量资源，成功开发、运营一批游戏产品，解决了腾讯公司盈利的问题。

腾讯游戏的成功，使其找到了将QQ流量转化成收入、利润的途径，同时游戏开发、运营的成功，也大大增长了腾讯公司的信心。此后一段时期内，腾讯在互联网领域伺机而动，一旦发现有可能成功的市场机会，就会迅速行动，快速开发类似产品，依靠客户黏性大力推广，轻易地后来居上。腾讯在游戏领域确立了霸主地位之后，又涉足团购、搜索、电商、网络安全等领域，所到之处，风声鹤唳，以致于被视作互联网全民公敌。

与游戏领域鲍岳桥只会唉声叹气不同，靠免费将竞争对手置于死地的360公司红衣大炮周鸿祎，此时揭竿而起，掀起了轰动一时的“3Q”大战。一时间马化腾领导的腾讯公司压力巨大，外部的舆论压力迫使腾讯开始认真考虑其业务发展问题。腾讯召开了20多场研讨会，邀请各领域专家建言献策。经过认真讨论，腾讯决定开放资源，构建生态。自己只做社交和内容，提出连接一切的口号，寻找优秀合作伙伴，开放流量，扶持合作伙伴的发展。马化腾提出了腾讯的半条命观点：即半条命在自己手上，半条命在合作伙伴手上。为此，腾讯将团购业务并入了美团，将电商业务并入了京东，将搜索业务并入了搜狗……通过此次战略转型，如今我们看到的是一个布局较为完整的生态圈，正如马化腾所言，腾讯的战略转型使得它从一棵大树变成了一片森林。

当移动互联网的风口来临时，腾讯公司敏锐地嗅到了大战前的气息，决定迎接这一挑战，拥抱移动互联网。在腾讯内部设立三个组，来开发基于移动互联网的相关产品，最终张小龙微信团队胜出。之后，腾讯决定将QQ资源全面向微信注入，帮助微信迅速拓展，在一段时量资源，成功开发、运营一批游戏产品，解决了腾讯公司盈利的问题。

腾讯游戏的成功，使其找到了将QQ流量转化成收入、利润的途径，同时游戏开发、运营的成功，也大大增长了腾讯公司的信心。此后一段时期内，腾讯在互联网领域伺机而动，一旦发现有可能成功的市场机会，就会迅速行动，快速开发类似产品，依靠客户黏性大力推广，轻易地后来居上。腾讯在游戏领域确立了霸主地位之后，又涉足团购、搜索、电商、网络安全等领域，所到之处，风声鹤唳，以致于被视作互联网全民公敌。

与游戏领域鲍岳桥只会唉声叹气不同，靠免费将竞争对手置于死地的360公司红衣大炮周鸿祎，此时揭竿而起，掀起了轰动一时的“3Q”大战。一时间马化腾领导的腾讯公司压力巨大，外部的舆论压力迫使腾讯开始认真考虑其业务发展问题。腾讯召开了20多场研讨会，邀请各领域专家建言献策。经过认真讨论，腾讯决定开放资源，构建生态。自己只做社交和内容，提出连接一切的口号，寻找优秀合作伙伴，开放流量，扶持合作伙伴的发展。马化腾提出了腾讯的半条命观点：即半条命在自己手上，半条命在合作伙伴手上。为此，腾讯将团购业务并入了美团，将电商业务并入了京东，将搜索业务并入了搜狗……通过此次战略转型，如今我们看到的是一个布局较为完整的生态圈，正如马化腾所言，腾讯的战略转型使得它从一棵大树变成了一片森林。

当移动互联网的风口来临时，腾讯公司敏锐地嗅到了大战前的气息，决定迎接这一挑战，拥抱移动互联网。在腾讯内部设立三个组，来开发基于移动互联网的相关产品，最终张小龙微信团队胜出。之后，腾讯决定将QQ资源全面向微信注入，帮助微信迅速拓展，在一段时间内终结了腾讯与新浪之间的微信、微博大战。微信的问世也仅比雷军的米聊快了几个月的时间。腾讯也因此得到了搭乘移动互联网的船票。

而当互联网的人口红利消失殆尽，随着AI、云服务等未来科技的兴起、智慧零售等商业概念的蹿红，新的重大挑战已跃然眼前。马化腾在2018年10月31日向合作伙伴发出一封信：“我们认为，移动互联网的上半场已经接近尾声，下半场的序幕正在拉开。伴随数字化进程，移动互联网的主战场，正在从上半场的消费互联网，向下半场的产业互联网方向发展。”腾讯又做出拥抱工业互联网的战略决策。

三、人力资源管理与企业成长

1．人力资源管理的定义

国内外学者对于人力资源管理的定义和内涵做了大量研究，形成不同的观点和看法。

彼得·德鲁克较早提出人力资源管理的概念，他认为组织的发展对员工管理提出了更高的要求，传统的人事管理已经无法适应这些需求，而应运用相关的专业知识，将企业员工作为一种资源进行管理，即人力资源管理。Bakke（1985）在《人力资源功能》中认为人力资源管理是企业的基本职能性活动之一，并从七个方面剖析了人力资源管理与传统的人事管理的区别。

大部分学者认为人力资源管理是对企业员工进行有效管理，以提高企业绩效、实现企业目标为目的。Beer认为人力资源管理是人力资源相关的所有决策和行为，这些决策行为会对公司和雇员之间的关系间内终结了腾讯与新浪之间的微信、微博大战。微信的问世也仅比雷军的米聊快了几个月的时间。腾讯也因此得到了搭乘移动互联网的船票。

而当互联网的人口红利消失殆尽，随着AI、云服务等未来科技的兴起、智慧零售等商业概念的蹿红，新的重大挑战已跃然眼前。马化腾在2018年10月31日向合作伙伴发出一封信：“我们认为，移动互联网的上半场已经接近尾声，下半场的序幕正在拉开。伴随数字化进程，移动互联网的主战场，正在从上半场的消费互联网，向下半场的产业互联网方向发展。”腾讯又做出拥抱工业互联网的战略决策。

三、人力资源管理与企业成长

1．人力资源管理的定义

国内外学者对于人力资源管理的定义和内涵做了大量研究，形成不同的观点和看法。

彼得·德鲁克较早提出人力资源管理的概念，他认为组织的发展对员工管理提出了更高的要求，传统的人事管理已经无法适应这些需求，而应运用相关的专业知识，将企业员工作为一种资源进行管理，即人力资源管理。Bakke（1985）在《人力资源功能》中认为人力资源管理是企业的基本职能性活动之一，并从七个方面剖析了人力资源管理与传统的人事管理的区别。

大部分学者认为人力资源管理是对企业员工进行有效管理，以提高企业绩效、实现企业目标为目的。Beer认为人力资源管理是人力资源相关的所有决策和行为，这些决策行为会对公司和雇员之间的关系产生影响。Schuler撰写了《管理人力资源》一书，在书中他指出人力资源的目的在于实现个人、企业乃至社会的利益。Raymod认为人力资源管理是企业为了对雇员的行为、态度以及绩效产生影响而制定和实施的政策、管理实践以及规章制度等。Robbiso认为所谓人事管理就是研究组织的人力资源，以及如何有效调动这些资源更好地实现组织目标，并在《人事／人力资源管理》一书中加以阐释。Dessler提出人力资源管理本质上是一种概念和技术，为完成企业管理中涉及的与人和人事相关的任务服务。

也有部分学者从员工才能和潜力方面提出了人力资源管理的定义。Britte认为人力资源管理是一种管理员工关系的战略方法，强调开发人的潜力对获取持续竞争优势至关重要，企业通过结合各种员工政策、活动和实践获得这种优势。Robert L.Mathis提出人力资源管理是为了确保大多数人高效地发挥才能，从而为实现公司目标而设计的一套正式的管理系统，如表4-6所示。

表4-6　人力资源管理理论体系代表学者与主要思想产生影响。Schuler撰写了《管理人力资源》一书，在书中他指出人力资源的目的在于实现个人、企业乃至社会的利益。Raymod认为人力资源管理是企业为了对雇员的行为、态度以及绩效产生影响而制定和实施的政策、管理实践以及规章制度等。Robbiso认为所谓人事管理就是研究组织的人力资源，以及如何有效调动这些资源更好地实现组织目标，并在《人事／人力资源管理》一书中加以阐释。Dessler提出人力资源管理本质上是一种概念和技术，为完成企业管理中涉及的与人和人事相关的任务服务。

也有部分学者从员工才能和潜力方面提出了人力资源管理的定义。Britte认为人力资源管理是一种管理员工关系的战略方法，强调开发人的潜力对获取持续竞争优势至关重要，企业通过结合各种员工政策、活动和实践获得这种优势。Robert L.Mathis提出人力资源管理是为了确保大多数人高效地发挥才能，从而为实现公司目标而设计的一套正式的管理系统，如表4-6所示。

表4-6　人力资源管理理论体系代表学者与主要思想关于人力资源管理的定义和内涵，我国学术界也从不同的研究视角提出了各种观点。赵曙明从资源的角度把“人力”划归为一类资源，提出人力资源管理的定义，他认为人力作为企业的一项特殊资本是人力资源管理的客体，人力资源管理的方式可以包括有效地开发、合理地利用和科学地管理。从开发的角度来说，人力资源管理既对人才资源的智力进行开发，也从思想文化、道德觉悟等方面提高人才素质；既要对已有的能力加以充分利用，人尽其才，也要不断发掘员工的潜能，激发员工潜力。从利用的角度来说，人力资源管理是对人才发现、关于人力资源管理的定义和内涵，我国学术界也从不同的研究视角提出了各种观点。赵曙明从资源的角度把“人力”划归为一类资源，提出人力资源管理的定义，他认为人力作为企业的一项特殊资本是人力资源管理的客体，人力资源管理的方式可以包括有效地开发、合理地利用和科学地管理。从开发的角度来说，人力资源管理既对人才资源的智力进行开发，也从思想文化、道德觉悟等方面提高人才素质；既要对已有的能力加以充分利用，人尽其才，也要不断发掘员工的潜能，激发员工潜力。从利用的角度来说，人力资源管理是对人才发现、鉴别、选择、分配、合理使用的过程。从管理的角度来说，人力资源管理既要对未来进行预测与规划，保障人才与企业的发展相匹配，也要组织现有的人才进行培训。

张一驰和张晓明的定义更具有中国辩证色彩，他们分析了企业管理中的“人”和“事”的关系，认为人力资源管理主要针对组织管理任用的职能进行研究。他们指出人力资源管理是正确处理组织中人和事之间关系的学科，包括其中涉及的观念、理论、技术等。同时，人力资源管理不仅仅是一系列人事管理的简单集合，而且还具有协调组织内部人力相关的资源，与组织内其他资源相协同，提升组织效率、实现组织目标的职能。企业进行人力资源管理的目标是协助实现组织目标，就是以科学的方法协调人与事之间的关系，处理企业内部的人际关系，充分发挥人才的潜能，做到人尽其才，事得其人，人事相宜。

廖泉文对人力资源管理的定义主要体现在人力资源管理的外在形式和内容上，他认为人力资源管理表现为社会组织对员工进行的包括招募、录取、培训、使用、升迁、调动、退休等一系列管理活动。这一系列活动的目标在于更加科学、合理地使用人才，将人才的作用发挥最大化，从而优化组织效率。

综合以上国内外学者的观点，我们认为人力资源管理是组织为了实现发展目标，采用科学的方法，对组织中的“人”和“事”进行管理，统筹安排人力资源的活动。它包含组织从人力资源设计开始，招聘、培训、绩效管理、薪酬激励等一系列的环节和过程。

2．人力资源管理对企业成长的影响

现代企业的人力资源管理不同于传统意义上的以档案管理和招聘为主的人事管理，它是一个高效完善、积极主动的人力资源配置系统。鉴别、选择、分配、合理使用的过程。从管理的角度来说，人力资源管理既要对未来进行预测与规划，保障人才与企业的发展相匹配，也要组织现有的人才进行培训。

张一驰和张晓明的定义更具有中国辩证色彩，他们分析了企业管理中的“人”和“事”的关系，认为人力资源管理主要针对组织管理任用的职能进行研究。他们指出人力资源管理是正确处理组织中人和事之间关系的学科，包括其中涉及的观念、理论、技术等。同时，人力资源管理不仅仅是一系列人事管理的简单集合，而且还具有协调组织内部人力相关的资源，与组织内其他资源相协同，提升组织效率、实现组织目标的职能。企业进行人力资源管理的目标是协助实现组织目标，就是以科学的方法协调人与事之间的关系，处理企业内部的人际关系，充分发挥人才的潜能，做到人尽其才，事得其人，人事相宜。

廖泉文对人力资源管理的定义主要体现在人力资源管理的外在形式和内容上，他认为人力资源管理表现为社会组织对员工进行的包括招募、录取、培训、使用、升迁、调动、退休等一系列管理活动。这一系列活动的目标在于更加科学、合理地使用人才，将人才的作用发挥最大化，从而优化组织效率。

综合以上国内外学者的观点，我们认为人力资源管理是组织为了实现发展目标，采用科学的方法，对组织中的“人”和“事”进行管理，统筹安排人力资源的活动。它包含组织从人力资源设计开始，招聘、培训、绩效管理、薪酬激励等一系列的环节和过程。

2．人力资源管理对企业成长的影响

现代企业的人力资源管理不同于传统意义上的以档案管理和招聘为主的人事管理，它是一个高效完善、积极主动的人力资源配置系统。