会产生很多无效的简历，尤其是在求职者对企业并不了解的情况下，拒绝面试邀约的频率非常高。另外，企业在求职者中的名气不够大时，通过公司网页发布的招聘信息，基本是无效的。

3．人力招聘

人力招聘目前呈现出两极分化的趋势：一种是提供大量劳动力的劳务中介，另一种是提供高端人才的猎头公司。不论哪一种，都可以较快较好地提供企业所需人员。前者更适合密集劳动型产业，同时可以减少企业自身招聘所带来的大量繁重的重复性劳动。它有两种选择：人力外包和协助招聘。后者更适合稀缺人才和较高职位的招聘，招聘速度快，定向准确。但两者适用范围都比较窄，并且费用较高，尤其是猎头服务。

4．媒体招聘

随着时代的发展，媒介传播的方式一直在改变。互联网刚兴起的时候，报纸招聘属于传统招聘，网络招聘可称为新兴招聘。现在网络招聘已经很普遍了，微信、微博等渠道的招聘价值也开始被人们关注。媒体招聘，费用相对低，传播范围广泛，利于企业的宣传传播，但会受到企业知名度的影响，导致信息接受者的范围不固定和效果无法控制。如果使用户外广告屏等形式，费用依旧会很高。

5．校园招聘

校园招聘近两年开展得如火如荼，在人才抢夺大战中，应届毕业会产生很多无效的简历，尤其是在求职者对企业并不了解的情况下，拒绝面试邀约的频率非常高。另外，企业在求职者中的名气不够大时，通过公司网页发布的招聘信息，基本是无效的。

3．人力招聘

人力招聘目前呈现出两极分化的趋势：一种是提供大量劳动力的劳务中介，另一种是提供高端人才的猎头公司。不论哪一种，都可以较快较好地提供企业所需人员。前者更适合密集劳动型产业，同时可以减少企业自身招聘所带来的大量繁重的重复性劳动。它有两种选择：人力外包和协助招聘。后者更适合稀缺人才和较高职位的招聘，招聘速度快，定向准确。但两者适用范围都比较窄，并且费用较高，尤其是猎头服务。

4．媒体招聘

随着时代的发展，媒介传播的方式一直在改变。互联网刚兴起的时候，报纸招聘属于传统招聘，网络招聘可称为新兴招聘。现在网络招聘已经很普遍了，微信、微博等渠道的招聘价值也开始被人们关注。媒体招聘，费用相对低，传播范围广泛，利于企业的宣传传播，但会受到企业知名度的影响，导致信息接受者的范围不固定和效果无法控制。如果使用户外广告屏等形式，费用依旧会很高。

5．校园招聘

校园招聘近两年开展得如火如荼，在人才抢夺大战中，应届毕业生无疑是最受关注的一群人。相较于社会招聘，校园招聘定时定向开展，费用较低，覆盖面广并能获取大量储备人才。由于应届生还未步入社会，具有很强的可塑性。校园招聘也是提高企业在高校圈子知名度的一种方式。但是应届生的职业化技能水平并不高，很多都停留在书本层面。企业为了培养他们，需要付出大量的培训成本和培养时间。而且，培养出来的应届生，流失率却比社会招聘要高很多。

6．员工推荐

员工推荐作为招聘的一种方式，它的招聘成本是非常小的，并且对求职者的基本素质也会有一个较为完整的了解。推荐过来的人员一般较符合企业的用人要求。但是，这种选择面很窄，仅限于员工认识的人，可能会出现能力符合要求但并不十分出众的情况。另外，员工推荐也有可能导致小团体的形成。

7．海外招聘

随着改革开放的不断深入，越来越多的外资企业入驻，本土企业也开始走向外部市场，这时候海外招聘的开展就成为一种必然。它能为这类企业因地制宜地提供最合适的人员。但对大多数企业来说，并不需要开展海外招聘。海外招聘的人员，所需要的配套程序也较为烦琐。

通过常用招聘渠道的介绍，大家应该会发现，很多招聘渠道都有某些内在的共通性。比如网络招聘和媒介招聘，并不能完全割裂开来。这种划分，只是为了更加深入了解每种招聘渠道的特点。生无疑是最受关注的一群人。相较于社会招聘，校园招聘定时定向开展，费用较低，覆盖面广并能获取大量储备人才。由于应届生还未步入社会，具有很强的可塑性。校园招聘也是提高企业在高校圈子知名度的一种方式。但是应届生的职业化技能水平并不高，很多都停留在书本层面。企业为了培养他们，需要付出大量的培训成本和培养时间。而且，培养出来的应届生，流失率却比社会招聘要高很多。

6．员工推荐

员工推荐作为招聘的一种方式，它的招聘成本是非常小的，并且对求职者的基本素质也会有一个较为完整的了解。推荐过来的人员一般较符合企业的用人要求。但是，这种选择面很窄，仅限于员工认识的人，可能会出现能力符合要求但并不十分出众的情况。另外，员工推荐也有可能导致小团体的形成。

7．海外招聘

随着改革开放的不断深入，越来越多的外资企业入驻，本土企业也开始走向外部市场，这时候海外招聘的开展就成为一种必然。它能为这类企业因地制宜地提供最合适的人员。但对大多数企业来说，并不需要开展海外招聘。海外招聘的人员，所需要的配套程序也较为烦琐。

通过常用招聘渠道的介绍，大家应该会发现，很多招聘渠道都有某些内在的共通性。比如网络招聘和媒介招聘，并不能完全割裂开来。这种划分，只是为了更加深入了解每种招聘渠道的特点。为了招到合适的人员，如果只是想到网络招聘，可能就会陷入没简历、简历不符的境地。招聘渠道日益发达，分流了很多以前只靠网络投递简历的人员。所以，除了网络招聘，还可能需要和猎头合作，也要开展校园招聘。

比如，企业需要在一个月内，招聘到200名客服人员。首先想到的就是开通网络招聘渠道，发布招聘信息。网络渠道也需要筛选，最合适的渠道，不是广为人知的综合性渠道，而是分门别类地面向客户的渠道。可预测的是，只靠网络招聘的主投和主动筛选邀约，完成该任务的压力还是比较大的。为了完成工作任务，就需要找劳务中介公司，让他们协助招聘或者直接外包一部分人力给他们。另外，还可以让已经入职的员工推荐合适人员到公司来面试。多渠道同时开展，才能实现目标。

总结：

所谓招聘，就是在最短的时间内招到最合适的人。通过哪些渠道能提高效率，通过哪些渠道能找到合适的人，这些都是招聘工作者在了解了渠道之后所需要思考的问题。为了招到合适的人员，如果只是想到网络招聘，可能就会陷入没简历、简历不符的境地。招聘渠道日益发达，分流了很多以前只靠网络投递简历的人员。所以，除了网络招聘，还可能需要和猎头合作，也要开展校园招聘。

比如，企业需要在一个月内，招聘到200名客服人员。首先想到的就是开通网络招聘渠道，发布招聘信息。网络渠道也需要筛选，最合适的渠道，不是广为人知的综合性渠道，而是分门别类地面向客户的渠道。可预测的是，只靠网络招聘的主投和主动筛选邀约，完成该任务的压力还是比较大的。为了完成工作任务，就需要找劳务中介公司，让他们协助招聘或者直接外包一部分人力给他们。另外，还可以让已经入职的员工推荐合适人员到公司来面试。多渠道同时开展，才能实现目标。

总结：

所谓招聘，就是在最短的时间内招到最合适的人。通过哪些渠道能提高效率，通过哪些渠道能找到合适的人，这些都是招聘工作者在了解了渠道之后所需要思考的问题。第5章

信息发布，让世界知道我们

在我们收到需求、确认招聘渠道之后，就应该着手招聘信息的发布了。岗位信息的发布，是企业在招聘工作中第一次和外界接触的窗口，也是求职者得以知道岗位招聘信息的窗口。信息的发布，并不是简单的表格填写，也不是预设数据的选择，而是企业一次慎重的决定。它决定的是企业想要什么样的人，计划通过招聘信息吸引到什么样的人。

很多招聘工作者在发布了招聘信息后，很久收不到简历，或者绝大多数收到的简历为不合适简历。这里面除了渠道选择有误外，还有可能是信息发布得并不准确。这种不准确的信息，会让目标人员产生误解，进而失去对岗位的兴趣。这种隐性流失，恰恰说明了招聘信息发布的重要性。

5.1　岗位职责确认

岗位职责是员工所在岗位的工作职责和任职要求，这是岗位信息发布中最核心的内容。求职者看到岗位名称之后，最关心的就是这部分内容。企业对求职者有要求，求职者也会对照自身能力判断是否符合企业要求，之后才会关注其他方面信息。第5章

信息发布，让世界知道我们

在我们收到需求、确认招聘渠道之后，就应该着手招聘信息的发布了。岗位信息的发布，是企业在招聘工作中第一次和外界接触的窗口，也是求职者得以知道岗位招聘信息的窗口。信息的发布，并不是简单的表格填写，也不是预设数据的选择，而是企业一次慎重的决定。它决定的是企业想要什么样的人，计划通过招聘信息吸引到什么样的人。

很多招聘工作者在发布了招聘信息后，很久收不到简历，或者绝大多数收到的简历为不合适简历。这里面除了渠道选择有误外，还有可能是信息发布得并不准确。这种不准确的信息，会让目标人员产生误解，进而失去对岗位的兴趣。这种隐性流失，恰恰说明了招聘信息发布的重要性。

5.1　岗位职责确认

岗位职责是员工所在岗位的工作职责和任职要求，这是岗位信息发布中最核心的内容。求职者看到岗位名称之后，最关心的就是这部分内容。企业对求职者有要求，求职者也会对照自身能力判断是否符合企业要求，之后才会关注其他方面信息。一般来说，只要不是公司新设岗位，或者因为组织调整导致岗位职责发生较大变化，现有岗位职责是可以找到原始模板的。即便如此，因为具体工作有细微差别，岗位职责要根据公司通用性要求以及部门具体用人需求确定。

所谓通用性要求，是指撇开具体岗位职责，对所有或某类岗位的共同要求。比如，公司对销售人员的学历要求是大专及以上，对招聘主管的学历要求是本科及以上，对所有岗位人员年龄上限要求35岁及以下，等等。这些信息，因企业政策宽松的不同会有所不同。如果很难招到招聘主管，就有可能降低学历要求。

另外，因为某些指标，也可能会造成此类要求不同。如果公司招聘的考核指标中有一项是“双一流大学人员占比≥10%”，那么，即便候选人是本科学历，如果不能满足该要求，招聘工作者也会放弃，直接将求职者的目标人群定位为拥有双一流大学学位的人。

部门具体用人需求，则需要部门来确认。即便是公司已有岗位，用人侧重点不同，岗位职责也会有区别。这就好比大公司的人力资源经理和小公司的人力资源经理岗位职责不同一样。下面有两份关于Java软件设计工程师岗位的职责描述。

示例一

岗位职责：

1．负责业务模型梳理，将与业务确认的初步方案结果转换成未来系统实现时的流程、单据、报表；

2．负责数据字典编制，依据业务模型梳理出来的信息，编制出支撑数据库设计所需要的数据字典；一般来说，只要不是公司新设岗位，或者因为组织调整导致岗位职责发生较大变化，现有岗位职责是可以找到原始模板的。即便如此，因为具体工作有细微差别，岗位职责要根据公司通用性要求以及部门具体用人需求确定。

所谓通用性要求，是指撇开具体岗位职责，对所有或某类岗位的共同要求。比如，公司对销售人员的学历要求是大专及以上，对招聘主管的学历要求是本科及以上，对所有岗位人员年龄上限要求35岁及以下，等等。这些信息，因企业政策宽松的不同会有所不同。如果很难招到招聘主管，就有可能降低学历要求。

另外，因为某些指标，也可能会造成此类要求不同。如果公司招聘的考核指标中有一项是“双一流大学人员占比≥10%”，那么，即便候选人是本科学历，如果不能满足该要求，招聘工作者也会放弃，直接将求职者的目标人群定位为拥有双一流大学学位的人。

部门具体用人需求，则需要部门来确认。即便是公司已有岗位，用人侧重点不同，岗位职责也会有区别。这就好比大公司的人力资源经理和小公司的人力资源经理岗位职责不同一样。下面有两份关于Java软件设计工程师岗位的职责描述。

示例一

岗位职责：

1．负责业务模型梳理，将与业务确认的初步方案结果转换成未来系统实现时的流程、单据、报表；

2．负责数据字典编制，依据业务模型梳理出来的信息，编制出支撑数据库设计所需要的数据字典；