此时，老王的心理活动是什么？他会发自内心地恨老板，这种恨日积月累，终有一天会爆发出来。如果这家企业的客服绑定机制也不健全，那么老王很可能会带着自己手里所有的客户愤然出走。

相反，小李的基本工资与老王一样，他会开心吗？也不会。他会在心里盘算：老王在这家公司干了八年，基本工资还是2 500元，看来待在这里根本没有前途，一眼就能望到头，我还是抓紧找下家吧！

如此一来，这家公司由于薪酬设计不科学，同时失去了新老员工的信任。一家没有信任维系的公司，是不可能做大的！

假设这家企业已经导入了五星评定管理法，根据五星评定的激励政策，过去所有销售人员的底薪都是2 500元，而今天只要被评为星级销售员，星级越高，他的基本工资就越高。如表7-1所示，我们将企业一星级销售员的基本工资提升到3 000元，二星级销售员的基本工资提升到3 500元，三星级、四星级、五星级销售员的基本工资分别提升至4 000元、5 000元和6 000元。

值得一提的是，五星评定当中的工资评定并不是指总收入，而是指销售人员的基本工资，也就是大家通常所说的销售底薪。因此，五星评定管理系统中的工资并不包括提成、奖金等各类收入，请读者不要混淆了这一概念。需要提醒的是，销售人员的提成设计与基本工资设计不能用同样的逻辑。关于这个问题，后续我们还会展开论述。

表7-1 五星评定之工资评定此时，老王的心理活动是什么？他会发自内心地恨老板，这种恨日积月累，终有一天会爆发出来。如果这家企业的客服绑定机制也不健全，那么老王很可能会带着自己手里所有的客户愤然出走。

相反，小李的基本工资与老王一样，他会开心吗？也不会。他会在心里盘算：老王在这家公司干了八年，基本工资还是2 500元，看来待在这里根本没有前途，一眼就能望到头，我还是抓紧找下家吧！

如此一来，这家公司由于薪酬设计不科学，同时失去了新老员工的信任。一家没有信任维系的公司，是不可能做大的！

假设这家企业已经导入了五星评定管理法，根据五星评定的激励政策，过去所有销售人员的底薪都是2 500元，而今天只要被评为星级销售员，星级越高，他的基本工资就越高。如表7-1所示，我们将企业一星级销售员的基本工资提升到3 000元，二星级销售员的基本工资提升到3 500元，三星级、四星级、五星级销售员的基本工资分别提升至4 000元、5 000元和6 000元。

值得一提的是，五星评定当中的工资评定并不是指总收入，而是指销售人员的基本工资，也就是大家通常所说的销售底薪。因此，五星评定管理系统中的工资并不包括提成、奖金等各类收入，请读者不要混淆了这一概念。需要提醒的是，销售人员的提成设计与基本工资设计不能用同样的逻辑。关于这个问题，后续我们还会展开论述。

表7-1 五星评定之工资评定现在我们来比较一下：过去老王基本工资是每月2 500元，现在根据上一个季度的五星评定标准，他被评为二星级销售员，每月的基本工资涨到了3 500元。

如何来兑现这3 500元呢？一般来说，兑现方式有两种：一种是五星评定之后的下一个季度兑现。比如，老王在2020年第一季度被评为二星级销售员，接下来第二季度，从2020年4月1日到6月30日，老王在这三个月内都将享受每月3 500元的基本工资。第二季度结束以后，公司再按照第二季度的业绩、过程得分和通关得分，重新评定基本工资，然后在第三季度给予其新评定的星级工资……以此类推。另一种兑现方式是在评定结束以后，立即以出差补助的方式来兑现。比如，在4月份完成星级评定后，企业立即将第一季度的基本工资按照出差补助的方式兑现。在我所服务的企业当中，95%的企业都采用了第一种兑现方式，5%的企业会选择当季兑现。

如此一来，五星评定管理系统不仅为优秀销售人员提供了每个季现在我们来比较一下：过去老王基本工资是每月2 500元，现在根据上一个季度的五星评定标准，他被评为二星级销售员，每月的基本工资涨到了3 500元。

如何来兑现这3 500元呢？一般来说，兑现方式有两种：一种是五星评定之后的下一个季度兑现。比如，老王在2020年第一季度被评为二星级销售员，接下来第二季度，从2020年4月1日到6月30日，老王在这三个月内都将享受每月3 500元的基本工资。第二季度结束以后，公司再按照第二季度的业绩、过程得分和通关得分，重新评定基本工资，然后在第三季度给予其新评定的星级工资……以此类推。另一种兑现方式是在评定结束以后，立即以出差补助的方式来兑现。比如，在4月份完成星级评定后，企业立即将第一季度的基本工资按照出差补助的方式兑现。在我所服务的企业当中，95%的企业都采用了第一种兑现方式，5%的企业会选择当季兑现。

如此一来，五星评定管理系统不仅为优秀销售人员提供了每个季度一次加薪的机会，同时也为所有销售人员设置了一条防止怠惰的红线。因为一个季度的努力只能保证一个季度的基本工资，这对于保持组织的活力也是非常有效的。度一次加薪的机会，同时也为所有销售人员设置了一条防止怠惰的红线。因为一个季度的努力只能保证一个季度的基本工资，这对于保持组织的活力也是非常有效的。薪酬设计的“3+3”原则

如表7-1所示，在课堂上我通常会为学员提供一个薪酬设计的模板。但是，我发现不少企业会全盘照搬模板中的薪酬设计方案，这就非常容易闹笑话。实际上，每家企业所属行业不同，所处的发展阶段不同，因此它们在设计薪酬时必定要根据自身实际情况进行二次开发。

如何才能做好二次开发呢？我从自己的实践经验中提炼出薪酬设计的“3+3”法则。

第一个“3”是什么含义？代表薪酬设计要与五星评定的三个评价标准挂钩。

■ 第一个挂钩是与业绩挂钩。这个不难理解，整个五星评定的价值导向是按照员工为企业创造的价值来分配回报的，而销售部门的贡献主要体现在业绩上。业绩越高，对应的薪酬也应该越高。比如，老王过去的基本工资是2 500元，为什么现在每月的基本工资变成了3 500元？因为老王为公司创造了二星级的新增业绩薪酬设计的“3+3”原则

如表7-1所示，在课堂上我通常会为学员提供一个薪酬设计的模板。但是，我发现不少企业会全盘照搬模板中的薪酬设计方案，这就非常容易闹笑话。实际上，每家企业所属行业不同，所处的发展阶段不同，因此它们在设计薪酬时必定要根据自身实际情况进行二次开发。

如何才能做好二次开发呢？我从自己的实践经验中提炼出薪酬设计的“3+3”法则。

第一个“3”是什么含义？代表薪酬设计要与五星评定的三个评价标准挂钩。

■ 第一个挂钩是与业绩挂钩。这个不难理解，整个五星评定的价值导向是按照员工为企业创造的价值来分配回报的，而销售部门的贡献主要体现在业绩上。业绩越高，对应的薪酬也应该越高。比如，老王过去的基本工资是2 500元，为什么现在每月的基本工资变成了3 500元？因为老王为公司创造了二星级的新增业绩和三星级的总业绩。事实上，正是由于员工的薪酬与公司的战略目标挂钩，公司的战略才能真正地渗透到每个销售人员的日常工作当中。

■ 第二个挂钩是与日常过程管理挂钩。要想拿到二星级销售员的基本工资，老王的过程得分至少也要达到二星级的标准。假设老王的过程得分只有50分，那么他也拿不到3 500元的基本工资。

■ 第三个挂钩是与通关挂钩。假设老王的通关得分达到了三星级的标准，按照木桶原理，那么老王可以拿到二星级3 500元的基本工资。假设老王的通关得分是50分，那么他最后的基本工资就是无星级2 500元的标准。

也就是说，薪酬指标必须与业绩指标（包含总业绩和新增业绩）、过程指标和通关指标三个标准全部挂钩，最后按照木桶原理定档最低星级的薪酬标准。

关于这一点，曾经有人向我提出疑问：“如果企业这样做，那么是不是意味着所有被评上星级的销售人员都要加薪，加薪的成本是不是太高了呢？”

我非常理解大家的想法，经营企业必须时刻控制好成本。但是，企业不应该仅仅从成本的角度去考虑薪酬设计，而要从投入产出比的角度去考虑这个问题。

在我的方案班上，很多企业老总会带着财务、人力资源以及各业和三星级的总业绩。事实上，正是由于员工的薪酬与公司的战略目标挂钩，公司的战略才能真正地渗透到每个销售人员的日常工作当中。

■ 第二个挂钩是与日常过程管理挂钩。要想拿到二星级销售员的基本工资，老王的过程得分至少也要达到二星级的标准。假设老王的过程得分只有50分，那么他也拿不到3 500元的基本工资。

■ 第三个挂钩是与通关挂钩。假设老王的通关得分达到了三星级的标准，按照木桶原理，那么老王可以拿到二星级3 500元的基本工资。假设老王的通关得分是50分，那么他最后的基本工资就是无星级2 500元的标准。

也就是说，薪酬指标必须与业绩指标（包含总业绩和新增业绩）、过程指标和通关指标三个标准全部挂钩，最后按照木桶原理定档最低星级的薪酬标准。

关于这一点，曾经有人向我提出疑问：“如果企业这样做，那么是不是意味着所有被评上星级的销售人员都要加薪，加薪的成本是不是太高了呢？”

我非常理解大家的想法，经营企业必须时刻控制好成本。但是，企业不应该仅仅从成本的角度去考虑薪酬设计，而要从投入产出比的角度去考虑这个问题。

在我的方案班上，很多企业老总会带着财务、人力资源以及各业