基于人才画像进行追问

基于STAR的追问很重要，但不能漫无目的，要基于岗位的人才画像。人才画像设置了“冰山上”的门槛条件以及“冰山下”必备的素质要求。追问的时候要以素质项的具体行为要求来进行考察。

某面试官想要考察某销售经理岗位应聘者的商务谈判能力。

面试官：请分享，你最成功的一次影响客户、达成合作的事例。

应聘者：我曾经拿下过一个千万元级订单。一开始客户都表达出不想考虑我们的想法，但是我反复找对方负责人谈了好几次，终于把单子拿了回来。

面试官：当时具体是什么情况？

应聘者：我们主要是产品质量占优势，但是价格上比竞争对手高一些，客户觉得他们不需要产品质量达到那么高的标准，所以考虑与价格更低的另一家公司合作。

面试官：那你具体是怎么说服客户达到目标的呢？

应聘者：我准备了我们与竞争对手的优劣势分析，以及客户与其竞争对手的经营数据对比分析，尤其是客户竞争对手的质量表现、市场占有率和行业口碑，这些都让客户感到了压力，于是我趁热打铁，提出了可以延长后续的质量维护服务期限，让他感受到更长远的价基于人才画像进行追问

基于STAR的追问很重要，但不能漫无目的，要基于岗位的人才画像。人才画像设置了“冰山上”的门槛条件以及“冰山下”必备的素质要求。追问的时候要以素质项的具体行为要求来进行考察。

某面试官想要考察某销售经理岗位应聘者的商务谈判能力。

面试官：请分享，你最成功的一次影响客户、达成合作的事例。

应聘者：我曾经拿下过一个千万元级订单。一开始客户都表达出不想考虑我们的想法，但是我反复找对方负责人谈了好几次，终于把单子拿了回来。

面试官：当时具体是什么情况？

应聘者：我们主要是产品质量占优势，但是价格上比竞争对手高一些，客户觉得他们不需要产品质量达到那么高的标准，所以考虑与价格更低的另一家公司合作。

面试官：那你具体是怎么说服客户达到目标的呢？

应聘者：我准备了我们与竞争对手的优劣势分析，以及客户与其竞争对手的经营数据对比分析，尤其是客户竞争对手的质量表现、市场占有率和行业口碑，这些都让客户感到了压力，于是我趁热打铁，提出了可以延长后续的质量维护服务期限，让他感受到更长远的价值。

在面试追问环节，面试官一定要时刻谨记，考察对方的关键点是什么，有没有考察到，以及是否需要进一步追问。没有人才画像做依据，追问就会失去焦点，变成无的放矢，即便追问技巧运用娴熟，依然无法做到精准选人。值。

在面试追问环节，面试官一定要时刻谨记，考察对方的关键点是什么，有没有考察到，以及是否需要进一步追问。没有人才画像做依据，追问就会失去焦点，变成无的放矢，即便追问技巧运用娴熟，依然无法做到精准选人。追问的四个常见错误

除了追问没能基于人才画像展开，很多面试官在追问过程中，还可能会犯一些典型错误。追问的四个常见错误

除了追问没能基于人才画像展开，很多面试官在追问过程中，还可能会犯一些典型错误。追问未切中要害

在面试辅导中，经常会有人困惑：“我是按照S—T—A—R的主线追问了，为什么面试完依然无法做出判断呢？”

这种情况，多数是只掌握了追问的套路，没有掌握追问的精髓，追问没能“切中要害”，即追问的内容与考察的素质项无关，偏离了面试的重心。

下面是一个我们面试辅导时，现场记录的考察“学习成长”素质项的例子。

面试官：“请分享，在过往的经历中，通过自己学习到的知识或技能，帮助公司解决问题的事例。”

应聘者：“我喜欢读书，我一般会通过读书来学习。”

面试官：“你最近一次读的是什么书？”

应聘者：“我最近读了海明威的《老人与海》。”

面试官：“能简单介绍一下其中的内容吗？”

应聘者：“它讲述了一个老渔夫的故事。”

面试官：“主人公叫什么？”追问未切中要害

在面试辅导中，经常会有人困惑：“我是按照S—T—A—R的主线追问了，为什么面试完依然无法做出判断呢？”

这种情况，多数是只掌握了追问的套路，没有掌握追问的精髓，追问没能“切中要害”，即追问的内容与考察的素质项无关，偏离了面试的重心。

下面是一个我们面试辅导时，现场记录的考察“学习成长”素质项的例子。

面试官：“请分享，在过往的经历中，通过自己学习到的知识或技能，帮助公司解决问题的事例。”

应聘者：“我喜欢读书，我一般会通过读书来学习。”

面试官：“你最近一次读的是什么书？”

应聘者：“我最近读了海明威的《老人与海》。”

面试官：“能简单介绍一下其中的内容吗？”

应聘者：“它讲述了一个老渔夫的故事。”

面试官：“主人公叫什么？”应聘者：“他叫圣地亚哥。”

面试官：“故事中还有其他什么人物吗？”

应聘者：“我印象深的还有个小孩，他叫马诺林。”

面试官：“这本书读完后，你有哪些收获？”

应聘者：“我的收获是……”

以上面试结束后，面试官得出的结论是应聘者所说的信息属实，确实读过《老人与海》，但是面试官却无法给出评价，难以判断应聘者是否满足“学习成长”的素质要求。

案例中，面试官开展了深度追问，追问得很细、很具体，能够做到识真伪，但却难辨高低，原因就是追问未能切中要害。面试官追问的重点应该是考察应聘者“学习成长”方面的行为事例，关键的追问点是学以致用，落在帮助公司解决问题的行为表现上。该面试官追问开始后没能把握好追问方向，甚至追问到书中的主人公等细节信息，是在验证书中的信息，而不是在考察应聘者的素质。追问的内容和考察的素质没有关系，追问出来的内容即使真实，也无法支撑判断。应聘者：“他叫圣地亚哥。”

面试官：“故事中还有其他什么人物吗？”

应聘者：“我印象深的还有个小孩，他叫马诺林。”

面试官：“这本书读完后，你有哪些收获？”

应聘者：“我的收获是……”

以上面试结束后，面试官得出的结论是应聘者所说的信息属实，确实读过《老人与海》，但是面试官却无法给出评价，难以判断应聘者是否满足“学习成长”的素质要求。

案例中，面试官开展了深度追问，追问得很细、很具体，能够做到识真伪，但却难辨高低，原因就是追问未能切中要害。面试官追问的重点应该是考察应聘者“学习成长”方面的行为事例，关键的追问点是学以致用，落在帮助公司解决问题的行为表现上。该面试官追问开始后没能把握好追问方向，甚至追问到书中的主人公等细节信息，是在验证书中的信息，而不是在考察应聘者的素质。追问的内容和考察的素质没有关系，追问出来的内容即使真实，也无法支撑判断。