有条不紊地表达出来，能力高低也自然能被判断出来了。

深度追问重点关注STAR四个环节，是对从事情的背景到结果一系列过程进行考察。

情景（situatio）：当时任务所处的情景、背景或情况。

任务（task）：接到了怎样的任务，任务目标是什么。

行动（actio）：你当时是怎么做的，做出了哪些努力，遇到了哪些困难。

结果（result）：上述行为带来了怎样的结果。有条不紊地表达出来，能力高低也自然能被判断出来了。

深度追问重点关注STAR四个环节，是对从事情的背景到结果一系列过程进行考察。

情景（situatio）：当时任务所处的情景、背景或情况。

任务（task）：接到了怎样的任务，任务目标是什么。

行动（actio）：你当时是怎么做的，做出了哪些努力，遇到了哪些困难。

结果（result）：上述行为带来了怎样的结果。性格测评佐证“冰山下”

在面试的过程中，为了确保对冰山下素质的判断更加可靠，还可以通过性格测评结果予以佐证。因为性格特质本来就是冰山下素质的重要组成部分。

性格测评最早见于第一次世界大战，被用来预测哪些士兵更容易罹患“炮弹休克”。今天，性格测评已经被广泛应用于企事业单位的人才招聘和选拔。管理者也越来越依赖性格测评，将它作为优化员工的工具，因为其应用在绩效预测上准确度相对更高，且成本更低（见图1-6），应用在管理上也更加便捷。性格测评佐证“冰山下”

在面试的过程中，为了确保对冰山下素质的判断更加可靠，还可以通过性格测评结果予以佐证。因为性格特质本来就是冰山下素质的重要组成部分。

性格测评最早见于第一次世界大战，被用来预测哪些士兵更容易罹患“炮弹休克”。今天，性格测评已经被广泛应用于企事业单位的人才招聘和选拔。管理者也越来越依赖性格测评，将它作为优化员工的工具，因为其应用在绩效预测上准确度相对更高，且成本更低（见图1-6），应用在管理上也更加便捷。图1-6　性格测评在绩效预测上的应用

资料来源：基于Schmidt和Huter（1998）的研究。

然而在招聘实践中，很多企业要么不重视性格测评，要么过度依赖性格测评，将测评结果作为决定性的参考依据而忽视与应聘者的沟通交流。

在人才招聘过程中应正确使用性格测评工具，应当将其作为面试环节的重要参考，而非决定性的判断依据。在面试过程中，主要还是依靠行为提问和追问来获取信息，进行判断，同时结合性格测评结果予以佐证。在某项素质（如分析判断能力）上，可以通过应聘者过往图1-6　性格测评在绩效预测上的应用

资料来源：基于Schmidt和Huter（1998）的研究。

然而在招聘实践中，很多企业要么不重视性格测评，要么过度依赖性格测评，将测评结果作为决定性的参考依据而忽视与应聘者的沟通交流。

在人才招聘过程中应正确使用性格测评工具，应当将其作为面试环节的重要参考，而非决定性的判断依据。在面试过程中，主要还是依靠行为提问和追问来获取信息，进行判断，同时结合性格测评结果予以佐证。在某项素质（如分析判断能力）上，可以通过应聘者过往对某些复杂性问题的分析过程来进行考察判断，同时也可以在性格测评报告中直观地看到“分析性思维”的得分，如果测评报告结果与面试考察结果一致，则能帮助企业快速判断；如果不一致，则重点应该在面试中进一步深挖，以防高估或低估。所以性格测评的作用只是“佐证”而非“决定”，最终还是需要行为面试来提高判断的准确性。对某些复杂性问题的分析过程来进行考察判断，同时也可以在性格测评报告中直观地看到“分析性思维”的得分，如果测评报告结果与面试考察结果一致，则能帮助企业快速判断；如果不一致，则重点应该在面试中进一步深挖，以防高估或低估。所以性格测评的作用只是“佐证”而非“决定”，最终还是需要行为面试来提高判断的准确性。用好人才画像卡，找对合适的人

基于统一的人才画像和科学的面试提问、追问的方法，能够极大地提升企业招聘选人的效率。

那么是否存在一种工具，能够让企业一目了然地知道，对某些岗位要考察哪些素质，需要通过什么提问方式来考察呢？这里就给大家介绍人才画像卡（见表1-5），企业可以通过建立人才画像卡，把人才画像和面试提问结合起来，在面试过程中有的放矢，提高效率。

表1-5　人才画像卡用好人才画像卡，找对合适的人

基于统一的人才画像和科学的面试提问、追问的方法，能够极大地提升企业招聘选人的效率。

那么是否存在一种工具，能够让企业一目了然地知道，对某些岗位要考察哪些素质，需要通过什么提问方式来考察呢？这里就给大家介绍人才画像卡（见表1-5），企业可以通过建立人才画像卡，把人才画像和面试提问结合起来，在面试过程中有的放矢，提高效率。

表1-5　人才画像卡