人才画像描绘“冰山下”

在刑侦类影视剧中，某位刑警在勘察了犯罪现场并与目击证人沟通后，很快就概括出犯罪嫌疑人的基本特点。

“男性，年龄25岁左右，身高180～185cm，体态微胖，性格内向，不合群。”

这是通过现场的特点和人们的描述概括出的犯罪嫌疑人的生理特征、心理特征，也就是他的“犯罪心理画像”。

同样道理，人才画像是在实施人才招聘之前，根据岗位的特性与工作需求，描绘出目标人才的各类特质。通过这些特质，将招聘范围聚焦在某一类人身上，集中优势资源，采取针对性的策略和行动。

人才画像既包括冰山上的条件，也包括冰山下要求的素质。

但冰山上和冰山下绝不能想当然地构建，而要遵循一定的原则和方法，既要避免冰山上条件设置过多而让可选范围变小，又要避免冰山下素质设置偏颇而导致判断失真，尤其要重点明确关键岗位的人才画像（见表1-4）。

表1-4　关键岗位的人才画像人才画像描绘“冰山下”

在刑侦类影视剧中，某位刑警在勘察了犯罪现场并与目击证人沟通后，很快就概括出犯罪嫌疑人的基本特点。

“男性，年龄25岁左右，身高180～185cm，体态微胖，性格内向，不合群。”

这是通过现场的特点和人们的描述概括出的犯罪嫌疑人的生理特征、心理特征，也就是他的“犯罪心理画像”。

同样道理，人才画像是在实施人才招聘之前，根据岗位的特性与工作需求，描绘出目标人才的各类特质。通过这些特质，将招聘范围聚焦在某一类人身上，集中优势资源，采取针对性的策略和行动。

人才画像既包括冰山上的条件，也包括冰山下要求的素质。

但冰山上和冰山下绝不能想当然地构建，而要遵循一定的原则和方法，既要避免冰山上条件设置过多而让可选范围变小，又要避免冰山下素质设置偏颇而导致判断失真，尤其要重点明确关键岗位的人才画像（见表1-4）。

表1-4　关键岗位的人才画像行为提问问出“冰山下”

冰山下的素质很难被直观评价和判断，要通过人的具体行为展示出来。企业在面试的时候，需重点针对应聘者过去真实发生过的行为进行提问，即要求应聘者描述其过去在某个特定情境中的行为反应，来判断其是否符合岗位的素质要求。

行为面试的基本假设是：通过一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

行为提问的关键有两个方面，一是特定情境，二是行为反应。

冰山下的素质只有在特定或极端的情境下才能凸显出来。比如，解决问题的能力需要在困难情境下考察，沟通协调能力需要在人际冲突情境中考察等。所以面试提问一定要将场景限定在特定或极端的情境而非一般情境下。有时候面试官更倾向于问应聘者在一般情境下的行为反应，比如：

“你们一般是怎么做项目管理的？”

“你们产品开发的流程是什么？”

“你一般是怎么撰写分析报告的？”行为提问问出“冰山下”

冰山下的素质很难被直观评价和判断，要通过人的具体行为展示出来。企业在面试的时候，需重点针对应聘者过去真实发生过的行为进行提问，即要求应聘者描述其过去在某个特定情境中的行为反应，来判断其是否符合岗位的素质要求。

行为面试的基本假设是：通过一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

行为提问的关键有两个方面，一是特定情境，二是行为反应。

冰山下的素质只有在特定或极端的情境下才能凸显出来。比如，解决问题的能力需要在困难情境下考察，沟通协调能力需要在人际冲突情境中考察等。所以面试提问一定要将场景限定在特定或极端的情境而非一般情境下。有时候面试官更倾向于问应聘者在一般情境下的行为反应，比如：

“你们一般是怎么做项目管理的？”

“你们产品开发的流程是什么？”

“你一般是怎么撰写分析报告的？”这样的问题只是在考察对方知不知道、了不了解，以及会不会做，属于技能层面的提问，对方回答的很可能是原单位既定的工作流程，与他个人能力的发挥毫无关系。如果面试官想了解竞争对手业务方面的某些信息，也可以问这些问题，但是如果这样的问题占据了面试的大部分时间，面试官将会失去判断该应聘者真实能力的机会，或者错把应聘者所在的平台的能力当作个人能力。

而对于行为反应上的提问，面试官要事先明确什么样的行为才会印证相应的素质，在提问中最好直截了当地表达出来，以提高提问的精准度和回答的效率。比如想要考察应聘者是否足够“聪慧敏锐”“请分享一个你比其他人更快发现问题的本质并提出解决方案的事例”显然比“你遇到过的最紧急、最困难的事情是什么？你是怎么处理的？”来得更直接。这样的问题只是在考察对方知不知道、了不了解，以及会不会做，属于技能层面的提问，对方回答的很可能是原单位既定的工作流程，与他个人能力的发挥毫无关系。如果面试官想了解竞争对手业务方面的某些信息，也可以问这些问题，但是如果这样的问题占据了面试的大部分时间，面试官将会失去判断该应聘者真实能力的机会，或者错把应聘者所在的平台的能力当作个人能力。

而对于行为反应上的提问，面试官要事先明确什么样的行为才会印证相应的素质，在提问中最好直截了当地表达出来，以提高提问的精准度和回答的效率。比如想要考察应聘者是否足够“聪慧敏锐”“请分享一个你比其他人更快发现问题的本质并提出解决方案的事例”显然比“你遇到过的最紧急、最困难的事情是什么？你是怎么处理的？”来得更直接。深度追问判断“冰山下”

如果只有提问，没有追问，应聘者可能会很快给到一个听起来还不错的答案。比如“请分享一个由于工作或学习需要，你快速掌握一项有难度的新技能的事例”，应聘者可能会说：“因为写论文的需要，我学会使用了一个数据统计与分析的软件。”这个时候，如果你就此判断这个人学习能力还不错，那可能就是误判的开始了。

学习能力要从学习内容本身的难度、花费的时间、学习的方法和途径来考察，要想判断这个人学习能力到底强不强，至少还需要问他花了多长时间来学习，一般学这个东西大概需要多久，采用了哪些学习的方法，学完之后效果怎么样，掌握的程度如何，论文中哪些环节是因为这个方法而产生什么样的效果等。缺乏这些信息的支撑，很难说这个人学习能力很强。

另外，很多人在面试前会做模拟准备，尤其是很多所谓的“面霸”，已经掌握了很多面试的套路并做了相应的应对策略，在这样的面试下，如果不进行更细节的追问，就更难判断其真实能力。深度追问会涉及很多细节，倘若应聘者添油加醋，很可能出现前后矛盾，需要编造更多的“油”与“醋”，进而会出现慌乱、不能自圆其说的场面，而真正有过类似经验或者能力的人，能够把自己亲身经历的事情深度追问判断“冰山下”

如果只有提问，没有追问，应聘者可能会很快给到一个听起来还不错的答案。比如“请分享一个由于工作或学习需要，你快速掌握一项有难度的新技能的事例”，应聘者可能会说：“因为写论文的需要，我学会使用了一个数据统计与分析的软件。”这个时候，如果你就此判断这个人学习能力还不错，那可能就是误判的开始了。

学习能力要从学习内容本身的难度、花费的时间、学习的方法和途径来考察，要想判断这个人学习能力到底强不强，至少还需要问他花了多长时间来学习，一般学这个东西大概需要多久，采用了哪些学习的方法，学完之后效果怎么样，掌握的程度如何，论文中哪些环节是因为这个方法而产生什么样的效果等。缺乏这些信息的支撑，很难说这个人学习能力很强。

另外，很多人在面试前会做模拟准备，尤其是很多所谓的“面霸”，已经掌握了很多面试的套路并做了相应的应对策略，在这样的面试下，如果不进行更细节的追问，就更难判断其真实能力。深度追问会涉及很多细节，倘若应聘者添油加醋，很可能出现前后矛盾，需要编造更多的“油”与“醋”，进而会出现慌乱、不能自圆其说的场面，而真正有过类似经验或者能力的人，能够把自己亲身经历的事情