名”的人力资源负责人，在简历筛选中完全可以当作一个专员或者主管来看待。

6.3.3　荣誉和技能证书只是敲门砖

荣誉证书只代表求职者过去某段时间的成绩，不能完全代表将来的发展。很多企业现在也不太重视这部分信息。对于大公司给出的荣誉证书，还是有一定的参考价值的。另外，技能证书的重要性只在于其敲门砖的作用。比如建筑类证书，做建筑行业的必备，所以很多人会选择去考取该证书挂靠到企业，从而获得一笔挂靠费，但他们并不具备建筑工程类岗位的实际能力。

我们公司因为业务需要，高薪招聘了一个从国外回来的求职者。他虽然具有了岗位所需的专业证书，但实际工作经验不足。经过了一年的磨合，该员工坦言个人并不能很好地适应目前的岗位。一来是经验不足，经过了培训还是感觉有些吃力；二来长期的国外工作所养成的工作习惯和目前的环境存在冲突，而他自身又不能很好地解决。可见，证书只是证书，是否合适还需要其他方面的考察。

6.3.4　注意简历的空档期

正常来说，一个人的职业生涯是不存在空档期的。因为跳槽的原因，出现一个月的待岗很正常，但连续几个月甚至大半年的待岗就值得关注了。存在空档期的原因很多，比如家中突发重大事情需要处理，或者自行创业等。

对于客观原因造成的空档可以理解，但对于主观原因则需要多多名”的人力资源负责人，在简历筛选中完全可以当作一个专员或者主管来看待。

6.3.3　荣誉和技能证书只是敲门砖

荣誉证书只代表求职者过去某段时间的成绩，不能完全代表将来的发展。很多企业现在也不太重视这部分信息。对于大公司给出的荣誉证书，还是有一定的参考价值的。另外，技能证书的重要性只在于其敲门砖的作用。比如建筑类证书，做建筑行业的必备，所以很多人会选择去考取该证书挂靠到企业，从而获得一笔挂靠费，但他们并不具备建筑工程类岗位的实际能力。

我们公司因为业务需要，高薪招聘了一个从国外回来的求职者。他虽然具有了岗位所需的专业证书，但实际工作经验不足。经过了一年的磨合，该员工坦言个人并不能很好地适应目前的岗位。一来是经验不足，经过了培训还是感觉有些吃力；二来长期的国外工作所养成的工作习惯和目前的环境存在冲突，而他自身又不能很好地解决。可见，证书只是证书，是否合适还需要其他方面的考察。

6.3.4　注意简历的空档期

正常来说，一个人的职业生涯是不存在空档期的。因为跳槽的原因，出现一个月的待岗很正常，但连续几个月甚至大半年的待岗就值得关注了。存在空档期的原因很多，比如家中突发重大事情需要处理，或者自行创业等。

对于客观原因造成的空档可以理解，但对于主观原因则需要多多关注。两年前我朋友公司开除过一名新员工，在对其进行面试时，招聘者对他四个月的空档期进行了询问，回答是老家有事。入职后要办理社保公积金，多次催促他把账号转过来但迟迟未转，最后他才说，从上家单位离职时发生了劳动仲裁，在事情未了结前，上家单位不给办理账号转移。无奈之下公司与该员工沟通，进行了劝退处理。

6.3.5　关注简历整体印象

一份简历摆在面前，拆开信息考察细节，合并信息评价整体。简历是否有错别字、时间节点书写是否正确、项目与项目之间是否保持了某种连续性等，都是一份简历给招聘工作者的整体印象。通过阅读，招聘工作者可以感知到简历所要表达的信息究竟是什么。

通过一份简历的解析，招聘工作者对求职者有了初步了解。关注简历整体印象说来简单，但却是在无数次的简历筛选后所形成的职业敏感。因此，简历筛选并不是机械地判断，而是一个推理与逻辑的结合。只有用心去做，才能获得这样一种感知力。

总结：

本章介绍了很多简历筛选的细节，它们都有助于招聘工作者提高简历筛选的能力。简历筛选是招聘工作者非常重要的一项基本功。简历筛选效能的高低直接影响着整个面试效率的高低，因此这一部分的工作万不可马虎对待。

从整个人力资源管理角度来说，简历筛选的好坏决定着招聘进来的人的好坏，进而影响整个人力资源模块的管理工作。这又回到了我关注。两年前我朋友公司开除过一名新员工，在对其进行面试时，招聘者对他四个月的空档期进行了询问，回答是老家有事。入职后要办理社保公积金，多次催促他把账号转过来但迟迟未转，最后他才说，从上家单位离职时发生了劳动仲裁，在事情未了结前，上家单位不给办理账号转移。无奈之下公司与该员工沟通，进行了劝退处理。

6.3.5　关注简历整体印象

一份简历摆在面前，拆开信息考察细节，合并信息评价整体。简历是否有错别字、时间节点书写是否正确、项目与项目之间是否保持了某种连续性等，都是一份简历给招聘工作者的整体印象。通过阅读，招聘工作者可以感知到简历所要表达的信息究竟是什么。

通过一份简历的解析，招聘工作者对求职者有了初步了解。关注简历整体印象说来简单，但却是在无数次的简历筛选后所形成的职业敏感。因此，简历筛选并不是机械地判断，而是一个推理与逻辑的结合。只有用心去做，才能获得这样一种感知力。

总结：

本章介绍了很多简历筛选的细节，它们都有助于招聘工作者提高简历筛选的能力。简历筛选是招聘工作者非常重要的一项基本功。简历筛选效能的高低直接影响着整个面试效率的高低，因此这一部分的工作万不可马虎对待。

从整个人力资源管理角度来说，简历筛选的好坏决定着招聘进来的人的好坏，进而影响整个人力资源模块的管理工作。这又回到了我们前面说到的问题，招聘工作者眼中的招聘，并不是简单的招聘，而是多方面的考察与判断。们前面说到的问题，招聘工作者眼中的招聘，并不是简单的招聘，而是多方面的考察与判断。第7章

邀约面试，初识下的心交流

合适的简历得到了，就需要邀请求职者到公司来参加面试。邀约后会出现三种结果：（1）求职者因为各种原因直接拒绝前来面试；（2）求职者持观望态度，来不来还两说；（3）求职者有意向前来面试，并约定了面试时间。目前普遍的情况，邀约10个人，可能只有不到3个求职者愿意前来面试。

在如此低的邀约成功率情况下，面试爽约也成了一个普遍的现象，因为天气不好、家里临时有事等诸多所谓的原因最终选择放弃面试的求职者比比皆是。作为企业的招聘工作者，除了感慨“人心不古”，求职者没有了基本的诚信道德之外，更应该做的是积极考虑如何提高面试邀约率，并尽量确保邀约到的人能够准时参加面试。

7.1　邀约前期准备

邀约率的提高，并不仅仅是邀约过程中技巧的提高。实际上，在邀约中并不存在过多的技巧，因为邀约的目的很明确，可预料到的求职者会问到的内容也很有限。在正式开始邀约前，很多的准备工作是需要招聘工作者去做并记在心里的。具体的邀约准备，如图7.1所示。第7章

邀约面试，初识下的心交流

合适的简历得到了，就需要邀请求职者到公司来参加面试。邀约后会出现三种结果：（1）求职者因为各种原因直接拒绝前来面试；（2）求职者持观望态度，来不来还两说；（3）求职者有意向前来面试，并约定了面试时间。目前普遍的情况，邀约10个人，可能只有不到3个求职者愿意前来面试。

在如此低的邀约成功率情况下，面试爽约也成了一个普遍的现象，因为天气不好、家里临时有事等诸多所谓的原因最终选择放弃面试的求职者比比皆是。作为企业的招聘工作者，除了感慨“人心不古”，求职者没有了基本的诚信道德之外，更应该做的是积极考虑如何提高面试邀约率，并尽量确保邀约到的人能够准时参加面试。

7.1　邀约前期准备

邀约率的提高，并不仅仅是邀约过程中技巧的提高。实际上，在邀约中并不存在过多的技巧，因为邀约的目的很明确，可预料到的求职者会问到的内容也很有限。在正式开始邀约前，很多的准备工作是需要招聘工作者去做并记在心里的。具体的邀约准备，如图7.1所示。图7.1　邀约准备

7.1.1　熟悉简历

拿到一份简历，最开始需要做的事情就是分析简历内容。一眼扫下来，哪几部分的内容比较重要，需要在邀约时进行提问与交流；哪几个存在不合逻辑或让人无法理解的内容，需要在邀约时进一步沟通来确认。这些都是以熟悉简历内容为前提的。

如果不熟悉简历内容，在涉及简历内容的沟通时就会吞吞吐吐，给求职者一种不专业的印象，对邀约是非常不利的。

还有一种情况，求职者简历符合企业用人要求，但求职者之前的工作岗位与企业提供的并不相同，甚至从表面上看不存在相关性。这时候的邀约，已不再是简单的沟通，还需要在熟悉求职者现有工作经验的前提下，告知求职者为什么能够胜任企业现在提供的这份工作。这种情况的发生并非个例，岗位的设置本身没有严格的划分，工作内容的安排主要依赖于企业的业务分工。

小思考：结合上一章的简历筛选分析，拿到简历后，你主要考虑简历图7.1　邀约准备

7.1.1　熟悉简历

拿到一份简历，最开始需要做的事情就是分析简历内容。一眼扫下来，哪几部分的内容比较重要，需要在邀约时进行提问与交流；哪几个存在不合逻辑或让人无法理解的内容，需要在邀约时进一步沟通来确认。这些都是以熟悉简历内容为前提的。

如果不熟悉简历内容，在涉及简历内容的沟通时就会吞吞吐吐，给求职者一种不专业的印象，对邀约是非常不利的。

还有一种情况，求职者简历符合企业用人要求，但求职者之前的工作岗位与企业提供的并不相同，甚至从表面上看不存在相关性。这时候的邀约，已不再是简单的沟通，还需要在熟悉求职者现有工作经验的前提下，告知求职者为什么能够胜任企业现在提供的这份工作。这种情况的发生并非个例，岗位的设置本身没有严格的划分，工作内容的安排主要依赖于企业的业务分工。

小思考：结合上一章的简历筛选分析，拿到简历后，你主要考虑简历