与平静的地方。成年之后，Ohaa对于我来说意味着基于人们相互间的责任感以及共有的价值观而结合在一起的任何群体。这就是我从最开始就希望Salesforce具有的文化——一个对所有人都包容，而且能成为我们任何行为的基础的文化。

●◆●

就像一个天天长大的孩子，随着公司越来越大，成立时间越来越久，文化也需要持续得到培育。我把这个作为我在Salesforce最重要的一项工作来对待。

在我们存在至今20年间，我们的文化以我未曾预料到的方式逐步演变。在我们从一个初创公司成长为《财富》500强企业的过程中，我们采用了无数的新的实践，兼具微妙与显著的方式，让我们的文化富有生机与活力。我们必须每天都留心培育我们的文化，尤其是我们增长得如此快。我相信保护和培育我们文化的警觉，正是使我们得以名列《财富》杂志“100家最适宜工作的公司”榜单连续长达11年之久，以及在世界各地不断被评为最适宜工作的公司的一个关键原因。

这倒不是说我们没有成长的痛苦——每个家庭都会有摩擦的时刻，这些摩擦会导致痛苦、激烈的争论，就像我们有时候在Salesforce也会遇到。不过我总是说信任需要放在第一位，而且对我们很多人来说，最信任的人莫过于家庭成员了。当然，我们也都对家人感到失望过，而且我也明白不是每一个家庭都是我们打造文化的完美榜样。不过这是我能想到的最接近的类比了。

有些首席执行官把像对待家人般对待员工这个做法，看成是跟追与平静的地方。成年之后，Ohaa对于我来说意味着基于人们相互间的责任感以及共有的价值观而结合在一起的任何群体。这就是我从最开始就希望Salesforce具有的文化——一个对所有人都包容，而且能成为我们任何行为的基础的文化。

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就像一个天天长大的孩子，随着公司越来越大，成立时间越来越久，文化也需要持续得到培育。我把这个作为我在Salesforce最重要的一项工作来对待。

在我们存在至今20年间，我们的文化以我未曾预料到的方式逐步演变。在我们从一个初创公司成长为《财富》500强企业的过程中，我们采用了无数的新的实践，兼具微妙与显著的方式，让我们的文化富有生机与活力。我们必须每天都留心培育我们的文化，尤其是我们增长得如此快。我相信保护和培育我们文化的警觉，正是使我们得以名列《财富》杂志“100家最适宜工作的公司”榜单连续长达11年之久，以及在世界各地不断被评为最适宜工作的公司的一个关键原因。

这倒不是说我们没有成长的痛苦——每个家庭都会有摩擦的时刻，这些摩擦会导致痛苦、激烈的争论，就像我们有时候在Salesforce也会遇到。不过我总是说信任需要放在第一位，而且对我们很多人来说，最信任的人莫过于家庭成员了。当然，我们也都对家人感到失望过，而且我也明白不是每一个家庭都是我们打造文化的完美榜样。不过这是我能想到的最接近的类比了。

有些首席执行官把像对待家人般对待员工这个做法，看成是跟追求成功背道而驰的。比如说网飞的首席执行官里德·黑斯廷斯，众所周知他对其公司文化和管理理念的说法是“一支队伍，而不是一个家庭”。实际上，网飞那份已被查阅数百万次、被其他高管引用的PPT文件，就把该公司比作一支职业运动队，每个岗位都有“星级”要求——而且明明白白地说那些没能做到“星级”表现要求的员工，在公司是毫无前途的。

希望明星队员在每个职位都有高水平表现，对于不能帮助团队夺冠的队员，对其进行交易或让他走，我能理解这么做的逻辑。不过，我采取不同的方式，跟我钟爱的金州勇士队史蒂夫·科尔教练所打造的文化更像一些。即使他掌管整支球队，他也相信队伍里有善良的人比只是有优秀的篮球运动员更重要；他明白运动员来了又走，但球场上的精神则是可以从一场比赛和一个赛季传递下去的。最优秀的球队打起比赛来像一家人一样，总是信任对方会给自己提供支持。

必须承认，Ohaa里有一些灵性元素。在公司去夏威夷科纳团建时，偶尔会看到我们高管团队一起站在温暖的海浪中，双脚没入温热的沙砾中，手拉着手进行一个传统的祝福仪式，之后，他们就开始为期3天的对公司的审视。对我们来说，Ohaa远不止是仪式与礼仪。Ohaa意味着将我们4万名员工、近15万客户，以及数百万生活受到我们影响的人，视为我们最亲密的家属一样对待。

但是，这个文化并不只存在于我们的办公室里。无论我身在何处，我都想能感受到。我想要在走在各办公室时，当我跟客户会面时，甚至当我身处千万里之外跟其他首席执行官交谈时，都能感受到。求成功背道而驰的。比如说网飞的首席执行官里德·黑斯廷斯，众所周知他对其公司文化和管理理念的说法是“一支队伍，而不是一个家庭”。实际上，网飞那份已被查阅数百万次、被其他高管引用的PPT文件，就把该公司比作一支职业运动队，每个岗位都有“星级”要求——而且明明白白地说那些没能做到“星级”表现要求的员工，在公司是毫无前途的。

希望明星队员在每个职位都有高水平表现，对于不能帮助团队夺冠的队员，对其进行交易或让他走，我能理解这么做的逻辑。不过，我采取不同的方式，跟我钟爱的金州勇士队史蒂夫·科尔教练所打造的文化更像一些。即使他掌管整支球队，他也相信队伍里有善良的人比只是有优秀的篮球运动员更重要；他明白运动员来了又走，但球场上的精神则是可以从一场比赛和一个赛季传递下去的。最优秀的球队打起比赛来像一家人一样，总是信任对方会给自己提供支持。

必须承认，Ohaa里有一些灵性元素。在公司去夏威夷科纳团建时，偶尔会看到我们高管团队一起站在温暖的海浪中，双脚没入温热的沙砾中，手拉着手进行一个传统的祝福仪式，之后，他们就开始为期3天的对公司的审视。对我们来说，Ohaa远不止是仪式与礼仪。Ohaa意味着将我们4万名员工、近15万客户，以及数百万生活受到我们影响的人，视为我们最亲密的家属一样对待。

但是，这个文化并不只存在于我们的办公室里。无论我身在何处，我都想能感受到。我想要在走在各办公室时，当我跟客户会面时，甚至当我身处千万里之外跟其他首席执行官交谈时，都能感受到。比如说，我最近刚刚跟国内最大的私人控股公司，总部位于明尼阿波利斯的嘉吉公司的首席执行官戴维·麦克伦南会过面。当我们走出他的办公室时，我们惊讶地看到十几个人穿着“开拓者”字样的T恤衫和连帽卫衣，聚集在过道里，等着找我们来合影。

“这些都是你的员工？”戴维问我。

“不，他们都是你的员工，”我跟他说，“不过他们都在使用Salesforce的技术，所以他们就都成为我们大家庭的一部分。”他们都是Salesforce的开拓者——先锋队，创新者，以及终身的学习者，激励着我们，也代表了我们的Ohaa。

Ohaa也成为我们精神气质的一个表达，尤其是当我们邀请越来越多的新人加入我们已经相当大的家庭时。我们在过去两年新添了1.8万名新员工，暂时也没有停止招聘的计划。所以我们要十分努力，确保将文化注入我们所有行为之中。它必须是我们在考虑表明对社会问题的立场时的指南。它必须是我们如何对新产品进行头脑风暴的一部分。而且它必须能告诉我们每一天的工作该如何开展，包括如何带领新员工入职，设计我们新的工作空间，以及我们对回馈社群、健康、保持正念和幸福感这些方面的重视。

欢迎加入大家庭

入职第一天，我们会欢迎新员工加入我们这个大家庭。

入职第一天的员工会收到一枚Salesforce的徽章、一个背包和一比如说，我最近刚刚跟国内最大的私人控股公司，总部位于明尼阿波利斯的嘉吉公司的首席执行官戴维·麦克伦南会过面。当我们走出他的办公室时，我们惊讶地看到十几个人穿着“开拓者”字样的T恤衫和连帽卫衣，聚集在过道里，等着找我们来合影。

“这些都是你的员工？”戴维问我。

“不，他们都是你的员工，”我跟他说，“不过他们都在使用Salesforce的技术，所以他们就都成为我们大家庭的一部分。”他们都是Salesforce的开拓者——先锋队，创新者，以及终身的学习者，激励着我们，也代表了我们的Ohaa。

Ohaa也成为我们精神气质的一个表达，尤其是当我们邀请越来越多的新人加入我们已经相当大的家庭时。我们在过去两年新添了1.8万名新员工，暂时也没有停止招聘的计划。所以我们要十分努力，确保将文化注入我们所有行为之中。它必须是我们在考虑表明对社会问题的立场时的指南。它必须是我们如何对新产品进行头脑风暴的一部分。而且它必须能告诉我们每一天的工作该如何开展，包括如何带领新员工入职，设计我们新的工作空间，以及我们对回馈社群、健康、保持正念和幸福感这些方面的重视。

欢迎加入大家庭

入职第一天，我们会欢迎新员工加入我们这个大家庭。

入职第一天的员工会收到一枚Salesforce的徽章、一个背包和一台电脑，然后整个上午参加入职培训。我们会介绍我们是什么样的群体，我们从事怎样的事业，以及登录公司系统的步骤。我们会谈论我们的价值观和志愿者精神，公司会给每个员工每年7天的带薪假，去按照他们自己的选择，志愿参加一个非营利组织的活动。到了下午，我们会把他们送去参加社区服务，让他们看到我们对此是认真的。我们这么做，是为了帮助他们跟新的同事一起建立一段值得回忆的经历，同时告诉员工，我们的价值观并不只是抽象的、有抱负的概念，或者更差一点，只是公司幻灯片或者牌匾上的一些字眼。我们希望他们能明白我们的价值观是活生生的价值观，而回馈社会则是我们文化的核心。

一个月以后，新员工会参加一个为期一天的“融入Salesforce”训练营，来更多地了解我们的文化，高管会跟大家分享在公司工作的经历，在我们这个快节奏的环境里如何发展成长的建议，以及我们的产品的总览。我们有一个营区场地，大家可以在那里熟悉不同的员工资源小组、职业道德培训，当然还有Salesforce的纪念品，比如T恤衫和贴纸。

不过，同样重要的是让我们现有员工欢迎新同事加入Ohaa之中。就像一个家庭准备迎接一个新成员一样，Salesforce有一整套体系，来确保新员工即使还没踏进公司大门，也能感受到在自己家里一样。公司会给每个新员工安排一名“开路向导”，在他加入Salesforce的头90天里，提供指导、支持和培训。在入职头几周内，我们还会组织每个新员工和他们的同事进行午餐会和团队会谈。事实上，经理会在入职培训当天，带上新员工，到公司外来一次特别午餐会。我们发现，台电脑，然后整个上午参加入职培训。我们会介绍我们是什么样的群体，我们从事怎样的事业，以及登录公司系统的步骤。我们会谈论我们的价值观和志愿者精神，公司会给每个员工每年7天的带薪假，去按照他们自己的选择，志愿参加一个非营利组织的活动。到了下午，我们会把他们送去参加社区服务，让他们看到我们对此是认真的。我们这么做，是为了帮助他们跟新的同事一起建立一段值得回忆的经历，同时告诉员工，我们的价值观并不只是抽象的、有抱负的概念，或者更差一点，只是公司幻灯片或者牌匾上的一些字眼。我们希望他们能明白我们的价值观是活生生的价值观，而回馈社会则是我们文化的核心。

一个月以后，新员工会参加一个为期一天的“融入Salesforce”训练营，来更多地了解我们的文化，高管会跟大家分享在公司工作的经历，在我们这个快节奏的环境里如何发展成长的建议，以及我们的产品的总览。我们有一个营区场地，大家可以在那里熟悉不同的员工资源小组、职业道德培训，当然还有Salesforce的纪念品，比如T恤衫和贴纸。

不过，同样重要的是让我们现有员工欢迎新同事加入Ohaa之中。就像一个家庭准备迎接一个新成员一样，Salesforce有一整套体系，来确保新员工即使还没踏进公司大门，也能感受到在自己家里一样。公司会给每个新员工安排一名“开路向导”，在他加入Salesforce的头90天里，提供指导、支持和培训。在入职头几周内，我们还会组织每个新员工和他们的同事进行午餐会和团队会谈。事实上，经理会在入职培训当天，带上新员工，到公司外来一次特别午餐会。我们发现，如果第一天就能对这些纽带进行巩固，它们很快就能变得更强有力。

员工健康项目

在甲骨文，在我开始公休假之前，我经历过一次严重的职业倦怠，让我切身感受到，我们大家庭的健康和幸福必须是需要优先考虑的事项。我也明白我们员工和他们的家庭在更健康地生活这一点上感受到支持，是符合所有人的利益的。当人们健康时，他们会更投入，工作更有效率，也更欢乐，并且更愿意留在公司工作。而且他们会对我们的客户，以及其他员工表示出更多的尊重、关怀和感恩。

当然，跟大部分公司一样，我们也会补贴健身俱乐部会员费，提供冥想以及瑜伽课程。不过，就像那些没怎么使用过这些福利的人知道的那样，仅仅提供这些活动课程，并不一定意味着它们能有什么影响。所以，就像我们用数据来分析我们支付员工薪资的情况一样，我们用数据来决定应该提供哪些健康项目，并评估它们的效果。我们的人力资源团队会定期了解员工的健康诉求，寻找任何可能已经出现的问题。

当我们的员工人数跨过25 000这个关口时，我们发现在行为健康方面的问题表现出显著上涨，通常跟压力有关，比如抑郁、药物滥用和焦虑。根据从医疗赔付申请获得的数据，当然都是匿名后汇总了的数据，我们发现这些诊断比其他健康问题，比如癌症和心脏疾病，要上涨得更快。毕竟，我们正在一个飞速成长、高度竞争的市场和行业里飞速增长——不断增长的压力和相关的行为，就是出现在我们这个大家庭里部分成员身上的副产品。如果第一天就能对这些纽带进行巩固，它们很快就能变得更强有力。

员工健康项目

在甲骨文，在我开始公休假之前，我经历过一次严重的职业倦怠，让我切身感受到，我们大家庭的健康和幸福必须是需要优先考虑的事项。我也明白我们员工和他们的家庭在更健康地生活这一点上感受到支持，是符合所有人的利益的。当人们健康时，他们会更投入，工作更有效率，也更欢乐，并且更愿意留在公司工作。而且他们会对我们的客户，以及其他员工表示出更多的尊重、关怀和感恩。

当然，跟大部分公司一样，我们也会补贴健身俱乐部会员费，提供冥想以及瑜伽课程。不过，就像那些没怎么使用过这些福利的人知道的那样，仅仅提供这些活动课程，并不一定意味着它们能有什么影响。所以，就像我们用数据来分析我们支付员工薪资的情况一样，我们用数据来决定应该提供哪些健康项目，并评估它们的效果。我们的人力资源团队会定期了解员工的健康诉求，寻找任何可能已经出现的问题。

当我们的员工人数跨过25 000这个关口时，我们发现在行为健康方面的问题表现出显著上涨，通常跟压力有关，比如抑郁、药物滥用和焦虑。根据从医疗赔付申请获得的数据，当然都是匿名后汇总了的数据，我们发现这些诊断比其他健康问题，比如癌症和心脏疾病，要上涨得更快。毕竟，我们正在一个飞速成长、高度竞争的市场和行业里飞速增长——不断增长的压力和相关的行为，就是出现在我们这个大家庭里部分成员身上的副产品。