8.2 利用储备人才库，为企业留住外部人力资源

在市场竞争日趋激烈的当下，企业业务扩张也日趋明显，人才成为企业战略决胜的关键，所以，企业不仅要有发展战略，还要有人才战略，而人才战略的实施过程中，储备人才库建设起着至关重要的作用，这对企业有效留住和使用外部人才提供了便捷和保障。

8.2.1 建立储备人才库的必要性

对于企业来说，建立发现人才、培养人才、使用人才的长效机制，将能干事、肯干事、干成事的优秀外部人才集合起来，构建属于自己的储备人才库，利用储备人才库的人力资源为企业价值创造发力，是企业发展过程中非常有必要实施的一项工作。

所谓储备人才库，其实就是将人才市场上对企业发展有利的关键人才集合成一个人才信息库，并通过合理的区分和管理，让这些人才库中的关键人才能在企业需要时及时补充到企业的人才队伍中。

储备人才库的建立，要按照一定的人才标准、入库条件和程序，遴选出具有较强专业优势、特长的专业人才集合。这样，企业在招聘活动中，尤其是招聘一些关键岗位的任职人员时，在同等条件下，可以优先考虑录用储备人才库中的专业人员。

企业发展，百年大计，人才为先。储备人才库是企业有效预防人才流失和补充企业员工的后备力量，对确保企业人力资源稳定有重要的作用，可以及时地填补企业的岗位空缺，满足企业更换人才的需要，8.2 利用储备人才库，为企业留住外部人力资源

在市场竞争日趋激烈的当下，企业业务扩张也日趋明显，人才成为企业战略决胜的关键，所以，企业不仅要有发展战略，还要有人才战略，而人才战略的实施过程中，储备人才库建设起着至关重要的作用，这对企业有效留住和使用外部人才提供了便捷和保障。

8.2.1 建立储备人才库的必要性

对于企业来说，建立发现人才、培养人才、使用人才的长效机制，将能干事、肯干事、干成事的优秀外部人才集合起来，构建属于自己的储备人才库，利用储备人才库的人力资源为企业价值创造发力，是企业发展过程中非常有必要实施的一项工作。

所谓储备人才库，其实就是将人才市场上对企业发展有利的关键人才集合成一个人才信息库，并通过合理的区分和管理，让这些人才库中的关键人才能在企业需要时及时补充到企业的人才队伍中。

储备人才库的建立，要按照一定的人才标准、入库条件和程序，遴选出具有较强专业优势、特长的专业人才集合。这样，企业在招聘活动中，尤其是招聘一些关键岗位的任职人员时，在同等条件下，可以优先考虑录用储备人才库中的专业人员。

企业发展，百年大计，人才为先。储备人才库是企业有效预防人才流失和补充企业员工的后备力量，对确保企业人力资源稳定有重要的作用，可以及时地填补企业的岗位空缺，满足企业更换人才的需要，有效应对企业内部人才结构的调整。

8.2.2 通过储备人才库实现外部人力资源的管控

利用储备人才进行外部人力资源的管控时，首先要对外部未入职人力资源进行分类；其次，利用各类外部未入职人员的特征，采取相应的管理措施，以实现储备人才的管理。

一般地，HR会通过外部人力资源的简历信息，将外部人力资源分为A、B、C、D四类，然后实施有针对性的人力资源管理措施，见表8-2。有效应对企业内部人才结构的调整。

8.2.2 通过储备人才库实现外部人力资源的管控

利用储备人才进行外部人力资源的管控时，首先要对外部未入职人力资源进行分类；其次，利用各类外部未入职人员的特征，采取相应的管理措施，以实现储备人才的管理。

一般地，HR会通过外部人力资源的简历信息，将外部人力资源分为A、B、C、D四类，然后实施有针对性的人力资源管理措施，见表8-2。通过简历筛选和面试淘汰，企业的储备人才库中会有A类、B类、C类三类人才的简历，其中，A类、B类人才是经过面试筛选后，基本符合岗位条件但未入职的潜在人才；C类人才是还未进行面试，留待后期可以使用的储备人才。

对于储备人才库中的A类、B类人才，如果对应一些高层级的岗位，企业可以和他们保持一种“弱连接”，即让招聘专员利用节日的问候与他们保持一定的联系，甚至可以邀请这些人参加企业举办的一些小型聚会、论坛等活动，以增加与这部分人才的亲密度，为后期的人才补充奠定基础。

8.2.3 有效保留已离职的人力资源

企业的储备人才库中，除了可以保留未入职的人才之外，还可以保留已离职的人才。在储备人才库中保留已离职的人才信息，通过与已离职人才建立联系，企业可以吸收和使用这些人才所附带的资源。因此，我们可以通过以下方式留住人才。他们所附带的资源仍然可以吸收和使用。

（1）建立离职人才智库，并定期更新人才信息。

（2）与离职人才保持良好的关系，保持沟通状态。

（3）与离职人才分享企业近期的发展及取得的进步。

（4）在条件允许的情况下，还可以为离职人员打造创业孵化器，支持他们的创业活动。通过简历筛选和面试淘汰，企业的储备人才库中会有A类、B类、C类三类人才的简历，其中，A类、B类人才是经过面试筛选后，基本符合岗位条件但未入职的潜在人才；C类人才是还未进行面试，留待后期可以使用的储备人才。

对于储备人才库中的A类、B类人才，如果对应一些高层级的岗位，企业可以和他们保持一种“弱连接”，即让招聘专员利用节日的问候与他们保持一定的联系，甚至可以邀请这些人参加企业举办的一些小型聚会、论坛等活动，以增加与这部分人才的亲密度，为后期的人才补充奠定基础。

8.2.3 有效保留已离职的人力资源

企业的储备人才库中，除了可以保留未入职的人才之外，还可以保留已离职的人才。在储备人才库中保留已离职的人才信息，通过与已离职人才建立联系，企业可以吸收和使用这些人才所附带的资源。因此，我们可以通过以下方式留住人才。他们所附带的资源仍然可以吸收和使用。

（1）建立离职人才智库，并定期更新人才信息。

（2）与离职人才保持良好的关系，保持沟通状态。

（3）与离职人才分享企业近期的发展及取得的进步。

（4）在条件允许的情况下，还可以为离职人员打造创业孵化器，支持他们的创业活动。8.3 防范员工离职带来的潜在风险

对于企业来说，一名员工的离职，可能会给企业带来超过离职员工薪水1.5倍的替换成本。对于普通员工，替换成本可能会更低一些；而对于一些核心人才甚至关键人才，他们离职带来的替换成本会更高。最紧要的是，员工离职除了这些可以预测的成本之外，还存在一些潜在风险。

8.3.1 防范员工离职带来的岗位空缺风险

当员工突然离职，且企业没有必要的人才储备时，非常容易造成岗位空缺现象的出现。而且这种突然发生的离职情况，在进行岗位交接时还可能会因为准备不充分而滋生一些无法预料的风险。所以，为了应对这种突然出现的员工离职岗位空缺风险，可以通过以下措施来加强防御。

1．做好员工离职的提前预防

企业要做好人才梯队的建设，对各个岗位的离职风险进行评估。对于关键岗位，要建立后备人才库，并在日常工作中对后备人才进行相关岗位能力的培养。同时，加强企业的制度建设，对关键岗位的人才在入职时就在合同中对相关离职事项进行约定，例如从提出离职到正式离职的时间、详细的工作交接内容等。此外，还可以对违反约定的行为进行违约责任的明确。

2．规范员工离职流程8.3 防范员工离职带来的潜在风险

对于企业来说，一名员工的离职，可能会给企业带来超过离职员工薪水1.5倍的替换成本。对于普通员工，替换成本可能会更低一些；而对于一些核心人才甚至关键人才，他们离职带来的替换成本会更高。最紧要的是，员工离职除了这些可以预测的成本之外，还存在一些潜在风险。

8.3.1 防范员工离职带来的岗位空缺风险

当员工突然离职，且企业没有必要的人才储备时，非常容易造成岗位空缺现象的出现。而且这种突然发生的离职情况，在进行岗位交接时还可能会因为准备不充分而滋生一些无法预料的风险。所以，为了应对这种突然出现的员工离职岗位空缺风险，可以通过以下措施来加强防御。

1．做好员工离职的提前预防

企业要做好人才梯队的建设，对各个岗位的离职风险进行评估。对于关键岗位，要建立后备人才库，并在日常工作中对后备人才进行相关岗位能力的培养。同时，加强企业的制度建设，对关键岗位的人才在入职时就在合同中对相关离职事项进行约定，例如从提出离职到正式离职的时间、详细的工作交接内容等。此外，还可以对违反约定的行为进行违约责任的明确。

2．规范员工离职流程企业要建立规范的员工离职审批流程，规定离职确认人是谁、审批人是谁、监督人是谁，并明确他们的职责。

3．对离职人员的离职迅速做出反应

当相关人员有离职意向时，用人部门、人力资源部要迅速做出反应。如果离职人员离职意愿明确，那就需要做好工作交接的准备，为工作交接准备充裕的时间，以确保交接工作的完整性。

8.3.2 防范员工离职造成的关键信息泄露风险

当掌握企业技术资料、商业秘密的人员离职时，可能会给企业带来一些关键信息泄露的风险，从而给企业造成重大影响。为此，企业要从以下方面做好应对，防止关键信息泄露的事情发生。

1．在物质与精神层面留住关键人才

为了不让掌握企业关键信息的人才离职，企业可以通过增加物质福利和精神福利（股权激励、定期分红、购置房产、岗位晋升等）来吸引这部分人才继续留在企业。

2．在流程和制度上将企业的核心竞争力分散

企业可以根据价值链和流程工序等，将重要的关键信息分散到不同的生产流程中，让企业的关键信息掌握在关键环节的关键人才手中。

3．利用团队内化组织的核心能力企业要建立规范的员工离职审批流程，规定离职确认人是谁、审批人是谁、监督人是谁，并明确他们的职责。

3．对离职人员的离职迅速做出反应

当相关人员有离职意向时，用人部门、人力资源部要迅速做出反应。如果离职人员离职意愿明确，那就需要做好工作交接的准备，为工作交接准备充裕的时间，以确保交接工作的完整性。

8.3.2 防范员工离职造成的关键信息泄露风险

当掌握企业技术资料、商业秘密的人员离职时，可能会给企业带来一些关键信息泄露的风险，从而给企业造成重大影响。为此，企业要从以下方面做好应对，防止关键信息泄露的事情发生。

1．在物质与精神层面留住关键人才

为了不让掌握企业关键信息的人才离职，企业可以通过增加物质福利和精神福利（股权激励、定期分红、购置房产、岗位晋升等）来吸引这部分人才继续留在企业。

2．在流程和制度上将企业的核心竞争力分散

企业可以根据价值链和流程工序等，将重要的关键信息分散到不同的生产流程中，让企业的关键信息掌握在关键环节的关键人才手中。

3．利用团队内化组织的核心能力