保留的（比如设计、产品、营销、工程开发），哪些职责是你真正愿意分权的（比如商务拓展、销售、企业拓展、财务、人力资源、运营等）。这一点不清楚，你可能会从一开始就给自己埋下祸根。你还应该记住，COO未必需要管所有你不管的事。以微软为例，盖茨负责产品，史蒂夫·鲍尔默负责销售，COO鲍勃·赫博尔德负责财务、只是组建职能部门）方面的帮助，那么你就要找之前应对过高速增长过程的人。在为Stripe扩张运营和商务团队之前，克莱尔·休斯·约翰逊在谷歌就做过同样的事。

4. 创业者思维。理想状况下，你要找既有扩张期运营经验，又有初创公司工作经验（或者曾从头带领一家公司发展成大企业）的人。

5. 职能专长。这个人之前应该负责过相当一部分职能工作，这些工作包括在你希望COO被招进来后最初负责的各项职能工作中。

6. 招聘能力。这个人是要为公司搭建基干组织架构的，应该具备招聘和管理高管的能力。

7. 你能从他身上学到东西。作为新手上路的创始人或管理者，你要的是一名能教你管理或其他方面知识的COO。比尔·盖茨有一句名言，说他聘请资深高管的原因往往是方便自己向他们学习。

8. 关注流程。理想的COO候选人能够从其他公司带来轻量级流程或最佳实践，而且精于为你的公司开发新的流程。

最后，你在聘请COO时应该清楚地知道哪些职责是你作为创始人想要保留的（比如设计、产品、营销、工程开发），哪些职责是你真正愿意分权的（比如商务拓展、销售、企业拓展、财务、人力资源、运营等）。这一点不清楚，你可能会从一开始就给自己埋下祸根。你还应该记住，COO未必需要管所有你不管的事。以微软为例，盖茨负责产品，史蒂夫·鲍尔默负责销售，COO鲍勃·赫博尔德负责财务、人力资源、营销、公关和其他领域。

你要的是一个人来补足、运作和执行你作为创始人的愿景。

——埃拉德·吉尔

我不认为每家公司都需要COO，有一个全面完善的高管或领导团队，你或许就用不着COO了。但是，如果你做出了决定，认为自己需要COO级别候选人的管理能力和经验，那你就去招聘吧，要小心谨慎。人力资源、营销、公关和其他领域。

你要的是一个人来补足、运作和执行你作为创始人的愿景。

——埃拉德·吉尔

我不认为每家公司都需要COO，有一个全面完善的高管或领导团队，你或许就用不着COO了。但是，如果你做出了决定，认为自己需要COO级别候选人的管理能力和经验，那你就去招聘吧，要小心谨慎。