要约收购通常遵循以下模式：

（1）公司预估次级股票的需求量。确定要约的大致规模。公司可能还会出台文件，以进一步限制参与者的股票交易。

（2）公司与参加要约收购的一位或多位买家签订条款清单。买家会为所有卖家设定统一的价格。

（3）公司确定卖家资格要求。可参加要约收购的卖家通常有前员工、现员工、投资人和创始人。在某些情况下，要约的规模是预先定好的，参加者次序也是由公司决定的。例如，如果要约金额为5000万美元（换句话说，售出股份的总价值为5000万美元），公司可能会说，现员工和前员工先卖，每人最多出售各自持股量的20%。如果员工的出售需求就已经把5000万美元占满了，那么投资人和创始人就不能出售了。

（4）设立要约管理部门，因为有资格的卖家可能有数百或数千名之多。该部门要处理雇员和其他卖家在出售股票过程中的全部文书流程。银行或其他机构，如德意志银行，通常会应邀管理要约收购活动，尽管它们其实并不购买股份。通常情况下，卖家支付的手续费（例如，出售股票价值的1%）至少能承担一部分聘请管理人员的开支。

（5）通知有资格的卖家活动开始，告知其规定的股票收购价格以及窗口时限，卖家可以在窗口期内将欲售数额告诉管理人员，并填写手续文件。窗口期可能为20天或30天。要约收购通常遵循以下模式：

（1）公司预估次级股票的需求量。确定要约的大致规模。公司可能还会出台文件，以进一步限制参与者的股票交易。

（2）公司与参加要约收购的一位或多位买家签订条款清单。买家会为所有卖家设定统一的价格。

（3）公司确定卖家资格要求。可参加要约收购的卖家通常有前员工、现员工、投资人和创始人。在某些情况下，要约的规模是预先定好的，参加者次序也是由公司决定的。例如，如果要约金额为5000万美元（换句话说，售出股份的总价值为5000万美元），公司可能会说，现员工和前员工先卖，每人最多出售各自持股量的20%。如果员工的出售需求就已经把5000万美元占满了，那么投资人和创始人就不能出售了。

（4）设立要约管理部门，因为有资格的卖家可能有数百或数千名之多。该部门要处理雇员和其他卖家在出售股票过程中的全部文书流程。银行或其他机构，如德意志银行，通常会应邀管理要约收购活动，尽管它们其实并不购买股份。通常情况下，卖家支付的手续费（例如，出售股票价值的1%）至少能承担一部分聘请管理人员的开支。

（5）通知有资格的卖家活动开始，告知其规定的股票收购价格以及窗口时限，卖家可以在窗口期内将欲售数额告诉管理人员，并填写手续文件。窗口期可能为20天或30天。（6）窗口关闭后，交易即发生，股份与现金易手。

要约买家通常是大型机构投资者，来自对冲基金、私募基金或BlackRock、高盛、DST、富达等后期风投公司。

要约收购的金额从数千万美元至数亿、数十亿美元不等。（6）窗口关闭后，交易即发生，股份与现金易手。

要约买家通常是大型机构投资者，来自对冲基金、私募基金或BlackRock、高盛、DST、富达等后期风投公司。

要约收购的金额从数千万美元至数亿、数十亿美元不等。信息共享与次级买家

一般来说，你应该与大的次级买家分享基本财务信息，他们或在你的优先买家名单上，或为你管理要约。到了这个阶段，这些买家都会愿意签署保密协议。他们正要为公司投入大笔资金，有些情况下还会成为长期股东。妥善对待他们，为他们提供决策所需的基本信息，这是很重要的。

对于随便来的小股东（尤其是没有公司有力背书的人），你可以限制其获取信息，除非是法律要求对所有股东分享的内容（例如，法律文件的调整）。

如果公司估值达到了50亿美元或以上，你就应该聘请专职（至少是兼职）次级交易与次级生态监管人员了，除非你早早就制定了约束。信息共享与次级买家

一般来说，你应该与大的次级买家分享基本财务信息，他们或在你的优先买家名单上，或为你管理要约。到了这个阶段，这些买家都会愿意签署保密协议。他们正要为公司投入大笔资金，有些情况下还会成为长期股东。妥善对待他们，为他们提供决策所需的基本信息，这是很重要的。

对于随便来的小股东（尤其是没有公司有力背书的人），你可以限制其获取信息，除非是法律要求对所有股东分享的内容（例如，法律文件的调整）。

如果公司估值达到了50亿美元或以上，你就应该聘请专职（至少是兼职）次级交易与次级生态监管人员了，除非你早早就制定了约束。员工售股限额

员工出售次级股票有三种常见模式：（1）比例限制；（2）金额限制；（3）综合限制。

比例限制

有些公司对员工出售股票设置比例上限，比方说，不得超过个人持股数的10%~20%。比例设定的依据通常是确保员工继续持有大部分股份——鼓励员工关注公司和公司股票的长远价值。对市值达数十亿美元，真正实现了爆发式增长的公司，或者非常资深的老员工来说，员工股份可能已经价值上千万美元了。如此巨大的金额会对员工造成潜在的反向激励，使其不愿继续工作。此外，这会导致公司在真正的清算事件（例如IPO或大规模出售股票）发生前就出现两极分化，给企业文化带来不利影响。

金额限制

有些公司对员工售股施加了金额限制。例如，脸书允许员工最多出售100万美元的股票。这意味着不管员工因为持有脸书股票而获得的个人净现值总共有多大，所有员工通过普通股变现都足以改变人员工售股限额

员工出售次级股票有三种常见模式：（1）比例限制；（2）金额限制；（3）综合限制。

比例限制

有些公司对员工出售股票设置比例上限，比方说，不得超过个人持股数的10%~20%。比例设定的依据通常是确保员工继续持有大部分股份——鼓励员工关注公司和公司股票的长远价值。对市值达数十亿美元，真正实现了爆发式增长的公司，或者非常资深的老员工来说，员工股份可能已经价值上千万美元了。如此巨大的金额会对员工造成潜在的反向激励，使其不愿继续工作。此外，这会导致公司在真正的清算事件（例如IPO或大规模出售股票）发生前就出现两极分化，给企业文化带来不利影响。

金额限制

有些公司对员工售股施加了金额限制。例如，脸书允许员工最多出售100万美元的股票。这意味着不管员工因为持有脸书股票而获得的个人净现值总共有多大，所有员工通过普通股变现都足以改变人生，又不至于心有旁骛。在某些情况下，设置金额限制可能会导致早期员工离开公司，如果离职能让他们出售更多股份的话。在现实中，单纯为了出售股份就离开公司的人大概原本也不会在公司坚持太久。

综合限制：比例限制加金额限制

近期出现了一个“低者为准”的折中方案：在次级交易中，员工售股限额有两种情况，一种是最多占持股量的10%~20%，一种是最多100万美元，具体以低者为准。如果某员工的股份价值2000万美元，那么他最多能出售100万美元，尽管比例并没有达到20%。如果股份价值100万美元，那也只能出售20%，也就是20万美元。这便确保了员工继续持有大部分股票，鼓励其继续为公司添砖加瓦。

不管公司选择哪一种模式，通常都会对员工售股施加下列限制：

1. 员工需要在职至少一年并且/或者达到了一次性归属期限。如果员工尚未达到一次性归属期限，那么他并不真正持股。如果员工提前离职，那么想要回拨现金就很难。

2. 次级售股的金额以员工所拥有的股权为上限。或者，公司也可以限制员工在要约收购等正式活动中最多出售一定比例的股权（例如，“不得超过已授股权的20%”）。

通常来说，新续股权（refresher grat）会出现在公司的中后期阶段，即为员工增发一定比例的初始股权［偶尔也有例外，表现确实杰出或起于基层的人（例如从独立贡献者升至副总裁）会获得超额新续股权，以反映其地位和影响力的提高］。这就意味着员工的大部分生，又不至于心有旁骛。在某些情况下，设置金额限制可能会导致早期员工离开公司，如果离职能让他们出售更多股份的话。在现实中，单纯为了出售股份就离开公司的人大概原本也不会在公司坚持太久。

综合限制：比例限制加金额限制

近期出现了一个“低者为准”的折中方案：在次级交易中，员工售股限额有两种情况，一种是最多占持股量的10%~20%，一种是最多100万美元，具体以低者为准。如果某员工的股份价值2000万美元，那么他最多能出售100万美元，尽管比例并没有达到20%。如果股份价值100万美元，那也只能出售20%，也就是20万美元。这便确保了员工继续持有大部分股票，鼓励其继续为公司添砖加瓦。

不管公司选择哪一种模式，通常都会对员工售股施加下列限制：

1. 员工需要在职至少一年并且/或者达到了一次性归属期限。如果员工尚未达到一次性归属期限，那么他并不真正持股。如果员工提前离职，那么想要回拨现金就很难。

2. 次级售股的金额以员工所拥有的股权为上限。或者，公司也可以限制员工在要约收购等正式活动中最多出售一定比例的股权（例如，“不得超过已授股权的20%”）。

通常来说，新续股权（refresher grat）会出现在公司的中后期阶段，即为员工增发一定比例的初始股权［偶尔也有例外，表现确实杰出或起于基层的人（例如从独立贡献者升至副总裁）会获得超额新续股权，以反映其地位和影响力的提高］。这就意味着员工的大部分