“年轻时你觉得自己能控制一切，”一位受访者说，“可是你做不到。”高管们各自讲述了心脏病、癌症和父母生病需要照顾的经历，

还有人讲述了药物引起的精神症状。在职场导师和团队成员的帮助下，

他们都渡过了艰难的时期，最终恢复正常工作。

既然高管必须依靠个人和职业社交网络，那么将这两个圈子融合

起来怎么样？这个有待讨论。参与问卷调查的男性倾向于分开，女性

中持两种意见的人各占一半。赞成融合的人说，在所有环境下都可以

“是同一个人”会轻松点，而且人在工作中投入的时间最多，这样可

以在工作中自然地交上朋友。把工作与私生活分开的人有各种原因。

有人在个人生活中寻求不同于工作的新鲜感和平衡作用。一位参与者

说，“如果所有社交都以工作为中心，你的影响范围和创意会不断减

少。”还有一些人则是希望保护私人交往不受工作关系影响。

许多女性将两者分开是因为害怕自己的形象受到损害。一些人从

未在职场提过自己的家庭，因为不想显得不职业。几位女性高管不会

在工作以外的场合提及事业，甚至不会提到自己有工作。不过，同样

不是所有女性都在职业和个人身份之间有这样的冲突，而且有几位参

与者提到当前环境正在改变。一位参与者说，“进入职场的女性越多，

我越常提起自己的孩子。”“年轻时你觉得自己能控制一切，”一位受访者说，“可是你做不到。”高管们各自讲述了心脏病、癌症和父母生病需要照顾的经历，

还有人讲述了药物引起的精神症状。在职场导师和团队成员的帮助下，

他们都渡过了艰难的时期，最终恢复正常工作。

既然高管必须依靠个人和职业社交网络，那么将这两个圈子融合

起来怎么样？这个有待讨论。参与问卷调查的男性倾向于分开，女性

中持两种意见的人各占一半。赞成融合的人说，在所有环境下都可以

“是同一个人”会轻松点，而且人在工作中投入的时间最多，这样可

以在工作中自然地交上朋友。把工作与私生活分开的人有各种原因。

有人在个人生活中寻求不同于工作的新鲜感和平衡作用。一位参与者

说，“如果所有社交都以工作为中心，你的影响范围和创意会不断减

少。”还有一些人则是希望保护私人交往不受工作关系影响。

许多女性将两者分开是因为害怕自己的形象受到损害。一些人从

未在职场提过自己的家庭，因为不想显得不职业。几位女性高管不会

在工作以外的场合提及事业，甚至不会提到自己有工作。不过，同样

不是所有女性都在职业和个人身份之间有这样的冲突，而且有几位参

与者提到当前环境正在改变。一位参与者说，“进入职场的女性越多，

我越常提起自己的孩子。”有选择性地出差或迁居

关于工作生活平衡的讨论通常集中在时间管理，但位置管理同样

至关重要——说得再宽泛一点，管理你在全球经济中的作用。在领

导者关于出差或迁居（国际或国内）的决策中，家庭是一个很大的影

响因素。因此很多人认为要在年轻没有负担的时候积累全球经验和里

程数。参与问卷调查的人有32%说自己曾经因为不想搬家而拒绝过跨

国调职，28%则是为了维持婚姻而拒绝。

一些高管讲述了自己的事业因为伴侣调职而受影响的经历。当然，

有孩子的人在出差这方面更复杂。很多女性说有了孩子之后出差次数

减少，男性和女性高管都有人因为孩子在青春期而拒绝过调职搬家。

“孩子还小的时候更方便搬家，”一位高管解释道，“但十二三岁的孩

子就想留在一个地方。”

与男性相比，女性高管更少获得或接受国际调职的机会，部分原

因在于家庭责任，但也有特定文化中性别角色或认为女性不愿迁居的

观念影响。我们的问卷调查（样本经常出差）结果与商学院学生采访

的定性结论一致。因为文化方面的顾虑拒绝跨国调职的男性不到1%，女性则为13%。不过对于女性高管而言，出差也有区别：不同国家的

性别规范、劳动法、医疗保障，以及对工作生活平衡的看法相差甚远。

一位美国女性说，在欧洲要格外留意保证自己不至于“显得吓人”，

部分原因是她个子高。另一位女性说，在中东必须带着男性同事一起有选择性地出差或迁居

关于工作生活平衡的讨论通常集中在时间管理，但位置管理同样

至关重要——说得再宽泛一点，管理你在全球经济中的作用。在领

导者关于出差或迁居（国际或国内）的决策中，家庭是一个很大的影

响因素。因此很多人认为要在年轻没有负担的时候积累全球经验和里

程数。参与问卷调查的人有32%说自己曾经因为不想搬家而拒绝过跨

国调职，28%则是为了维持婚姻而拒绝。

一些高管讲述了自己的事业因为伴侣调职而受影响的经历。当然，

有孩子的人在出差这方面更复杂。很多女性说有了孩子之后出差次数

减少，男性和女性高管都有人因为孩子在青春期而拒绝过调职搬家。

“孩子还小的时候更方便搬家，”一位高管解释道，“但十二三岁的孩

子就想留在一个地方。”

与男性相比，女性高管更少获得或接受国际调职的机会，部分原

因在于家庭责任，但也有特定文化中性别角色或认为女性不愿迁居的

观念影响。我们的问卷调查（样本经常出差）结果与商学院学生采访

的定性结论一致。因为文化方面的顾虑拒绝跨国调职的男性不到1%，女性则为13%。不过对于女性高管而言，出差也有区别：不同国家的

性别规范、劳动法、医疗保障，以及对工作生活平衡的看法相差甚远。

一位美国女性说，在欧洲要格外留意保证自己不至于“显得吓人”，

部分原因是她个子高。另一位女性说，在中东必须带着男性同事一起出席会议才能保证自己的信誉。女性有这些额外的难处，但跨国调任对所有人来说都不是件简单

的事，对于许多高管而言并不值得。男性和女性高管中都有人在打造

理想事业的同时去了自己想去的国家乃至具体城市。不过，如果不想

换地方，有抱负的年轻高管应该及早做出决定，避免被困在与自己在

地域方面的偏好不符的行业，并且有时间寻找其他方法展现自己开

放、高水平、具备各种技能且愿意向更高的职位发展（一些高管指出，

海外经历通常被视为这些素质的标志）。“海外经验可能很有用，”一

位高管说，“但重要程度只不过相当于接触过各种业务线。这两种经

验都能让你知道，不是每个人的想法都跟你一样。”一些高管认为将

来不会有那么多在全世界飞来飞去的工作，因为碳成本、燃料费用和

安全方面的问题会令未来的差旅预算更加紧张。

与伴侣合作

同时管理自己、远程通信、人际网络、差旅——这种要求实在

太高了。有家庭作为坚实后盾的领导者反复提到，家庭成员要有共同的成功愿景——不只是自己。我们样本中的大部分管理者有伴侣，

二人有共同的目标。这段关系令两人都获得了原本没有的机会，如工

作不受干扰（或干扰较少）、大胆接受调职、忙碌育儿、政治或社区

影响力等。

领导者还强调了互补关系的重要性。很多人说自己非常重视伴侣出席会议才能保证自己的信誉。女性有这些额外的难处，但跨国调任对所有人来说都不是件简单

的事，对于许多高管而言并不值得。男性和女性高管中都有人在打造

理想事业的同时去了自己想去的国家乃至具体城市。不过，如果不想

换地方，有抱负的年轻高管应该及早做出决定，避免被困在与自己在

地域方面的偏好不符的行业，并且有时间寻找其他方法展现自己开

放、高水平、具备各种技能且愿意向更高的职位发展（一些高管指出，

海外经历通常被视为这些素质的标志）。“海外经验可能很有用，”一

位高管说，“但重要程度只不过相当于接触过各种业务线。这两种经

验都能让你知道，不是每个人的想法都跟你一样。”一些高管认为将

来不会有那么多在全世界飞来飞去的工作，因为碳成本、燃料费用和

安全方面的问题会令未来的差旅预算更加紧张。

与伴侣合作

同时管理自己、远程通信、人际网络、差旅——这种要求实在

太高了。有家庭作为坚实后盾的领导者反复提到，家庭成员要有共同的成功愿景——不只是自己。我们样本中的大部分管理者有伴侣，

二人有共同的目标。这段关系令两人都获得了原本没有的机会，如工

作不受干扰（或干扰较少）、大胆接受调职、忙碌育儿、政治或社区

影响力等。

领导者还强调了互补关系的重要性。很多人说自己非常重视伴侣的情商、专注于任务的能力、宏观思维、对细节的注重——简言之，就是与自己互补的认知或行为技能。参与我们调查的许多人认为

情感支持是伴侣对自己事业的最大贡献。男性和女性高管都提到伴侣

给予自己信任，鼓励自己承担商业风险或把握不会立刻有回报但长期

而言满意度更高的工作机会。他们还觉得伴侣是很好的咨询顾问和坦

率的批评者。一位高管说，自己的伴侣会“提出启发式的问题，质疑

我的思路，因此我能更好地准备应对相反的观点”。

关于本研究

自2008年以来，哈佛商学院二年级的人力资本管理课程共有

600多名学生，采访了全球各地企业及非营利组织3850位C级高

管和领导者（其中包括655名CEO、总裁和董事）。

目的何在？为了更深入地理解现在的高层领导者如何在职业

与个人生活方面做出选择。这个项目令学生和高管之间建立真正

的合作关系。每位参与者都希望深入探讨在21世纪管理自己的人

力资本对于领导者而言意味着什么——在最近的全球衰退过后，

更要考虑这个问题。

受访的高管背景各异（44%女性，56%男性），来自金融、

零售、能源、医疗和科技等各行各业。他们来自51个国家，其中的情商、专注于任务的能力、宏观思维、对细节的注重——简言之，就是与自己互补的认知或行为技能。参与我们调查的许多人认为

情感支持是伴侣对自己事业的最大贡献。男性和女性高管都提到伴侣

给予自己信任，鼓励自己承担商业风险或把握不会立刻有回报但长期

而言满意度更高的工作机会。他们还觉得伴侣是很好的咨询顾问和坦

率的批评者。一位高管说，自己的伴侣会“提出启发式的问题，质疑

我的思路，因此我能更好地准备应对相反的观点”。

关于本研究

自2008年以来，哈佛商学院二年级的人力资本管理课程共有

600多名学生，采访了全球各地企业及非营利组织3850位C级高

管和领导者（其中包括655名CEO、总裁和董事）。

目的何在？为了更深入地理解现在的高层领导者如何在职业

与个人生活方面做出选择。这个项目令学生和高管之间建立真正

的合作关系。每位参与者都希望深入探讨在21世纪管理自己的人

力资本对于领导者而言意味着什么——在最近的全球衰退过后，

更要考虑这个问题。

受访的高管背景各异（44%女性，56%男性），来自金融、

零售、能源、医疗和科技等各行各业。他们来自51个国家，其中45%有在美国以外国家的工作经验。

采访是半结构化的：学生的问题只要与人力资本管理课的话

题相关即可，有很大的发挥空间，而且可以自行决定针对回答如

何继续追问。这样一来，学生可以自由地钻研自己最感兴趣的话

题。

作为采访的补充，我们针对82位参加哈佛商学院2012年领

导力课程的高管开展了问卷调查，询问他们管理事业和家庭的经

历。样本中男性58人、女性24人，来自非洲、欧洲、亚洲、中东

和北美及南美的33个国家。本文数据来自问卷调查结果，引文来

自现场资料。

伴侣的支持可能有各种形式，但归结起来大致都是确保高管能妥

善管理自己的人力资本。高管面对的压力和需求都很高，方向不同且

无休无止。伴侣可以帮助他们关注重点，规划时间和精力，健康生活，

并让他们在工作、差旅、家庭管理和社区参与等方面经过深思熟虑做

出（有时是艰难的）选择。

不过总体而言，男性获得的伴侣支持更多。男性受访者（其中许多人的妻子是家庭主妇）时常提起自己的伴侣愿意照顾孩子、忍受长

时间工作乃至陪同自己调职搬家，有些情况已经成为一种生活方式。

不过大体上他们似乎不再期望有20世纪50年代那种经典的“企业夫

人”，为老板举办晚宴、为客户举办鸡尾酒会。（一些国家和行业有例45%有在美国以外国家的工作经验。

采访是半结构化的：学生的问题只要与人力资本管理课的话

题相关即可，有很大的发挥空间，而且可以自行决定针对回答如

何继续追问。这样一来，学生可以自由地钻研自己最感兴趣的话

题。

作为采访的补充，我们针对82位参加哈佛商学院2012年领

导力课程的高管开展了问卷调查，询问他们管理事业和家庭的经

历。样本中男性58人、女性24人，来自非洲、欧洲、亚洲、中东

和北美及南美的33个国家。本文数据来自问卷调查结果，引文来

自现场资料。

伴侣的支持可能有各种形式，但归结起来大致都是确保高管能妥

善管理自己的人力资本。高管面对的压力和需求都很高，方向不同且

无休无止。伴侣可以帮助他们关注重点，规划时间和精力，健康生活，

并让他们在工作、差旅、家庭管理和社区参与等方面经过深思熟虑做

出（有时是艰难的）选择。

不过总体而言，男性获得的伴侣支持更多。男性受访者（其中许多人的妻子是家庭主妇）时常提起自己的伴侣愿意照顾孩子、忍受长

时间工作乃至陪同自己调职搬家，有些情况已经成为一种生活方式。

不过大体上他们似乎不再期望有20世纪50年代那种经典的“企业夫

人”，为老板举办晚宴、为客户举办鸡尾酒会。（一些国家和行业有例